360-Grad-Feedback: Sehen Sie das Gute, das Schlechte und das Hässliche

Was ist 360-Grad-Feedback?

Willst du Menschen glücklich machen? Ängstlich? Möchten Sie einen Aufruhr in Ihrer Organisation erzeugen? Möchtest du all die schlafenden Ängste schüren, die in deiner Organisation unter der Oberfläche versteckt sind? Sie denken, wir reden davon, die Hälfte Ihrer Mitarbeiter zu entlassen - oder?

Falsch. Wir sprechen von Organisationen, die die Einführung und Implementierung von 360-Grad- oder Multi-Rater-Feedback schlecht machen. In der Tat sprechen wir auch über Organisationen, die ein 360-Grad-Feedback gut machen. Nichts bremst die Nackenhaare so stark wie eine Veränderung der Leistungsfeedbackmethoden, besonders wenn sie sich auf Kompensationsentscheidungen auswirken.

Was ist 360-Grad-Feedback?

360-Grad-Feedback ist eine Methode und ein Werkzeug, das jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gibt, Leistungsrückmeldungen von seinem Vorgesetzten und vier bis acht Kollegen zu erhalten, die Mitarbeiter, Mitarbeiter und Kunden berichten. Die meisten 360-Grad-Feedback-Tools werden auch von jedem einzelnen in einer Selbsteinschätzung beantwortet.

Ein 360-Grad-Feedback ermöglicht jedem Einzelnen zu verstehen, wie seine Effektivität als Mitarbeiter, Mitarbeiter oder Mitarbeiter von anderen wahrgenommen wird. Die effektivsten 360-Grad-Feedback-Prozesse liefern Feedback, das auf Verhaltensweisen basiert, die andere Mitarbeiter sehen können.

Das Feedback gibt Einblick in die Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die in der Organisation erwünscht sind, um die Mission, die Vision und die Ziele zu erreichen und die Werte zu leben. Das Feedback ist fest auf Verhaltensweisen ausgerichtet, die erforderlich sind, um die Erwartungen der Kunden zu übertreffen.

Personen, die als Bewerter oder Feedbackanbieter ausgewählt werden, werden in der Regel in einem gemeinsamen Prozess von der Organisation und dem Mitarbeiter ausgewählt. Dies sind Personen, die routinemäßig mit der Person interagieren, die Feedback erhält.

Der Zweck des 360-Grad-Feedbacks ist es, jedem Einzelnen zu helfen, seine Stärken und Schwächen zu verstehen und Einblicke in Aspekte seiner Arbeit, die einer beruflichen Entwicklung bedürfen, einzubringen. Debatten aller Art toben in der Welt der Organisationen darüber, wie:

• Wählen Sie das Feedback-Tool und den Prozess aus
• Wählen Sie die Bewerter
• Verwenden Sie das Feedback
• Überprüfen Sie das Feedback
• Verwalten und integrieren Sie den Prozess in ein größeres Performance-Management-System

360-Grad-Feedback ist eine positive Ergänzung zu Ihrem Leistungsmanagementsystem, wenn es mit Sorgfalt und Schulung umgesetzt wird, damit die Mitarbeiter ihre Kunden besser bedienen und ihre eigene Karriere entwickeln können. Wenn Sie es aber zufällig angehen, weil alle anderen es tun, wird das 360-Feedback eine Katastrophe verursachen, die Monate und möglicherweise Jahre für die Wiederherstellung erfordert.

Vorteile von 360 Grad Feedback

360-Grad-Feedback hat viele positive Aspekte und viele Befürworter.

Laut Jack Zenger erkennt er "... den Wert von 360 Feedback als zentralen Teil von Leadership-Entwicklungsprogrammen. Es ist ein praktischer Weg, um eine große Gruppe von Führungskräften in einer Organisation dazu zu bringen, sich mit Feedback von Direct vertraut zu fühlen Berichte, Peers, Bosse und andere Gruppen Sobald die Führungskräfte erkennen, welchen enormen Nutzen sie haben, sehen wir tatsächlich, dass sie ihren Prüfern andere Gruppen hinzufügen, beispielsweise Zulieferer, Kunden oder die beiden darunter liegenden Ebenen in der Organisation. "

Und später fügt Zenger hinzu: "Mehr als 85% aller Fortune 500-Unternehmen nutzen den 360-Grad-Feedback-Prozess als Eckpfeiler ihres gesamten Entwicklungsprozesses für Führungskräfte. Wenn Sie kein aktueller Benutzer sind, empfehlen wir Ihnen, einen neuen Blick zu werfen. "

Organisationen, die mit der 360-Grad-Komponente ihrer Performance-Management-Systeme zufrieden sind, identifizieren diese positiven Eigenschaften des Prozesses, die sich in gut geführten, gut integrierten 360-Grad-Feedback-Prozessen manifestieren.

• Verbessertes Feedback aus mehr Quellen: Diese Methode bietet ein ausgewogenes Feedback von Kollegen, Berichterstattern, Mitarbeitern und Vorgesetzten und kann eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Feedback einer einzelnen Person darstellen. 360-Feedback kann auch die Zeit der Manager einsparen, da sie weniger Energie für Feedback ausgeben können, da mehr Menschen am Prozess teilnehmen. Coworker Wahrnehmung ist wichtig und der Prozess hilft den Menschen zu verstehen, wie andere Mitarbeiter ihre Arbeit sehen.
• Teamentwicklung: Dieser Feedback-Ansatz hilft Teammitgliedern, effektiver zusammenzuarbeiten. (Teams wissen mehr über die Leistung der Teammitglieder als ihre Vorgesetzten.) Dank des Feedbacks mehrerer Rater sind die Teammitglieder untereinander besser rechenschaftspflichtig, da sie das Wissen teilen, dass sie für die Leistung der einzelnen Mitglieder Input liefern. Ein gut geplanter Prozess kann die Kommunikation und Teamentwicklung verbessern.

• Persönliche und organisatorische Leistungsentwicklung: 360-Grad-Feedback ist eine der besten Methoden, um die persönlichen und organisatorischen Entwicklungsbedürfnisse in Ihrem Unternehmen zu verstehen.
• Verantwortung für die Karriereentwicklung: Organisationen sind aus vielen Gründen nicht mehr dafür verantwortlich, die Karrieren ihrer Mitarbeiter weiterzuentwickeln - wenn sie es jemals waren. Multi-Rater-Feedback kann eine ausgezeichnete Information für eine Person liefern, was sie tun muss, um ihre Karriere zu verbessern. Darüber hinaus sind viele Mitarbeiter der Meinung, dass das 360-Grad-Feedback genauer ist, mehr auf ihre Leistung hinweist und mehr bestätigt als das Feedback eines Supervisors. Dies macht die Informationen für die berufliche und persönliche Entwicklung nützlicher.

• Reduziertes Diskriminierungsrisiko: Wenn Feedback von einer Reihe von Personen in verschiedenen Arbeitsfunktionen kommt, wird die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Alter, Geschlecht und so weiter reduziert. Der "Hörner und Halo" -Effekt, bei dem eine Supervisorin die Leistung anhand ihrer jüngsten Interaktionen mit dem Mitarbeiter bewertet, wird ebenfalls minimiert.
• Verbesserter Kundenservice: Jede Person erhält wertvolles Feedback über die Qualität ihrer Produkte oder Dienstleistungen, insbesondere in Feedback-Prozessen, die den internen oder externen Kunden betreffen. Dieses Feedback sollte es dem Einzelnen ermöglichen, die Qualität, Zuverlässigkeit, Schnelligkeit und Vollständigkeit dieser Produkte und Dienstleistungen zu verbessern.

• Training Needs Assessment: 360-Grad-Feedback bietet umfassende Informationen über die Bedürfnisse des Trainings in der Organisation und ermöglicht somit die Planung von Klassen, funktionsübergreifende Verantwortlichkeiten und Cross-Training.

Ein 360-Grad-Feedback-System hat eine gute Seite. 360-Grad-Feedback hat jedoch auch eine schlechte Seite - sogar eine hässliche Seite.

Nachteil bis 360 Grad Feedback

Für jeden positiven Punkt, der über 360-Grad-Feedback-Systeme gemacht wird, können Gegner den Nachteil bieten. Der Nachteil ist wichtig, weil es Ihnen einen Überblick gibt, was Sie vermeiden sollten, wenn Sie einen 360-Grad-Feedback-Prozess implementieren.

Das Folgende sind mögliche Probleme mit 360-Grad-Feedback-Prozessen und eine empfohlene Lösung für jeden.

• Außergewöhnliche Erwartungen für den Prozess: 360-Grad-Feedback ist nicht dasselbe wie ein Performance-Management-System. Es ist nur ein Teil des Feedbacks und der Entwicklung, die ein Performance-Management-System innerhalb einer Organisation bietet. Darüber hinaus können Befürworter die Teilnehmer davon überzeugen, dass sie von diesem Feedback-System zu viel erwarten, um sich organisatorisch bei der Umsetzung zu unterstützen. Stellen Sie sicher, dass das 360-Feedback in ein vollständiges Performance-Management-System integriert ist.
• Design Process Downfall: Oft kommt ein 360-Grad-Feedback-Prozess als Empfehlung von der Personalabteilung oder wird von einer Führungskraft, die über den Prozess in einem Seminar oder in einem Buch gelernt hat. So wie eine Organisation eine geplante Änderung implementiert, sollte die Implementierung von 360-Grad-Feedback effektiven Änderungsmanagement-Richtlinien folgen. Ein Querschnitt der Personen, die mit dem Prozess leben und ihn nutzen müssen, sollte den Prozess für Ihre Organisation untersuchen und entwickeln.

• Fehler beim Verbinden des Prozesses: Damit ein 360-Grad-Feedback-Prozess funktioniert, muss er mit den allgemeinen strategischen Zielen Ihrer Organisation verbunden sein. Wenn Sie Kompetenzen identifiziert haben oder umfassende Stellenbeschreibungen haben, geben Sie den Mitarbeitern Feedback zu ihrer Leistung der erwarteten Kompetenzen und Aufgaben. Das System wird fehlschlagen, wenn es sich um ein Add-On handelt und nicht um die grundsätzliche Ausrichtung und die Anforderungen Ihrer Organisation. Es muss als ein Maß für Ihre Leistung des großen und langfristigen Bildes Ihrer Organisation fungieren.

• Unzureichende Information: Da 360-Grad-Feedback-Prozesse derzeit in der Regel anonym sind, haben Personen, die Feedback erhalten, keinen Rückhalt, wenn sie das Feedback weiter verstehen wollen. Sie haben niemanden, der um Klärung unklarer Kommentare oder um mehr Informationen über bestimmte Ratings und deren Grundlage bitten könnte. Daher ist die Entwicklung von 360 Prozesscoaches wichtig. Vorgesetzte, Personalmitarbeiter, interessierte Manager und andere werden darin geschult, Menschen dabei zu helfen, ihr Feedback zu verstehen und geschult zu werden, um den Menschen bei der Entwicklung von Aktionsplänen zu helfen, die auf dem Feedback basieren.

• Fokus auf Negative und Schwächen: Mindestens ein Buch, "First Break All Rules: Was die größten Manager der Welt anders machen", rät, dass große Manager sich auf die Stärken der Mitarbeiter konzentrieren, nicht auf Schwächen. Die Autoren sagten: "Die Leute ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, zu versuchen, was weggelassen wurde. Versuchen Sie herauszufinden, was übrig geblieben ist. Das ist schwer genug."
• Unerfahrenheit und Unwirksamkeit: Zusätzlich zu dem unzureichenden Training, das Organisationen sowohl Menschen, die Feedback erhalten, als auch Menschen, die Feedback geben, geben, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Tester falsch liegen. Sie können Bewertungen aufblasen, um einen Angestellten gut aussehen zu lassen. Sie können die Bewertungen abwerten, um ein Individuum schlecht aussehen zu lassen. Sie können sich zwanglos zusammenschließen, um das System künstlich aufblähen zu lassen. Es müssen Checks und Balances vorhanden sein, um diese Fallstricke zu vermeiden.

• Papierarbeit / Datenüberlastung bei Computerdaten: Bei herkömmlichen 360-Bewertungen hat die Multi-Rater-Rückmeldung die Anzahl der am Prozess beteiligten Personen und die damit verbundene Zeit erhöht. Glücklicherweise haben die meisten Multi-Rater-Feedback-Systeme jetzt Online-Eingabe- und Berichtssysteme. Dies hat diesen früheren Nachteil fast beseitigt.

Es gibt Negative mit den 360-Grad-Feedback-Prozessen, aber mit jedem Feedback-Prozess kann es positive, starke Problemlösungen fördern und Ihnen eine zutiefst unterstützende, organisationsbejahende Methode zur Förderung von Mitarbeiterwachstum und -entwicklung bieten.

Aber im schlimmsten Fall saugt es die Moral, zerstört die Motivation und ermöglicht es den entrechteten Mitarbeitern, sich für die Jugularisierung zu entscheiden oder Racheszenarien gegen Menschen zu provozieren, die ihre Leistung als nicht perfekt bewerten.

Welches Szenario wird Ihre Organisation wählen? Es geht nur um die Details. Denke gründlich darüber nach, bevor du weitermachst, lerne aus den Fehlern anderer und beurteile die Bereitschaft deiner Organisation. Wenden Sie effektive Change-Management-Strategien auf Planung und Implementierung an. Machen Sie die richtigen Dinge richtig und Sie werden Ihrem Performance Management und Enhancement Toolkit ein leistungsfähiges Tool hinzufügen.