Arbeitgeber sind verpflichtet, religiöse Diskriminierung zu untersuchen
Möchten Sie die religiöse Diskriminierung und die Verantwortung des Arbeitgebers verstehen, die religiösen Überzeugungen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu berücksichtigen?
Religiöse Diskriminierung ist eine nachteilige Behandlung eines Mitarbeiters basierend auf einer Klasse oder Kategorie, zu der der Mitarbeiter gehört - religiöse Überzeugungen oder Praktiken - und nicht auf dem individuellen Verdienst des Mitarbeiters.
Religiöse Diskriminierung ist durch Titel VII des Civil Rights Act von 1964 verboten. Nach diesem Gesetz ist religiöse Diskriminierung durch den Arbeitgeber oder potenziellen Arbeitgeber bei Einstellung, Entlassung und allen anderen Beschäftigungsbedingungen verboten.
Zu den Beschäftigungsbedingungen gehören Entscheidungen über Beförderungen, Arbeitsversetzungen, Kleidung, die nicht in der Kleiderordnung steht, die von religiösen Überzeugungen verlangt wird, und Bereitstellung der Zeit, die für religiöse Praktiken erforderlich ist.
Arbeitgeberpflichten zur Vermeidung religiöser Diskriminierung
Ein Arbeitgeber kann keine religiösen Überzeugungen in irgendeiner Beschäftigungsmaßnahme berücksichtigen, die Einstellung, Entlassung, Auswahlzuweisungen, seitliche Bewegungen und so weiter beinhaltet. Gebühren für religiöse Diskriminierung werden riskiert, wenn Änderungen der Arbeitszeiten religiösen Praktiken nicht gerecht werden.
Die Arbeitgeber müssen einen religiösen, diskriminierungsfreien Arbeitsplatz schaffen, an dem die Mitarbeiter ihre religiösen Überzeugungen ohne Belästigung ausüben können. Die Arbeitgeber müssen es den Beschäftigten erlauben, sich religiös auszudrücken, es sei denn, der religiöse Ausdruck würde dem Arbeitgeber eine unzumutbare Härte auferlegen.
Im Allgemeinen darf ein Arbeitgeber der Religionsausübung keine strengeren Einschränkungen auferlegen als andere Ausdrucksformen, die sich auf die Effizienz am Arbeitsplatz auswirken.
Arbeitgeber müssen einen Arbeitsplatz bereitstellen, an dem religiöse Belästigung von Mitarbeitern nicht erlaubt ist. Dies wird durch die Einführung einer Politik zur Bekämpfung von Belästigung und einer Untersuchung von Belästigungsbeschwerden verstärkt.
Es wird empfohlen, dass Arbeitgeber Schulungen zur Bekämpfung von Belästigung mit soliden Beispielen und regelmäßigen Tests für alle Mitarbeiter anbieten. Arbeitgeber müssen die Erwartung und die unterstützende Kultur schaffen, die einen Arbeitsplatz ohne Belästigung für die Beschäftigten bietet. Der Arbeitgeber muss das am Arbeitsplatz erwartete Verhalten proaktiv verstärken und durchsetzen.
Zusätzliche Überlegungen während eines Vorstellungsgesprächs
Wenn Sie während eines Interviews mit einem potenziellen Mitarbeiter Fragen stellen, die ihn dazu bringen, über religiöse Überzeugungen zu sprechen, haben Sie möglicherweise religiöse Diskriminierung begangen.
Wenn Sie Fragen stellen, die Ihren Interessenten die Notwendigkeit einer religiösen Unterkunft nach der Miete aufzeigen, haben Sie möglicherweise den zukünftigen Mitarbeiter diskriminiert.
(Es ist legal, dem Kandidaten die erforderlichen Arbeitszeiten der Position mitzuteilen und zu fragen, ob der Kandidat in der Lage ist, die erforderlichen Stunden der Position zu bearbeiten.)
Unterkunft für religiöse Praktiken
Das Gesetz verpflichtet die Arbeitgeber auch, die religiösen Praktiken eines Mitarbeiters oder zukünftigen Mitarbeiters angemessen anzupassen.
Angemessene Unterkünfte können beispielsweise umfassen:
- flexible bezahlte Feiertage, so dass Mitarbeiter Dienstleistungen besuchen können,
- flexible Zeitpläne, so dass Mitarbeiter an religiösen Veranstaltungen teilnehmen können,
- unbezahlte Zeit oder PTO für religiöse Bräuche,
- die Möglichkeit für die Mitarbeiter, geplante Schichten zu tauschen,
- das Recht der Arbeitnehmer, die von der Religion vorgeschriebene Kopfbedeckung unabhängig von der Arbeitskleidung des Arbeitgebers zu tragen,
- die Möglichkeit, Gebete zu bestimmten Tageszeiten zu halten,
- Neuzuweisungen von Arbeitskräften und seitliche Bewegungen, und
- ein Interviewplan, der religiösen Praktiken Rechnung trägt.
Religiöse Unterkünfte und übermäßige Härte
Religiöse Unterkünfte sind nicht erforderlich, wenn sie dem Arbeitgeber eine unbillige Härte verursachen. Ein Arbeitgeber kann unbillige Härte geltend machen, wenn die Wohnung legitime Geschäftsinteressen beeinträchtigt.
Laut der EEOC:
"Ein Arbeitgeber muss die religiösen Überzeugungen oder Praktiken eines Mitarbeiters nicht berücksichtigen, wenn dies eine unzumutbare Härte für den Arbeitgeber bedeuten würde. Eine Unterbringung kann unzumutbare Härten verursachen, wenn sie kostspielig ist, die Sicherheit am Arbeitsplatz beeinträchtigt, die Effizienz am Arbeitsplatz verringert und die Rechte anderer verletzt Mitarbeiter oder verlangt von anderen Mitarbeitern, dass sie mehr tun als ihren Anteil an potenziell gefährlichen oder belastenden Arbeiten. "
Vergeltung und religiöse Diskriminierung
Religiöse Diskriminierung durch Arbeitgeber verstößt gegen das Gesetz. Es ist also eine Vergeltungsmaßnahme gegen einen Mitarbeiter, der religiöse Diskriminierung identifiziert.
Es ist gegen das Gesetz, sich gegen eine Person zu verantworten, wenn sie gegen Beschäftigungspraktiken vorgeht, die aufgrund von Religion diskriminieren oder eine Diskriminierung erheben, eine Untersuchung, ein Verfahren oder einen Rechtsstreit unter Titel VII aussprechen oder daran teilnehmen.
Religiöse Diskriminierungsbeschwerden werden von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) bearbeitet, die durch das Civil Rights Act von 1964 geschaffen wurde.