Sind Sie bereit für eine agile Zukunft?

Eine agile Organisation umfasst Veränderungen

Agil, flink, widerstandsfähig - diese Worte beschreiben die Menschen, die Sie in Zukunft einstellen, behalten und weiterentwickeln möchten. Sie beschreiben die Unternehmenskulturen, die in Zeiten stark umkämpfter, sich rasch verändernder Märkte, Kunden, Produkte, Liefersysteme und Dienstleistungen gedeihen.

Sie beschreiben Sie, wenn Sie Ihre Karriere und Ihren Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit und zum Erfolg Ihrer Organisation schätzen.

Eine agile oder änderungsfähige Organisation kann sich schnell an veränderte Umstände anpassen; es ist für alles bereit. Es kann sofort auf sich ändernde Kundenanforderungen reagieren. Die agile Organisation innoviert schnell und passt ihre Produkte und Dienstleistungen sofort an die Kundenbedürfnisse an.

Es teilt Informationen mit Lieferanten und Kunden auf beispiellose Art und Weise. Die agile Organisation integriert Mitarbeiter, Auftragnehmer, Kunden und Lieferanten, um Wissen und Fähigkeiten zu teilen.

Agile Beispiele

In einem Gesundheitszentrum bedeutet dies, dass Termine für denselben Tag für alle Patienten geplant werden, die sie möchten. In einem Herstellerunternehmen wird ein Basisprodukt auf zehn verschiedene Arten versandt, um die Art und Weise anzupassen, wie der Kunde das Produkt beim Empfang verwendet.

In einem HR-Büro kann ein Mitarbeiter der temporären Hilfefirma an Ihrem Standort arbeiten, um Mitarbeiter zu screenen, zu interviewen und einzustellen. Ihre Mitarbeiter können Leistungsinformationen und Änderungen direkt in eine Website eingeben, die von der Firma bereitgestellt wird, an die Sie das Leistungsmanagement ausgelagert haben.

In einem Produktionsunternehmen können Sie sich an einen Lieferanten wenden, um an einer Veranstaltung für Kanban (kontinuierliche Verbesserung) teilzunehmen, um den Arbeitsprozess zu verbessern, der Ihre Rohmaterialien liefert.

In einer Versicherungsgesellschaft können alle unabhängigen Makler, die Ihre Produkte verkaufen, Zugang zu allen Informationen in einer vernetzten Datenbank haben und Zugriff darauf haben.

In einer Bank wird jeder Front-Line-Mitarbeiter geschult, um jede Kundendienst-Funktion zu erfüllen, einschließlich der Annahme von Einlagen, der Prüfung von Kreditanträgen und der Investition in Einlagenzertifikate.

Personal und Agilität

Denk an diese Welt. Ist Ihre Organisation bereits auf diesem Weg? Oder musst du helfen, es in diese Richtung zu schieben? Denken Sie an die Menschen, die in diesem Umfeld am erfolgreichsten arbeiten werden.

Stellen Sie als HR-Experte sicher, dass Ihr Unternehmen belastbare, agile, flexible und anpassungsfähige Mitarbeiter gewinnen und binden kann?

Über den Umgang mit Veränderungen hinaus wird in diesem Artikel untersucht, wie Sie Ihren derzeitigen Mitarbeitern bei der Entwicklung dieser Kapazität helfen können. Wir werden uns das Arbeitsumfeld, die Organisation und das Klima ansehen, die es Ihnen ermöglichen, die für die Zukunft benötigten Arbeitskräfte einzubringen.

Richard A. Shafer, stellvertretender Dekan und geschäftsführender Direktor des Zentrums für Führung in dynamischen Organisationen an der Johnson Graduate School of Management an der Cornell University, stellte traditionelle HR-Organisationen und Strukturen im "HR Magazine" (Bd. 44, Nr. 11) in Frage.

"Dieser Schritt in Richtung Agilität wird eine neue Rolle für die HR-Funktion schaffen", schrieb er. "In vielen Organisationen sind bestehende HR-Systeme ein Haupthindernis für die Schaffung agiler Arbeitskräfte. HR-Systeme sind im Wesentlichen darauf ausgerichtet, die Variabilität zu reduzieren und das Verhalten zu standardisieren, nicht um Flexibilität und adaptives Verhalten zu fördern. "

Er sagt voraus, dass HR-Organisationen kleiner werden.

"Einstellungskriterien und -prozesse werden geändert, um agile Attribute widerzuspiegeln ... Stellenbeschreibungen werden gestrichen und Vergütungssysteme neu gestaltet, um relativ mehr für unternehmensweite Ergebnisse und relativ weniger für individuelle Ergebnisse zu zahlen."

Als Profi ist es Ihre Aufgabe, eine Organisation zu schaffen, die ständig ihre Kapazitäten durch den Aufbau der Kapazitäten Ihrer Mitarbeiter erweitert.

Management in einer agilen Organisation

Mehrere Managementebenen, die Menschen von Informationen, Kunden und der Fähigkeit, fundierte Entscheidungen zu treffen, trennen, werden in Ihrer agilen Zukunft nicht funktionieren. Auch werden Menschen, die einen Job machen wollen, begrenzte Entscheidungen treffen, keine Risiken eingehen und jede Herausforderung an ihren Vorgesetzten weitergeben.

Als Manager in der gewünschten Umgebung, jedes Mal, wenn Sie eine Entscheidung treffen, die von der Person getroffen werden kann, die das Wissen, die Nähe zur Situation und die Notwendigkeit hat, berauben Sie diese Person der Gelegenheit, zu wachsen.

Sie zerstören Empowerment von Mitarbeitern.

Orientierung und Fokus werden in diesem Umfeld von Führungskräften vermittelt, die die strategische Vision des Unternehmens am Arbeitsplatz, täglich, unaufhörlich und konsequent vorantreiben und kommunizieren. Menschen verinnerlichen diese Vision und führen ihre Arbeit durch, um ihre Leistung zu maximieren.

Wenn Sie sich weiterhin darauf konzentrieren, Kundenanforderungen zu erfüllen, indem Sie rechtzeitig ein Qualitätsprodukt liefern, das die Anforderungen erfüllt, zu einem Preis, den Ihr Kunde zu zahlen bereit ist, sind Sie hinter der Lernkurve zurück.

Laut Daryl R. Conner, CEO von ODR, Inc., in "Wie man eine flinke Organisation schafft", veröffentlicht in der "National Productivity Review" (Herbst, 1998),

"Der entscheidende Moment für den Kundendienst wird nicht sein, wenn sich der Bedarf konkretisiert, sondern wenn die unerwartete Anforderung über Nacht eintritt."

Conner nennt drei kritische Merkmale der flinken Organisation. Diese Organisationen:

1. Stellen Sie nur agile Mitarbeiter ein. Conner glaubt, dass es wichtiger ist, wer in Ihrem Team ist, als wie das Team strukturiert ist oder welche Aufgabe es hat. "Wenn Sie Ihre Organisation für Wendigkeit einsetzen", sagt er, "sollten 80 Prozent Ihrer Ressourcen darauf gerichtet sein, Leute einzustellen, die bereits zu den gewünschten Attributen neigen, und sie dann zu schulen und zu coachen, um ihre Fähigkeiten noch mehr zu erweitern.

Nicht mehr als 20 Prozent Ihrer Ressourcen sollten denjenigen zur Verfügung gestellt werden, die bereit sind, gegen ihre eigenen Instinkte und Vorurteile zu arbeiten und völlig neue Neigungen zu entwickeln ... "flink und widerstandsfähig zu werden.

2. Verstehen Sie das Zusammenspiel von Kontrolle und Belastbarkeit. Wenn eine Änderung eingeführt wird, wird sie normalerweise besser von widerstandsfähigen Personen gehandhabt. Es wird besser von Menschen integriert, die an ständige Veränderungen gewöhnt sind und die von der Ankündigung oder Anfrage nicht überrascht werden.

3. Bauen Sie eine Kernkompetenz im Umgang mit Mehrdeutigkeit auf. Menschen, die mit Veränderungen umgehen, erkennen am effektivsten, dass Veränderung beängstigend, vielleicht unangenehm sein kann und immer etwas anderes erfordert. Trotzdem sind sie immer auf dem neuesten Stand und erfüllen ihre Aufgaben effektiv.

HR's Beitrag zur Agility-und Manager die HR-Funktion

Der Beitrag der HR-Funktion zur Einstellung und Entwicklung von agilen, flinken, belastbaren Menschen ist entscheidend. Sie entwerfen oder verwalten die meisten Organisationssysteme, die zur Agilität beitragen.

• Erstellen Sie Auswahl-, Test- und Einstellungskriterien, die unterschiedliche, widerstandsfähige und flinke Menschen identifizieren.
• Sorgen Sie für eine Orientierung, die die Vision der Organisation und die Erwartungen an Agilität unterstreicht.
• Unterstützen Sie Führungskräfte und unterstützen Sie dabei, die Vision zu kommunizieren und eine Arbeitsumgebung zu entwickeln, die Barrieren beseitigt, die hierarchische Kontrolle abbaut, auf Empowerment setzt und Menschen direkt mit Kunden und Lieferanten in Kontakt bringt.
• Erstellen Sie flexible Stellenbeschreibungen, die sich regelmäßig ändern, um den Anforderungen der Organisation gerecht zu werden. Erwägen Sie die Verwendung eines Arbeitsplanansatzes, damit die Mitarbeiter ihre Kernaufgaben und -ziele überwachen können.
• Stellen Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit zur Verfügung, an funktionsübergreifenden, sogar virtuellen Teams zu arbeiten, die ein Problem lösen oder sich einer neuen Gelegenheit nähern.
• Schaffen Sie ein Umfeld, in dem unterschiedliche Ideen, Ausbildung und Bildung, die individuelle Fähigkeiten entwickeln, und Lesen die Norm sind.
• Halten Sie die Leute für ihre Ergebnisse zur Rechenschaft. Es gibt Konsequenzen für erfüllte und nicht erfüllte Ziele.
• Entscheiden Sie sich für die Entscheidungsfindung in der gesamten Organisation, damit die Menschen nicht auf Entscheidungen warten müssen, bevor sie Maßnahmen ergreifen.
• Entwerfen Sie ein Feedback-System, das kontinuierlich und täglich Feedback gibt, damit die Leute immer wissen, wie sie es tun. Investieren Sie die Zeit, um ein kompetenzbasiertes, individuell geplantes und ausgehandeltes ergebnisbasiertes Leistungsfeedbacksystem zu erstellen. Beseitigen Sie die traditionelle Leistungsüberprüfung.
• Belohnen Sie Menschen, die Ergebnisse mit weitreichenden Auswirkungen auf die Organisation produzieren. Belohnung Ergebnisse und Auswirkungen, nicht Langlebigkeit oder Betriebszugehörigkeit. Belohnung mindestens vierteljährlich. Erwäge, Gewinne zu teilen.
• Basispromotionen auf Beitrag und Wirkung.
• Ermutigen Sie intelligente Risikobereitschaft und offene Diskussion, und sogar einige Konflikte über verschiedene Ideen und Standpunkte. Vermeiden Sie groupthink, um Beziehungen zu pflegen.
• Coach Manager, um ihre eigenen Leute Probleme zu behandeln, anstatt sie für sie zu behandeln. Sie bauen ihre Fähigkeiten und damit die Ihrer Organisation als Ganzes auf.

Die Belohnung für den Personalmanager, der diese Belegschaft und Arbeitsumgebung aufbaut, ist immens. Sie wirken sich direkt auf das Endergebnis des Unternehmens aus und können erwarten, dass die allgemeine strategische Vision beeinflusst wird. Sie sind auf Augenhöhe mit den Menschen, die Linienfunktionen verwalten.

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