Warum Organisationen Mitarbeiter Leistungsbewertung durchführen
Interessieren Sie sich dafür, warum Organisationen Mitarbeiter Leistungsbewertung durchführen? Es ist sowohl ein evaluativer Prozess als auch ein Kommunikationswerkzeug. Traditionell wird die Beurteilung der Mitarbeiterleistung von Vorgesetzten, Managern und Mitarbeitern generell abgelehnt.
Die Manager hassen Mitarbeitergespräche, weil sie nicht gerne über die Arbeit eines Mitarbeiters entscheiden. Sie wissen, dass wenn die Leistungsbewertung weniger als stellar ist, sie eine Entfremdung des Mitarbeiters riskieren. Gleichzeitig hassen Mitarbeiter die Leistungsbeurteilung, weil sie nicht gerne beurteilt werden. Sie neigen dazu, Vorschläge zur Leistungsverbesserung persönlich und negativ zu machen.
Performance Management hingegen bietet die Vorteile, die Organisationen bei der Leistungsbewertung anstreben. Performancemanagement, an dem effektiv und mit der richtigen Denkweise gearbeitet wird, erfüllt die gleichen Ziele und mehr. Das Performance Management bietet sowohl dem Manager als auch dem Mitarbeiter zusätzliche Vorteile.
Die Frage, die jetzt auf dem Tisch liegt, ist, warum Unternehmen Mitarbeiter dazu auffordern sollten, sich entweder an der Leistungsbewertung von Mitarbeitern oder an einem Leistungsmanagementsystem zu beteiligen. Gute Gründe sprechen dafür, das Grundkonzept der Leistungsbeurteilung zu vertreten. Es gibt wenige Fans des traditionellen Prozesses.
Wo passt die Mitarbeiterleistungsbewertung?
In gewisser Form haben die meisten Organisationen einen Gesamtplan für den Geschäftserfolg. Die Bewertung der Mitarbeiterleistung, einschließlich Zielsetzung, Erfolgsmessung, regelmäßige Leistungsbeurteilung, Selbstevaluierung, Mitarbeitererkennung und Dokumentation des Mitarbeiterfortschritts, sichert diesen Erfolg.
Der mit Sorgfalt und Verständnis durchgeführte Prozess hilft den Mitarbeitern dabei, zu sehen, wie ihre Arbeit und die erwarteten Beiträge in das Gesamtbild ihrer Organisation passen.
Die effektiveren Evaluierungsprozesse erreichen diese Ziele und haben zusätzliche Vorteile. Dokumentierte Leistungsbewertungen sind Kommunikationsmittel, die sicherstellen, dass der Vorgesetzte und seine Mitarbeiter in der Berichterstattung über die Anforderungen der Arbeit jedes einzelnen Mitarbeiters Bescheid wissen.
Die Evaluierung kommuniziert auch die gewünschten Ergebnisse oder Ergebnisse, die für die Arbeit eines jeden Mitarbeiters benötigt werden und definiert, wie sie gemessen werden.
Ziele der Mitarbeiterleistungsbewertung
Dies sind die fünf Ziele eines effektiven Mitarbeiterbewertungsprozesses.
1. Der Mitarbeiter und der Vorgesetzte sind sich über die Ziele, erforderlichen Ergebnisse oder Ergebnisse des Mitarbeiters im Klaren, und wie der Erfolg der Beiträge bewertet wird. Ihr Ziel bei der Mitarbeiterbeurteilung ist es, ein hohes Maß an Qualität und Quantität in der Arbeit, die der Mitarbeiter produziert, zu motivieren.
2. Zu den Zielen der besten Mitarbeiterleistungsbewertungen zählen auch die Mitarbeiterentwicklung und organisatorische Verbesserungen. Die Mitarbeiterleistungsbewertung hilft den Mitarbeitern, sowohl persönliche Entwicklungsziele als auch organisatorische Ziele zu erreichen. Der Akt des Aufschreibens der Ziele bringt den Mitarbeiter einen Schritt näher, um sie zu erreichen.
Da Ziele, Ergebnisse und Messungen in einer effektiven Mitarbeiterleistungsbewertung ausgehandelt werden, sind der Mitarbeiter und der Vorgesetzte verpflichtet, diese zu erreichen. Die schriftlichen persönlichen Entwicklungsziele sind eine Verpflichtung der Organisation, dem Mitarbeiter zu helfen, in seiner oder ihrer Karriere zu wachsen.
3. Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter liefert legale, ethische und sichtbare Beweise dafür, dass die Mitarbeiter aktiv am Verständnis der Anforderungen ihrer Arbeit und ihrer Leistung beteiligt waren. Die begleitende Zielsetzung, das Leistungsfeedback und die Dokumentation stellen sicher, dass die Mitarbeiter ihre benötigten Ergebnisse verstehen. Das Ziel der Mitarbeiterleistungsbewertung besteht darin, eine genaue Beurteilungsdokumentation zu erstellen, um sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber zu schützen.
Für den Fall, dass ein Mitarbeiter seine Arbeitsleistung nicht erreicht oder verbessert, kann die Leistungsbeurteilungsdokumentation zur Entwicklung eines Leistungsverbesserungsplans (PIP) verwendet werden.
Dieser Plan bietet detailliertere Ziele mit häufigerem Feedback an einen Mitarbeiter, der Schwierigkeiten hat, etwas zu leisten. Das Ziel eines PIP ist die Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters, aber die Nichterfüllung kann zu Disziplinarmaßnahmen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
4. In vielen Organisationen werden numerische Rankings verwendet, um die Leistung eines Mitarbeiters mit der Leistung anderer Mitarbeiter zu vergleichen. Numerische Bewertungen sind ebenfalls häufige Bestandteile dieser Systeme.
Egal wie fair und diskriminierungsfrei diese Ratings durch die endlose Festlegung von Kriterien für das Rating erscheinen, sie gehen im Grunde auf die Meinung des Managers über die Leistung eines Mitarbeiters zurück. Aus diesem Grund werden numerische Komponenten in einem Mitarbeiterleistungsbewertungsprozess nicht empfohlen.
5. Die Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter erbringt den Nachweis nichtdiskriminierender Beförderungs-, Lohn- und Anerkennungsprozesse. Dies ist ein wichtiger Aspekt bei der Schulung von Führungskräften, um konsistente, regelmäßige, diskriminierungsfreie Mitarbeiterleistungsbewertungen durchzuführen. Sie möchten eine gerechte Messung des Beitrags eines Arbeitnehmers zur Durchführung der Arbeit sicherstellen,
Die Dokumentation von Erfolg und Misserfolg beim Erreichen von Zielen ist ein kritischer Bestandteil der Mitarbeiterleistungsbeurteilung.
Während Mitarbeiter Leistungsbewertungssysteme viele Formen von Organisation zu Organisation annehmen, sind dies die Komponenten, die Organisationen am ehesten einbeziehen. Manche sind effektiver als andere.
Die Ziele für das Mitarbeiterleistungsbewertungssystem, den Beurteilungsprozess oder den Leistungsmanagementprozess sind jedoch ähnlich. Die Unterschiede erscheinen im Ansatz und in den Details. Und das kann den Unterschied ausmachen, wie das Leistungsbeurteilungssystem von den Mitarbeitern wahrgenommen und ausgeführt wird.