Sehen Sie eine Erfolgsgeschichte in der Leistungsverbesserung-Sie geschehen häufig
Für diejenigen unter Ihnen, die glauben, dass die Mitarbeiter, die einen formalen Performance Improvement Plan (PIP) benötigen, in Ihrer Organisation niemals Erfolg haben werden, hier ist eine Erfolgsgeschichte.
Der frisch gebackene Werksleiter einer 150-köpfigen Organisation scheiterte kläglich an den Schlüsselergebnissen, die sein Chef erwartet hatte. Kommunikations- und Leistungsverbesserungscoachings schienen keine Auswirkungen zu haben und demonstrierten nicht, dass der Manager in der Lage war, sich zu verbessern. Der Chef des Managers, der Vice President of Manufacturing, war zunehmend unzufrieden mit der Leistung des Betriebsleiters.
Für den Werksleiter wurde ein formeller PIP entwickelt, der elf Ziele und deren Erfolgsmaßstab nennt. Ein Zeitrahmen von neunzig Tagen wurde bereitgestellt, da diese Ziele eine Herausforderung darstellten und keine kurzfristigen Ziele darstellten.
Der Manager erhielt ein starkes, unterstützendes Umfeld, in dem die Erwartungen seines Vorgesetzten für seinen Erfolg ein Schlüsselfaktor waren. Und rate was? Er schaffte es über ihre kühnsten Träume hinaus. Alles, was er brauchte, war eine ernsthafte Entscheidung darüber, was er tun musste, um erfolgreich zu sein.
Mit der im PIP formulierten spezifischen Ausrichtung hatte er sein gesamtes Team, vier Vorgesetzte und mehrere seiner Mitarbeiter versammelt und die PIP mit ihren elf Hauptzielen geteilt. Er bat um ihre Hilfe beim Erreichen der Ziele, damit er (und sie) in den Augen seines Chefs Erfolg haben könne. Sie taten.
Wenn wir diesen Prozess beobachten, haben alle Beteiligten an der Kraft eines gut geplanten, messbaren PIP teilhaben lassen, das durch positive und messbare Unterstützung und Ermutigung verstärkt wird.
Performance Management: Leistungsverbesserungsplan
Der Performance Improvement Plan (PIP) soll die konstruktive Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten erleichtern und die genaue Arbeitsleistung klären, die sie verbessern müssen.
Es wird im Ermessen des Managers implementiert, wenn es notwendig wird, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Der Manager entwickelt mit Hilfe des betroffenen Mitarbeiters einen Verbesserungsplan; Der Zweck der beschriebenen Aktivitäten besteht darin, dem Mitarbeiter zu helfen, das gewünschte Leistungsniveau zu erreichen.
Der PIP unterscheidet sich vom Performance Development Planning (PDP) -Prozess in der Menge und Quantität des Details. Unter der Annahme, dass ein Mitarbeiter bereits am unternehmensweiten PDP-Prozess teilnimmt, sollten das Format und die Erwartungen des PIP es dem Manager und dem Mitarbeiter ermöglichen, mit einem höheren Grad an Klarheit über bestimmte Erwartungen zu kommunizieren.
Im Allgemeinen müssen Personen, die ihre Arbeit effektiv ausführen und die Erwartungen des PDP-Prozesses erfüllen, nicht an einem PIP teilnehmen. Es ist der seltene, leistungsschwache Mitarbeiter, dessen Leistung der Manager mit Unterstützung verbessern kann, der der normale Teilnehmer am PIP ist.
In allen Fällen wird empfohlen, dass der Manager des Managers und die Personalabteilung den Plan überprüfen. Dadurch wird sichergestellt, dass die Mitarbeiter eine konsistente und faire Behandlung in den Abteilungen und im gesamten Unternehmen erfahren.
Der Manager wird den Mitarbeiter hinsichtlich seiner Leistung im PIP überwachen und ihm Feedback geben und ggf. zusätzliche Disziplinarmaßnahmen ergreifen, wenn dies durch den Prozess der Progressiven Disziplin der Organisation erforderlich ist.
Der Vorgesetzte sollte die folgenden sechs Punkte mit dem Mitarbeiter überprüfen, wenn er das Dokument verwendet.
- Geben Sie die genaue Leistung an, die verbessert werden muss; sei spezifisch und nenne Beispiele.
- Geben Sie das Niveau der Arbeitsleistungserwartung an und dass es konsistent durchgeführt werden muss.
- Identifizieren und spezifizieren Sie die Unterstützung und Ressourcen, die Sie bereitstellen, um dem Mitarbeiter zu helfen, erfolgreich zu sein.
- Kommunizieren Sie Ihren Plan, um dem Mitarbeiter Feedback zu geben. Geben Sie die Besprechungszeiten an, mit wem und wie oft. Geben Sie die Maße an, die Sie bei der Bewertung des Fortschritts des Mitarbeiters berücksichtigen werden.
- Geben Sie mögliche Konsequenzen an, wenn die Leistungsstandards, die Sie im Dokument festlegen, nicht erfüllt sind.
- Stellen Sie Quellen für zusätzliche Informationen bereit, z. B. das Mitarbeiterhandbuch und alles, was Ihrer Meinung nach dem Mitarbeiter helfen wird, seine Leistung zu verbessern.
Nachdem Sie sich formell dazu verpflichtet haben, Ihrem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern, verwenden Sie bitte das folgende Formular, um diese Verpflichtung zu dokumentieren.
Leistungsverbesserungsplan-Formular
Mitarbeitername:
Titel:
Abteilung
Datum:
Leistung, die verbessert werden muss: (Listen Sie die Ziele und Aktivitäten auf, die der Mitarbeiter einleiten wird, um die Leistung zu verbessern. Schließen Sie die Entwicklung von Fähigkeiten und Änderungen ein, die erforderlich sind, um die Erwartungen an die Arbeitsleistung zu erfüllen.)
Der angestrebte Zeitpunkt der Verbesserung.
Erwartete Ergebnisse: Listen Sie die Messungen nach Möglichkeit auf.
Termine zur Überprüfung des Fortschritts durch den Mitarbeiter und den Vorgesetzten.
Fortschritt bei Überprüfungsdaten.
Angestelltenunterschrift:_____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Vorgesetzte Unterschrift: _____________________________________________
Datum:__________________________________________________________
Fazit
Der formale Leistungsverbesserungsplan wird nicht jedem Mitarbeiter helfen, die Leistungserwartungen jedes Mal zu erfüllen, wenn Sie den Prozess nutzen. Aber wenn Ihre Organisation das Tool richtig anspricht, um einem Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen, werden Sie Erfolg haben.
Lehne es ab, über den PIP als den ersten Schritt eines Angestellten nachzudenken, der dein Arbeitsverhältnis verlässt. Wenn Sie überzeugt sind, dass Ihr Mitarbeiter am PIP scheitern wird, warum sollten Sie überhaupt einen schreiben? Beenden Sie einfach die Beschäftigung der Person. Es speichert viel Elend und Angst überall und auf dem Weg. Verwenden Sie den PIP, wenn Sie aufrichtig glauben, dass der Mitarbeiter in der Lage ist, sich zu verbessern.
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