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Die 2 wichtigsten Management-Geheimnisse: Pygmalion und Galatea-Effekte

Die Macht der Erwartungen des Aufsehers und die eigene Kraft

Ihre Erwartungen an die Mitarbeiter und ihre Erwartungen an sich selbst sind die Schlüsselfaktoren dafür, wie gut sich die Mitarbeiter bei der Arbeit verhalten. Bekannt als der Pygmalion-Effekt und der Galatea-Effekt, kann die Macht der Erwartungen nicht überschätzt werden. Ob bewusst oder unbewusst angewendet, die Erwartungen beeinflussen die Produktivität und den Beitrag Ihrer Mitarbeiter.

Der Pygmalion-Effekt und der Galatea-Effekt wurden erstmals bei der Messung der Auswirkungen von Erwartungen auf Grundschulkinder identifiziert.

Laut J. Sterling Livingston, schreibt er für die "Harvard Business Review", "Es stellt sich heraus, dass sich selbst erfüllende Prophezeiungen in Büros ebenso finden wie in Grundschulklassen. Wenn ein Manager überzeugt ist, dass die Menschen in ihr sind Gruppe sind erstklassig, sie werden zuverlässig eine Gruppe übertreffen, deren Manager das Gegenteil glaubt - auch wenn das angeborene Talent der beiden Gruppen ähnlich ist. "

Klingt aufregend und faszinierend? Sie wetten. Dies sind die grundlegenden Prinzipien, die Sie auf Leistungserwartungen und deren Ergebnis anwenden können: potenzielle Leistungsverbesserungen bei der Arbeit.

Der Pygmalion-Effekt: Die Macht der Erwartungen des Managers

Sie können den Pygmalion-Effekt, oft bekannt als die Macht der Erwartungen, zusammenfassen, indem Sie folgendes berücksichtigen:

  • Jeder Vorgesetzte hat Erwartungen an die Personen, die ihm berichten.
  • Vorgesetzte kommunizieren diese Erwartungen bewusst oder unbewusst, wenn sie in irgendeiner Weise mit einem Mitarbeiter kommunizieren.
  • Menschen nehmen diese bewusst oder unbewusst zur Kenntnis und erfahren diese Erwartungen von ihrem Vorgesetzten.
  • Menschen arbeiten auf eine Weise, die mit den Erwartungen übereinstimmt, die sie vom Vorgesetzten erhalten haben.

Der Pygmalion-Effekt wurde von Livingston bereits im September / Oktober 1988 "Harvard Business Review" beschrieben. "Die Art und Weise, wie Manager ihre Untergebenen behandeln, wird subtil davon beeinflusst, was sie von ihnen erwarten", sagte Livingston in seinem Artikel "Pygmalion in Management".

Der Pygmalion-Effekt ermöglicht es den Mitarbeitern, als Reaktion auf die Botschaft des Managers, dass sie erfolgreich und erfolgreich sein können, zu glänzen. Der Pygmalion-Effekt kann auch die Leistung des Personals untergraben, wenn die subtile Kommunikation vom Manager ihnen das Gegenteil sagt.

Diese Hinweise sind oft subtil. Beispielsweise kann der Vorgesetzte die Leistung eines Mitarbeiters nicht so oft loben, wie er die Leistung anderer lobt. In einem anderen Beispiel spricht der Supervisor weniger mit einem bestimmten Angestellten. In einem anderen Fall erkennt der Manager die Beiträge aller Teammitglieder nicht an und bedankt sich nur bei ein paar Schlüsselpersonen.

Livingston fuhr fort, über den Vorgesetzten zu sagen: "Wenn er unqualifiziert ist, hinterlässt er Narben in den Karrieren der jungen Männer (und Frauen), schneidet tief in ihr Selbstwertgefühl und verzerrt ihr Bild von sich selbst als Menschen.

"Aber wenn er geschickt ist und hohe Erwartungen an seine Untergebenen hat, wird sein Selbstvertrauen wachsen, seine Fähigkeiten werden sich entwickeln und seine Produktivität wird hoch sein. Häufiger als er merkt, ist der Manager Pygmalion."

Können Sie sich vorstellen, wie sich die Leistung verbessern würde, wenn Ihre Vorgesetzten positive Gedanken über Menschen gegenüber Menschen kommunizieren würden? Wenn der Vorgesetzte tatsächlich davon überzeugt ist, dass jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, am Arbeitsplatz einen positiven Beitrag zu leisten, wirkt sich die bewusste oder unbewusste Telegraphie- rung dieser Botschaft positiv auf die Leistung der Mitarbeiter aus.

Die Wirkung des Supervisors wird noch besser. Wenn die Supervisorin positive Erwartungen in Bezug auf Menschen hat, hilft sie Individuen, ihr Selbstkonzept und damit ihr Selbstwertgefühl zu verbessern. Mitarbeiter, die von ihrem Vorgesetzten hoch geschätzt werden, werden ihrem Beitragspotenzial und ihrem beruflichen Erfolg gerecht.

Die Menschen glauben, dass sie Erfolg haben und einen Beitrag leisten können, und ihre Leistung steigt dann auf das Niveau ihrer eigenen Erwartungen - um Ihre besten, erfolgreichsten und überlegensten Mitarbeiter zu schaffen

Der Galatea-Effekt: Die Kraft der Selbsterwartungen

Noch stärker als der Pygmalion-Effekt ist der Galatea-Effekt ein zwingender Faktor für die Leistung der Mitarbeiter. Der Manager, der den Mitarbeitern helfen kann, an sich selbst und an ihre Wirksamkeit zu glauben, hat sich ein leistungsfähiges Tool zur Leistungsverbesserung zunutze gemacht.

Sie haben von den oft wiederholten und referenzierten Worten "self-fulfilling prophecy" gehört. Als Galatea-Effekt ausgedrückt, bedeuten diese Worte, dass die Meinung des Individuums über ihre Fähigkeit und ihre Selbsterwartungen über ihre Leistung größtenteils ihre Leistung bestimmen. Wenn ein Angestellter denkt, dass sie erfolgreich sein kann, wird sie wahrscheinlich erfolgreich sein.

Folglich können alle Maßnahmen, die der Vorgesetzte ergreifen kann, um das Gefühl eines positiven Selbstwertgefühls des Mitarbeiters zu erhöhen, die Leistung des Mitarbeiters verbessern.

Es ist nicht beabsichtigt, diesen Begriff zu vereinfachen. Viele andere Faktoren tragen ebenfalls zum Leistungsniveau eines Mitarbeiters bei, einschließlich Ihrer Unternehmenskultur, der Lebenserfahrungen des Mitarbeiters, der Bildung, der Familienunterstützung und der Beziehungen zu Mitarbeitern. Positive Überwachung ist jedoch einer der Schlüsselfaktoren, um gute Mitarbeiter bei der Arbeit zu halten.

Wie Sie mächtige Selbsterwartungen bei Ihren Mitarbeitern fördern können

Auf diese Weise können Sie positive, kraftvolle Selbsterwartungen bei einem Mitarbeiter fördern:

  • Stellen Sie Gelegenheiten für einen Angestellten zur Verfügung, um zunehmend herausfordernde Aufgaben zu erfahren. Stellen Sie sicher, dass er oder sie in jedem Level erfolgreich ist, bevor Sie vorwärts gehen.
  • Ermöglichen Sie den Mitarbeitern, an potenziell erfolgreichen Projekten teilzunehmen, die den Arbeitsplatz kontinuierlich verbessern.
  • Einzelcoaching mit dem Mitarbeiter. Dieses Coaching sollte darauf abzielen, das, was der Mitarbeiter gut macht, zu verbessern, anstatt sich auf die Schwächen des Mitarbeiters zu konzentrieren. Bauen Sie auf das auf, was der Mitarbeiter bereits erfolgreich tut, anstatt sich darauf zu konzentrieren, schwache Kompetenzbereiche aufzubauen.
  • Stellen Sie Entwicklungsmöglichkeiten bereit, die widerspiegeln, was der Mitarbeiter lernen möchte. Sicher, Sie müssen Entwicklungsmöglichkeiten bieten, die auch widerspiegeln, was das Unternehmen vom Mitarbeiter benötigt. Sie müssen ein Gleichgewicht finden, das auch die Bedürfnisse und Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigt.
  • Weisen Sie einen erfolgreichen leitenden Angestellten zu, um eine Entwicklungs-Mentoring-Rolle mit dem Mitarbeiter zu spielen. Mentoring ist eine hervorragende Anwendung für Ihre älteren Mitarbeiter, von denen die meisten bestrebt sind, das Gelernte zu teilen, bevor sie in Rente gehen. Halten Sie ihr Wissen verfügbar.
  • Halten Sie häufige, positive verbale Interaktionen mit dem Mitarbeiter und kommunizieren Sie konsequent Ihren festen Glauben an die Fähigkeit des Mitarbeiters, die Aufgabe zu erfüllen. Halten Sie Feedback positiv und entwicklungsfähig, wenn möglich.
  • Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter konsistente Nachrichten von anderem Aufsichtspersonal erhält. Wie Sie mit anderen über die Mitarbeiter sprechen, die Ihnen Bericht erstatten, prägt stark ihre Meinung darüber, was ein bestimmter Mitarbeiter beitragen und tun kann. In einem erweiterten Pygmalion-Effekt beeinflussen die Erwartungen anderer leitender Angestellter, Manager und Mitarbeiter das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters.
  • Stellen Sie Ihr aufrichtiges Engagement für den Erfolg und die Weiterentwicklung des Mitarbeiters vor. Sie müssen dem Mitarbeiter häufig von Ihrem Vertrauen in diese Angelegenheiten erzählen.

Nutzen Sie die Selbsterwartungen des Mitarbeiters, um eine leistungsstarke, produktive, verbesserte und erfolgreiche Arbeitsleistung zu gewährleisten. Sie werden glücklich sein und sich belohnt fühlen, wenn die Mitarbeiter Ihre Erwartungen übertreffen.


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