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Reichen jährliche Leistungsbeurteilungen aus, um den Erfolg der Mitarbeiter sicherzustellen?

Leistungsmanagement ist sowohl ein Prozess als auch ein System zur Mitarbeiterentwicklung

Leistungsbeurteilungen sind heutzutage ein heißes Thema in Management und Organisationen. In der Tat gibt es Hunderte von Ressourcen, um Ihnen zu sagen, wie Sie Leistungsbeurteilungen durchführen. Dies ist der falsche Ansatz.

Die bessere Frage ist: Sollten Sie überhaupt Reviews machen? Die Leute wollen wissen, wie sie sie machen sollen, ob sie sie tun und wie sie die Leistung beeinflussen. Die Mitarbeiter, auf die sich diese Bewertungen beziehen, möchten Folgendes wissen:

  • wie sie das Einkommen beeinflussen,
  • was sie beurteilen,
  • wie sie den Beitrag messen,
  • wie sie archiviert und verwendet werden, und
  • wie sie den beruflichen Aufstieg und Erfolg beeinflussen.

Die meisten dieser Fragen sind die falschen Fragen, insbesondere wenn sie sich eng auf das Leistungsbewertungsinstrument und das Beurteilungsgespräch mit dem Vorgesetzten konzentrieren. Fragen Sie stattdessen, wie Ihr gesamtes Leistungsmanagementsystem Ihren Wunsch unterstützt, eine kundenorientierte, motivierte, rechenschaftspflichtige, zuverlässige, kreative, engagierte und glückliche Belegschaft zu schaffen.

Hilft Ihnen die jährliche Leistungsbeurteilung dabei, diese Ziele zu erreichen? In "Leistungsbeurteilungen funktionieren nicht" wurde der Nachteil der traditionell praktizierten Leistungsbewertung diskutiert. Hier haben Sie die Möglichkeit, die Komponenten eines Performance-Management-Systems zu überprüfen, das empfohlene System, um den jährlichen Performance-Review zu ersetzen.

Als Personal- oder Managementfachkraft besteht eines Ihrer Hauptziele darin, die Leistungsfähigkeit Ihrer Organisation und ihrer Mitglieder zu verbessern. Sie möchten eine leistungsstarke Organisation erstellen.

Sie leiten die Bemühungen des Unternehmens, einen Arbeitsplatz zu schaffen, in dem Menschen ihr volles Potenzial entfalten können. Ein effektives Performance Management System, welches die Vorgesetzten leiten und besitzen, garantiert Ihnen, dass Sie Ihre Ziele erreichen.

Performance Management: Sowohl ein Prozess als auch ein System

Performance-Management ist der Prozess der Erstellung einer Arbeitsumgebung oder -umgebung, in der die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten optimal einsetzen können. Performance-Management ist ein ganzes Arbeitssystem, das beginnt, wenn ein Job nach Bedarf definiert wird.

Es endet, wenn ein Mitarbeiter Ihre Organisation verlässt. Viele Autoren und Berater verwenden den Begriff Leistungsmanagement als Ersatz für das traditionelle Beurteilungssystem. Sie werden feststellen, dass der Begriff in diesem breiteren Arbeitssystemkontext ein wesentlich breiteres Spektrum von Zielen und Möglichkeiten aufweist.

Das Ziel der Leistung ist es, die Mission und Vision des Unternehmens zu erreichen. Kaum jemand tritt jedoch für die Organisation auf, wenn seine eigene Mission und Vision nicht erreicht wird.

Wie Fred Nickols, Senior Consultant bei der Fernlehrfirma, sagt: "Die klare Wahrheit ist, dass die meisten Menschen ihre eigenen Ziele verfolgen, wenn sie überhaupt Arbeitsziele haben. Es ist die Ära der Wissensarbeit und des Wissensarbeiters ..."

Viele sogenannte "Chefs" (wenn dieser Begriff überhaupt einen Nutzen hat) sind nicht in der Lage, Arbeitsziele zu setzen, ihre Leistung zu überwachen oder ihre Verfolgung zu überwachen.

Die Arbeit, insbesondere auf der Aufgabenebene, liegt in den Händen und in den Köpfen der Arbeiter. Natürlich könnte ein Manager Ziele formulieren, die mit der Verbesserung von Arbeitsprozessen und ähnlichem zu tun haben, aber wenn diese den Arbeitern überlassen bleiben müssen, wer braucht den Manager? Eine noch bessere Frage ist: "Wer braucht Arbeitsziele?"

Ein effektives Performance-Management-System setzt neue Mitarbeiter erfolgreich um, damit sie Ihrem Unternehmen zum Erfolg verhelfen können. Ein effektives Performance-Management-System bietet genug Anleitung, damit die Leute verstehen, was von ihnen erwartet wird.

Es bietet genug Flexibilität und Spielraum, so dass individuelle Kreativität und Stärken gefördert werden. Es bietet genügend Kontrolle, damit die Leute verstehen, was die Organisation zu erreichen versucht.

Nickols fasst zusammen: "Jetzt, in der Ära der Wissensarbeiter und Wissensarbeiter, wo die Arbeit informationsbasiert ist und das Arbeiten eine mentale Aktivität ist, werden die Arbeitsroutinen von den Arbeitern als Antwort auf wechselnde Anforderungen konfiguriert."

"Die Aufgabe des Managements in dieser neuen Arbeitswelt besteht darin, Mitarbeiterbeiträge, die für die Organisation von Wert sind, zu ermöglichen und zu entlocken. Ein System fortzuführen, das darauf ausgelegt ist, Compliance zu präzisieren und durchzusetzen, ist Unsinn."

Benötigen Sie weitere Informationen zu einem Performance Management System? Finden Sie die Komponenten eines effektiven Performance-Management-Systems.

Leistungsmanagementsystem definiert

Das Performance-Management beginnt mit der Definition eines Jobs. Das Leistungsmanagement endet, wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt. Zwischen diesen Punkten muss Folgendes für ein funktionierendes Performance-Management-System auftreten.

  • Entwickeln Sie klare Stellenbeschreibungen. Stellenbeschreibungen sind der erste Schritt bei der Auswahl der richtigen Person für den Job und die Einstellung dieser Person zum Erfolg. Herkömmliche Stellenbeschreibungen, die mit "und was immer Ihnen vom Manager zugewiesen wird" enden, sind nicht erforderlich. Stellenbeschreibungen bieten einen Rahmen, so dass die Bewerber und neuen Mitarbeiter die Erwartungen für die Position verstehen. Der bevorzugte Ansatz besteht darin, diese als Ergebnisse auszudrücken.
  • Wählen Sie geeignete Personen mit einem geeigneten Auswahlprozess aus. Menschen haben unterschiedliche Fähigkeiten und Interessen. Jobs haben unterschiedliche Anforderungen. Auswahl ist der Prozess der Übereinstimmung der Fähigkeiten und Interessen einer Person mit den Anforderungen eines Jobs. Einen guten Job "fit" zu finden, ist außerordentlich wichtig. Verwenden Sie einen Auswahlprozess, der den Input potenzieller Mitarbeiter und der Person maximiert, an die die Position berichten soll. Weitere Informationen zur Auswahl finden Sie unter "Was große Manager anders machen".
  • Verhandeln Sie Anforderungen und leistungsbasierte Leistungsstandards, Ergebnisse und Maßnahmen. Ferdinand F. Fournies, in seinem langanhaltenden Buch "Warum Mitarbeiter nicht tun, was sie tun sollen und was man dagegen tun kann", stellt klar den ersten Grund dar, warum Menschen manchmal nicht Ihren Erwartungen entsprechen. Er sagt, die Angestellten wissen nicht, was sie tun sollen.
  • Bieten Sie effektive Orientierung, Bildung und Training. Bevor eine Person den besten Job machen kann, muss sie die nötigen Informationen haben, um sie auszuführen. Es beinhaltet berufsbezogene, positionsbezogene und unternehmensbezogene Informationen; ein ausgezeichnetes Verständnis von Produkt- und Prozessnutzung und -anforderungen; und vollständiges Wissen über die Bedürfnisse und Anforderungen der Kunden.
  • Bieten Sie kontinuierliches Coaching und Feedback an. Menschen brauchen kontinuierliches, konsistentes Feedback, das sowohl ihre Stärken als auch die schwächeren Bereiche ihrer Leistung berücksichtigt. Effektives Feedback konzentriert sich stärker darauf, Menschen dabei zu helfen, ihre Stärken auszubauen. Feedback ist ein wechselseitiger Prozess, der den Mitarbeiter ermutigt, Hilfe zu suchen. Feedback ist in der Regel effektiver, wenn angefordert. Schaffen Sie eine Arbeitsumgebung, in der sich die Menschen wohlfühlen und fragen: "Wie geht es Ihnen?"
  • Führen Sie vierteljährliche Diskussionen zur Leistungsentwicklung durch. Wenn die Vorgesetzten ihren Mitarbeitern häufig Feedback und Coaching geben, können Leistungsbeurteilungen von negativen, evaluativen, einseitigen Präsentationen zu positiven Planungssitzungen wechseln. Vierteljährlich gehalten, wissen die Mitarbeiter immer, wie sie ihre Aufgaben und ihre nächsten Ziele und Herausforderungen erfüllen.
  • Entwerfen Sie effektive Vergütungs- und Anerkennungssysteme, die Menschen für ihre Beiträge belohnen. Die Kraft eines effektiven Vergütungssystems wird in der Literatur zur Mitarbeitermotivation häufig übersehen und heruntergespielt. Das ist ein Fehler. Es geht oft nicht so sehr um das Geld, sondern um die Botschaft, die eine Belohnung oder Anerkennung einem Individuum über ihren Wert vermittelt. Geld ist zu einer Metapher für Wert geworden.
  • Bereitstellung von Möglichkeiten zur Förderung / Karriereentwicklung für Mitarbeiter. Der Vorgesetzte spielt eine Schlüsselrolle bei der Entwicklung des Potenzials der Mitarbeiter. Wachstumsziele, wechselnde und herausfordernde Aufgaben und Verantwortlichkeiten sowie Cross-Training tragen zur Entwicklung eines effektiveren Mitarbeiters bei. Helfen Sie mit, eine Umgebung zu schaffen, in der sich Menschen wohlfühlen und Fehler machen.
  • Unterstützung bei Exit-Interviews, um zu verstehen, warum geschätzte Mitarbeiter die Organisation verlassen. Wenn eine geschätzte Person das Unternehmen verlässt, ist es notwendig zu verstehen, warum die Person geht. Dieses Feedback wird dem Unternehmen helfen, seine Arbeitsumgebung für Menschen zu verbessern. Ein verbessertes Arbeitsumfeld für Menschen führt dazu, dass geschätzte Mitarbeiter erhalten bleiben. Wenn Ihre Umgebung wirklich Diskussionen und Feedback fördert, werden Sie in einem Ausgangsgespräch nichts Neues erfahren.

Der Einfluss des HR Professional auf das Performance Management

Der Einfluss des Personalfachmanns auf dieses Leistungsmanagementsystem ist stark.

  • Sie können Manager und Vorgesetzte ermutigen, die Verantwortung für das Management der Leistung in ihrem Arbeitsbereich zu übernehmen und zur Leistungsverbesserung im gesamten Unternehmen zusammenzuarbeiten.
  • Sie können das Verständnis fördern, dass selbst wenn der Arbeitsbereich, die Schicht oder die Abteilung einer Person erfolgreich sind, dies nicht zu einem gut bedienten Kunden führt. Da alle Komponenten Ihrer Organisation Teil eines Systems sind, das für Ihren Kunden einen Mehrwert schafft, müssen alle Komponenten erfolgreich sein.

Auch in Ihrem Performance-Management-System müssen alle Komponenten vorhanden sein und arbeiten, um für jeden Mitarbeiter und die Organisation einen Mehrwert zu schaffen.

Benötigen Sie weitere Informationen zu einem Performance Management System? Finden Sie den Hintergrund, der über ein effektives Performance-Management-System nachdenkt.


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