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5 Mehr Interview Rote Fahnen für Arbeitgeber

Wie interviewe ich, um rote Fahnen zu identifizieren?

Arbeitgeber benötigen eine Checkliste mit Anweisungen und Verboten, wie potenzielle Mitarbeiter befragt werden. Einige Aktionen des Kandidaten sind jedoch sofortige rote Fahnen. Wenn der Arbeitgeber diese roten Fahnen beachtet, sind die ausgewählten Bewerber eher in Ihrer Beschäftigung erfolgreich.

Wenn Sie sich nach dem Interview fragen: "Was auch immer er dachte", haben Sie eine rote Fahne getroffen. Laufen Sie, gehen Sie nicht, um einen anderen Interessenten zu finden.

Diese roten Flaggen sind allesamt Dealer, die Sie in einem durchdachten, konsistenten Auswahlverfahren für Mitarbeiter am effektivsten erkennen. Hier erfahren Sie mehr darüber, wie Sie potenzielle Mitarbeiter befragen können und mehr Warnsignale zu beachten sind.

Wie man rote Flaggen interviewt und fängt

Sie werden Kandidaten weitergeben, die diese fünf roten Flaggen zeigen.

  • Unangemessene Kommunikationsverhalten zu Interviewer zeigen

    Mit aller Sympathie für die Kandidaten, weil die Arbeitgeber erkennen, dass ein Interview ein Angst erzeugendes Ereignis ist, aber eine schlechte Kommunikation die Chancen eines Bewerbers umbringt. Sollte es? Nach meiner Erfahrung - ja.

    Sie erwarten nicht, dass jeder Kandidat die Kommunikationsfähigkeiten Ihres besten Verkäufers oder Präsentators hat, aber effektive Kommunikation ist für den Erfolg in den meisten Jobs entscheidend. In der Tat ist es eine der am häufigsten von Arbeitgebern in ihren Stellenanzeigen aufgeführten Fähigkeiten.

    Einige Kandidaten sprechen zu wenig und Sie lernen nie genug über die Person, um eine günstige Einstellungsentscheidung zu treffen. Andere Kandidaten sprechen viel zu viel. Ich erinnere mich an einen denkwürdigen Kandidaten, der meine erste Interviewfrage mit einem zwanzigminütigen Satzlauf beantwortete.

    Wenn meine Erinnerung mir dient, fragte ich nie eine Sekunde, eskortierte ihn einfach zur Tür. Er hatte sich für eine Position beworben, in der die Schlüsselqualifikationen die Kundenbedürfnisse hörten und herausholten.

    In einer weiteren denkwürdigen Nachbesprechung des Interviews fühlten sich die anwesenden Frauen unbehaglich mit dem nonverbalen Verhalten des Interviewten. Sie bemühten sich, das Verhalten zu identifizieren, das sie alle ausgeschaltet hatte, bis einer der Angestellten sagte: "Ich werde es einfach so erzählen, wie es ist.

    "Ich hatte das Gefühl, dass er die ganze Zeit mit meinen Brüsten redete - nicht mit mir." Die anderen Frauen stimmten zu. Ob nervös oder gebannt, der Kandidat hatte sie tatsächlich gesehen, Brusthöhe, als er jede Frage beantwortete.

    Mehr wollen? Ohne auf eine psychologische Analyse einzugehen, würde ein anderer Kandidat, der mit einem Interviewteam aus drei Frauen und zwei Männern konfrontiert ist, die Frauen nicht ansehen. Egal, wer die Frage gestellt hatte, er sah und antwortete den Männern. Zu seinem Unglück war die Personalchefin eine der Frauen.

    Wenn Sie die Qualifikationen eines Kandidaten beurteilen, bemerken Sie seine Kommunikationsfähigkeiten. Was im Interview auffällt, kommt zurück und beißt dich in den Job.

  • Sie können nach den ersten Antworten nicht effektiv auf die Folgefragen reagieren

    Vorbereitete Interviewpartner haben effektive, gut verständliche Soundbits entwickelt und geprobt, um gemeinsame und erwartete Interviewfragen zu beantworten. Die Kandidaten erwarten, dass Sie Details zu ihrem Lebenslauf und den Anträgen auf Anschreiben verlangen - und folgen Sie diesen Fragen mit Fragen, die nach noch mehr Informationen suchen.

    Der Nachweis von Erfahrung, Angemessenheit und Wissen zeigt sich in den Antworten auf Ihre Folgefragen. Kann der Kandidat die erforderlichen Angaben machen, um seine Kompetenz in dem von Ihnen evaluierten Bereich zu beurteilen?

    Beispiele für Folgefragen, die den Kandidaten dazu ermutigen, Details auszuarbeiten und anzugeben, sind unter anderem: Erzählen Sie mir mehr darüber, wie Ihr Team das von Ihnen für uns beschriebene Projekt durchgeführt hat. Welche Rolle haben Sie im Team gespielt?

    Wir nähern uns den meisten Projekten mit Teams in unserem Unternehmen; Wie oft haben Sie an einem Team-Ansatz zur Projektplanung teilgenommen? Welche Probleme haben Sie mit Teammitgliedern erlebt, die nicht aufgetreten sind und wie haben Sie diese Probleme angegangen?

    Der Wissensnachweis für Ihre Interviewer ist in den spezifischen Informationen und Details, die der Kandidat bietet. Die Details geben Ihnen ein Bild von den Fähigkeiten des Kandidaten, seiner Erfahrung, seinem Potenzial, das in Ihre Kultur passt, und einem Blick auf das, was er für wichtig erachtet - alle kritischen Bereiche, die Sie im Bewerbungsgespräch beurteilen müssen.

    Ihre Follow-up- und Follow-on-Fragen sind entscheidend für Ihre Einschätzung des Kandidaten. Außerdem, wenn sie Ihnen nicht sagen kann, warum, wie, was, wann, wo und wer, hat sie wahrscheinlich ihre Referenzen und Leistungen verschönert. Im besten Fall hat sie keine Ahnung, was ihre Ergebnisse hervorgebracht hat. Okay, nächster Kandidat.

  • Planen Sie nicht, sehr lange bei Ihrem Job zu bleiben

    Sie können nie vorhersagen - und Sie können nicht fragen - wie lange ein potenzieller Mitarbeiter plant, für Sie zu arbeiten, aber achten Sie auf offensichtliche rote Fahnen, dass Sie ein schneller Schritt zu dem sind, wo der Kandidat wirklich sein will.

    Vielleicht leben ihre engen Verwandten und Freunde an der Westküste und ihr Job ist in Mittelamerika. Oder sie erwähnen, dass sie versucht haben, an die Ostküste zu ziehen, aber Jobsuche aus der Ferne ist schwierig.

    Ein Kandidat erwähnte, dass seine Freundin in Las Vegas arbeitete

    und dass er einen flexiblen Zeitplan brauchte, damit er Zeit mit ihr verbringen konnte. Ein anderer erzählte dem Interview-Komitee, dass ihr Mann seinen Abschluss an der lokalen Universität absolvierte und dass sie sich dort verlagern würden, wo er nach dem Abschluss einen Job finden könnte.

    Die Arbeitgeber stehen in der derzeitigen Wirtschaft vor einem zusätzlichen Problem. Arbeitssuchende sind auf der Suche nach einem Job - jeder Job - nur um einen Gehaltsscheck zu bringen. Und einige dieser Jobsucher hören nie auf zu schauen, selbst wenn sie Ihre Position akzeptieren.

    Also, ja, manche Menschen suchen einen beruflichen Übergang, und es gibt andere legitime Gründe, warum ein Individuum einen Job annehmen könnte, für den sie überqualifiziert sind, aber viele mehr setzen sich, bis sie etwas Besseres finden können.

    Kandidaten geben alle möglichen Hinweise über ihre Pläne, wenn Sie zuhören. Obwohl mir klar ist, dass dies keine objektiven Kriterien für Qualifikationen sind, fällt es mir schwer, einen Mitarbeiter einzustellen, von dem ich weiß, dass er für kurze Zeit bleiben wird.

    Vor allem, wenn Sie andere qualifizierte Kandidaten haben, warum sollten Sie Ausbildung, Mentoring und Zeitverlust bei einem kurzfristigen Mitarbeiter investieren?

  • Unangemessen über ihren früheren Arbeitgeber sprechen

    Menschen haben schlechte Chefs und schlechte Firmen existieren. Einige Mitarbeiter sind Mobber und ein Freigeist hat Schwierigkeiten, sich an ein formales, hierarchisches Arbeitsumfeld anzupassen. Aber warum sollte ein Kandidat wertvolle Interviewzeit mit seinem früheren Arbeitgeber verbringen?

    Leider sendet der Kandidat eine starke Nachricht an Sie. Wenn er in einem Interview mit Ihnen negativ über seinen ehemaligen Arbeitgeber spricht, wissen Sie, dass er negativ über Sie sprechen wird - vielleicht sogar während er noch angestellt ist.

    Da die Qualität der Kandidaten, die Sie anwerben, teilweise von Ihrem Ruf als bevorzugter Arbeitgeber abhängt, warum sollten Sie einen Mitarbeiter einstellen, der Ihr Ansehen zu Recht oder zu Unrecht beeinträchtigt?

    Besonders hervorzuheben sind mögliche Antworten auf Fragen wie: Warum verlassen Sie Ihren derzeitigen Job oder Arbeitgeber? Warum bist du von deinem letzten Job gefeuert worden? Beschreibe deine Beziehung zu deinem ehemaligen Chef. Wie sind Sie mit Ihrer Beziehung zu einem schwierigen Mitarbeiter umgegangen?

    Hören Sie aufmerksam zu und beachten Sie die Antworten Ihres Kandidaten.

  • Versäumt, sich mit Sorgfalt für das Interview zu kleiden

    Ich habe Kandidaten eingestellt, die nicht perfekt aufgeräumt und angemessen für ein Interview gekleidet waren. Vor allem engagierten wir eine junge Mutter, die nur zehn Tage vor dem Interview ein neues Baby bekommen hatte. Da das Interviewkomitee mit neuen Babyproblemen gerechnet hat, hat es sich auf diese Möglichkeit fixiert und die Botschaft, die sie mit ihren schmutzigen, gebrochenen Fingernägeln geschickt hat, verpasst.

    Im Nachhinein, als wir die Mitarbeiterin entlassen haben, hätte ihr Auftritt ihre möglichen Arbeitsfehler aufgezeigt. Unorganisiert und unordentlich, hatte sie Schwierigkeiten, Kundenanliegen und Beschwerden in ihrer Kundendienstposition zu verfolgen und anzusprechen.

    Und ihre mangelnde Aufmerksamkeit für Details veranlasste ihre Mitarbeiter, jeden aktiven und einen früheren Fall zu überprüfen, den sie bei ihrer Beendigung des Arbeitsverhältnisses behandelt hatte.

    Ja, Aussehen, entsprechendes Zubehör und vor allem Sauberkeit und guter Geschmack. Im Falle eines Kandidaten für ein Interview, was Sie sehen, ist genau das, was Sie bekommen.

    Rede nicht davon, das zu glauben. Eine Modeplatte in teuren Klamotten brauchst du nicht, aber, dreckig, ungepflegt, faltig und unpassend sind laute Signale, die diesen angehenden Angestellten auslassen.

  • Abschließende Gedanken

    Dies sind fünf große rote Fahnen, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie potenzielle Mitarbeiter interviewen. Die Auswahl und Einstellung eines Mitarbeiters ist harte Arbeit, aber denken Sie an den Prozess auf diese Weise.

    Sie bitten eine unbekannte Person, zu Ihnen nach Hause zu kommen. Du wirst jeden Tag mit dieser Person arbeiten, möglicherweise für dreißig oder mehr Jahre.

    Macht es überhaupt Sinn, Einstellungsentscheidungen aufgrund der Interaktion eines Kandidaten mit einem Mitarbeiter in einem einzigen Interview zu treffen? Noch wichtiger: Werden Sie einen Kandidaten mit einem schwerwiegenden Fehler, den Sie während des Interviews erkannt und sich Sorgen gemacht haben, zu Ihrem Team einladen? Ich würde gerne denken - nicht.

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