Warum motivierende Menschen nicht funktionieren ... und was macht
In ihrem Buch, Warum motivierende Menschen nicht funktionieren ... und was sie tut, diskutiert Susan Fowler, wie kontraproduktiv Arbeitgeber dafür sind, Mitarbeiter zu motivieren. Sie wendet psychologische Entdeckungen an, um ein erprobtes Modell und einen Handlungsansatz zu entwerfen, der den Anführern hilft, ihre Mitarbeiter zu einer Art von Motivation zu führen, die nicht nur die Produktivität und das Engagement steigert, sondern ihnen auch einen tieferen Sinn gibt.
Susan hat 30 Jahre Erfahrung als Forscherin, Beraterin und Coach in über 30 Ländern rund um den Globus im Bereich Leadership. Als Expertin auf dem Gebiet der persönlichen Ermächtigung ist sie die Hauptentwicklerin der Optimal Motivation-Produktlinie der Ken Blanchard Company, sowie Situational Self Leadership, ihr bestes Selbst-Leadership- und Personal-Empowerment-Programm.
In diesem Post bietet Susan Antworten auf einige Fragen zur Motivation von Mitarbeitern, insbesondere im juristischen Bereich.
1. Warum arbeiten motivierende Menschen nicht? Was ist der Schuldirektor?
Sie können Menschen nicht motivieren, weil sie bereits motiviert sind - vielleicht nicht so, wie Sie es wollen oder nicht auf optimale Weise. Motivation ist keine Quantität von etwas, was Menschen haben oder nicht haben. Menschen sind immer motiviert, deshalb ist die QUALITÄT ihrer Motivation wichtig. Anstatt sich auf "motivierende" Menschen zu konzentrieren, müssen wir uns darauf konzentrieren, ihnen zu helfen, die Qualität ihrer Motivation - und damit ihrer Erfahrung - zu verändern.
Natürlich ist Motivation eine interne Erfahrung, daher muss die Verschiebung stattfinden. nicht durch externe Mittel wie Anreize, greifbare Belohnungen oder immaterielle Belohnungen wie Macht oder Status (Karotten) oder Druck, Spannung, Drohungen, Schuld, Scham oder Reue (Stöcke).
2. Müssen Sie als Führungskraft Menschen auf der Grundlage verschiedener Berufe und Generationen unterschiedlich führen?
Als Führungskraft müssen Sie immer auf individuelle Bedürfnisse eingehen, wie zum Beispiel das Entwicklungsniveau einer Person für ein bestimmtes Ziel oder eine bestimmte Aufgabe (als situativer Anführer geben Sie jemandem, der eine Aufgabe seit fünf Jahren erledigt hat, die gleiche Richtung und Unterstützung als jemand, der neu für die Aufgabe ist)
Sie müssen auch den Motivational Outlook (MO) der Person über ein Ziel durch eine Motivational Outlook Conversation kennen, eine Verkäuferin, die verkauft, um eine Reise zu gewinnen, oder Nummer 1 (externe MO) wird nicht in der Lage sein, positive Energie, Vitalität, oder das Gefühl des Wohlbefindens wie der Verkäufer, der auf der Grundlage seiner Werte für Service und Problemlösung verkauft, ein Sinn für den Zweck aufgrund eines Glaubens an das Gute, das Ihr Produkt oder Ihre Dienstleistung bietet, oder weil sie den Verkauf lieben. Dies sind verschiedene Gründe für den Verkauf und ein cleverer Führer kann jedem Verkäufer helfen, seinen MO zu erkennen und entweder den optimalen Ausblick zu verschieben oder beizubehalten.
Schließlich müssen Sie auf die wahrscheinlichen "programmierten Werte" einer Generation abgestimmt sein, die den Gründen einer Person zugrunde liegen können, um das zu tun, was sie tun, und der Person - unabhängig von der Generation - von "entwickelten Werten" zu helfen, die ausgewählt und geschätzt werden, geschätzt und im Laufe der Zeit gehandelt. Jede Generationenkohorte hat programmierte Werte; Jeder Mensch hat die Wahl, nach unerforschten und ungeprüften Werten zu leben oder seine eigenen Werte zu entwickeln, indem er sie mit Alternativen vergleicht und eine Entscheidung trifft. Dies ist wichtig, denn wenn eine Person ihre Arbeit an entwickelten Werten ausrichten kann, ist es wahrscheinlicher, dass sie eine optimale MO erfahren.
3. Welche Strategien sollten die Mitarbeiter anwenden, um ihren Mitarbeitern zu helfen oder selbst erfolgreich zu sein?
Ich würde gerne glauben, dass mein ganzes Buch eine Quelle von Strategien ist, die Führungskräften und denen, die sie führen, helfen, erfolgreich zu sein. Es hängt davon ab, wie Sie Erfolg definieren. Wenn Sie nachhaltige positive Energie, Vitalität und Wohlgefühl erleben möchten, die zum Beispiel zu geistiger und körperlicher Gesundheit, mehr Kreativität und Innovation und höherer Produktivität führen, dann sollten Sie vielleicht die Fähigkeit der Motivation lernen: Wie? Identifizieren Sie Ihr aktuelles MO, wechseln Sie zu einem optimaleren MO und denken Sie über Ihren MO nach, um den Unterschied in Ihrem Wohlbefinden zu bemerken, der Sie dazu bringt, dass es so bleibt.
Als Führungskraft möchten Sie einen Arbeitsplatz so gestalten, dass die Menschen ein optimales MO erleben können - wo ihre psychologischen Bedürfnisse nach Autonomie, Verbundenheit und Kompetenz erfüllt werden.
4. Anwälte und der rechtliche Bereich ist ein Tier an sich. Was sind Best Practices oder Strategien, um Anwälte und Anwälte zu "motivieren"?
Aus meiner Erfahrung ist der Rechtsbereich auf externe Motivation aufgebaut: wie viele Stunden können Sie abrechnen, wie können Sie ein Eckbüro bekommen, wie können Sie Partner machen? Es setzt auch Anwälte (und besonders ihre Unterstützer) mit der aufgezwungenen MO - Angst davor, zu versagen, zu enttäuschen oder Erwartungen nicht zu erfüllen. Sie können Anwälte nicht "motivieren": Sie sind bereits motiviert. Die Frage ist, warum praktizieren sie das Gesetz? Wenn es aus suboptimalen Gründen (materielle oder immaterielle Belohnungen; um andere zu beeindrucken; um Familienmitglieder, die hohe Erwartungen haben, zu enttäuschen; Macht, etc.), werden sie nicht nur ihre eigenen Karrieren, sondern einen schlechten Dienst an diejenigen, die sie angeblich darstellen- - Kürzungen vornehmen, unethische Entscheidungen fällen (besonders wenn es um Abrechnung geht!), ihre Unterstützer schlecht behandeln, unter psychischen und physischen Gesundheitsproblemen leiden usw.
Jeder Anwalt muss sich selbst fragen: Warum mache ich, was ich mache?
Je öfter sie eine Klientin, einen Fall oder eine Aufgabe bewusst mit entwickelten und bedeutungsvollen Werten, einem edlen Zweck oder einem Gefühl der Freude verbinden können, das aus dem Beitrag zu etwas Größerem als sich selbst oder dem Wohlergehen des Ganzen resultiert, desto mehr werden sie es tun "gelingen." Besonders im Laufe der Zeit.
Die traditionelle Motivation schien in der Vergangenheit funktioniert zu haben, aber wirklich? Vielleicht muss das Feld einen anderen Blick darauf werfen, was sie mit "gearbeitet" meinen. Können Sie sagen, dass Techniken zur Motivation von Menschen zu nachhaltigem Wohlbefinden geführt haben? Wenn nicht, dann ist ihr kurzfristiger Fokus ein Preis, den sie für langfristigen "Erfolg" bezahlen.
5. Warum hast du dieses Buch geschrieben? Was hoffst du mit deinem Buch zu ändern?
Ich schrieb das Buch, um die neue Wissenschaft zu teilen, die sich auf die Qualität der Motivation einer Person und nicht auf die Qualität der Motivation konzentriert. Ich hoffe, ein Katalysator für das Bewusstsein der Menschen zu sein und einen Rahmen und einen pragmatischen Handlungsablauf zu bieten, um jederzeit von einer suboptimalen motivationalen Erfahrung zu einer optimalen motivationalen Erfahrung zu wechseln - und die Fähigkeit, anderen dabei zu helfen. Ich denke, die Menschen sehnen sich nach etwas bei der Arbeit und weil sie die wahre Natur der menschlichen Motivation nicht verstanden haben, nannten sie es Geld, Macht und Status. Ich denke, dass Leiter Ergebnisse brauchen und weil sie nicht verstanden haben, die neue Wissenschaft der Motivation zur Arbeit zu bringen, Ergebnisse mit Druck, Spannung und Schuld zu treiben. Es gibt einen besseren Weg, und ich hoffe, dass mein Buch die Menschen nicht nur auf Alternativen aufmerksam macht, sondern ihnen einen neuen Weg lehrt, jeden Tag zur Arbeit zu gehen.