Schritte zum Erstellen eines Karriereentwicklungsplans

Ein Karriereweg ist entscheidend für die Mitarbeiterentwicklung

Die Society for Human Resource Management (SHRM) hat 18 Bedingungen identifiziert, die am Arbeitsplatz vorhanden sein müssen, damit die Mitarbeiter sich engagieren können. Dann bewerteten die Mitarbeiter ihre allgemeine Zufriedenheit mit jedem dieser Faktoren an ihrem Arbeitsplatz.

Vier der am schlechtesten bewerteten sieben Bedingungen, die für Mitarbeiter vorhanden sein müssen, um Engagement zu erfahren, bezogen sich auf Ausbildung, berufliche Entwicklung und Karriereentwicklung. Daher haben die Wachstums- und Entwicklungsbedürfnisse der Mitarbeiter an vielen Arbeitsplätzen keine Priorität.

Wenn Mitarbeiter jedoch die Faktoren identifizieren, die sie von der Arbeit haben müssen, gehören Karrierewachstum und -entwicklung zu den Top Five.

Ein Karriereentwicklungsplan ist ein Gewinn für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Plan konzentriert sich auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach Wachstum und Entwicklung und die Unterstützung, die die Organisation bieten kann, damit der Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Karriere zu erweitern. Neben der Karriereentwicklung sind die Mitarbeiter auch daran interessiert, sich persönlich und beruflich weiterzuentwickeln.

Was man in der Karriereentwicklungsplanung vermeiden sollte

Es gibt Probleme und Aussagen, die Sie vermeiden möchten, wenn Sie und die Mitarbeiter, die Ihnen Bericht erstatten, Karriereentwicklungspläne erstellen. Beispielsweise möchten Sie Folgendes vermeiden:

• Einen Vertrag mit dem Mitarbeiter zu garantieren oder zu schließen, indem versprochen wird, dass das Unternehmen Schulungen oder andere versprochene Leistungen anbietet. Das Beste, was Sie tun können, ist zu sagen, dass Sie helfen werden, wie Sie können, aber dass das Unternehmenswachstum, die wirtschaftlichen Umstände, Prioritäten und Ziele sich auf den gewünschten Entwicklungspfad, die Beförderungen und Karriereziele des Mitarbeiters auswirken. Nichts ist garantiert.
• In Staaten wie Michigan, in denen Gesetze wörtlich interpretiert werden, möchten Sie Aussagen vermeiden, die den Arbeitgeber überfordern. Zum Beispiel hatte HR in einem kleinen Produktionsunternehmen eine Karriereplattform in der Kantine aufgestellt. Der Unternehmensanwalt wies sie darauf hin, dass der Vorstand andeutete, dass den Mitarbeitern Karrieren versprochen wurden, und bat HR, stattdessen das Board of Job Opportunities Board anzurufen. Kennen Sie Ihre staatlichen und internationalen staatlichen Gesetze.

• Der Manager, der für die Durchführung des Plans verantwortlich oder verantwortlich ist. Der Karriereentwicklungsplan gehört dem Mitarbeiter. Sie können ihre Verfolgung erleichtern, Optionen mit den Mitarbeitern erkunden, wenn möglich Möglichkeiten für den Mitarbeiter bieten, den Mitarbeiter ermutigen, Ziele für Wachstum und Erweiterung seiner Karriere und Fähigkeiten zu haben, aber Sie können es nicht für sie tun. Die Mitarbeiter müssen ihren Plan besitzen.
• Ihre Zeit oder Ressourcen übermäßig einsetzen. So sehr Sie sich auch darum kümmern, dass die Mitarbeiter, die Ihnen berichten, wachsen, Sie haben nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung, um zusätzlich zum Rest Ihres Jobs zu helfen. Wenn Sie sich beispielsweise einer großen Klasse oder Ressource nicht bewusst sind, ist es nicht Ihre Aufgabe, nach Möglichkeiten zu suchen, wie Mitarbeiter Fähigkeiten entwickeln können.

• Sie können den Mitarbeiter in bestimmte Richtungen steuern, aber Sie können die Arbeit nicht für ihn erledigen. Übernehmen Sie nicht die Verantwortung, eine großartige Klasse zu finden, wenn Sie auf einen armen Kommunikator hören. Wenn es sich um eine schlechte Wahl handelt, sind Sie in den Augen des Mitarbeiters verantwortlich und wenn es nicht zu den gewünschten Ergebnissen führt, sind Sie auch verantwortlich. Sowohl die Personalabteilung als auch Sie können dem Mitarbeiter helfen, seine Optionen zu erkunden, aber der Mitarbeiter ist dafür verantwortlich
• Wenn der Mitarbeiter findet, was er für eine großartige Entwicklungsmöglichkeit hält, ist er dafür verantwortlich, das Unternehmen auf der Idee zu verkaufen - nicht Sie. Mit der Erfahrung der HR-Mitarbeiter bei der Auswahl exzellenter Anbieter und der Vermeidung von schlechter Qualität Entwicklungsmöglichkeiten liegen in der Verantwortung des Mitarbeiters. HR hat die Erfahrung, die der Mitarbeiter braucht.

Schritte in der Karriereentwicklung zu diskutieren

Mit diesen einfachen Schritten können Sie Karriereentwicklungspläne mit Ihren Mitarbeitern erstellen.

• Sagen Sie dem Mitarbeiter, dass Sie sich mit ihm treffen möchten, um Karriereentwicklungspläne und Hoffnungen zu besprechen. Bitten Sie den Mitarbeiter, im Voraus über seine Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung und darüber, wie sich seine Karriere in Ihrem Unternehmen entwickelt, nachzudenken. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, darüber nachzudenken, wie sie ihre Karriere wirklich sehen möchten.
• Schlagen Sie dem Mitarbeiter vor, über diese Fragen nachzudenken und vorbereitet zu sein: Welche beruflichen Ziele oder Karriereziele sollen innerhalb von drei Jahren erreicht werden? Was möchte der Mitarbeiter in diesem Jahr erreichen? Welche Möglichkeiten bietet der Mitarbeiter, um diese Ziele zu erreichen?

• Was kann der Arbeitnehmer tun, damit er auf diesem Karriereweg Fortschritte macht? Welche Ressourcen und Unterstützung kann die Organisation bereitstellen, damit der Mitarbeiter seine beruflichen Ziele oder Karriereziele erreichen kann?
• Welche beruflichen und persönlichen Ziele werden dem Mitarbeiter helfen, sich in seinem aktuellen Job zu verbessern oder großartige Leistungen zu entwickeln? Welche zusätzliche Unterstützung kann diese Organisation bieten, damit der Mitarbeiter diese Ziele erreichen kann?
• Halten Sie das Meeting ab und leiten Sie das Gespräch auf diese Fragen. Sei flexibel, weil der Angestellte andere Wege haben kann, die er oder sie diskutieren möchte. Als Manager ist es Ihre Aufgabe, alle Optionen zu kennen, die dem Mitarbeiter zur Verfügung stehen, wie z. B. Job Shadowing, Mentoring und Coaching für bestimmte Fähigkeiten.

• Viele Mitarbeiter betrachten die Entwicklung nicht über den Unterricht hinaus, und dies ist ein eingeschränkter Blick auf die Entwicklung und die Möglichkeiten, die in Organisationen mit Visionen zur Verfügung stehen. Als ihr Manager müssen Sie sicherstellen, dass Sie über alle Optionen sprechen können, die für Ihre berichterstattenden Mitarbeiter existieren.
• Füllen Sie das entsprechende Formular aus, in dem der Karriereentwicklungsplan des Mitarbeiters detailliert beschrieben wird, und wandeln Sie es in Personalressourcen um, um es zu überprüfen und zusätzliche Informationen einzuholen.

Optionen für Karriereentwicklungspläne

Damit die Karriereentwicklungsplanung funktioniert, müssen Sie Ihre Sicht auf die Entwicklung und die Ihrer Mitarbeiter erweitern. Ein Trainingskurs ist nicht die einzige Möglichkeit, Mitarbeiter zu entwickeln. In der Tat ist die interne Entwicklung oft effektiver. Hier finden Sie den Rest der Informationen, die Sie benötigen, um Ihren Mitarbeitern zu helfen, einen erfolgreichen Karriereentwicklungsplan zu erstellen.

• Methoden zur Entwicklung von Mitarbeitern, die Sie berücksichtigen sollten
• Die 12 besten Möglichkeiten für die Ausbildung am Arbeitsplatz