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Interview Red Flags für Arbeitgeber

5 Wege zu wissen, dass der Antragsteller nicht richtig für den Job ist

Von Lügen bis zu mangelnder Vorbereitung, schlechter Einstellung und Unaufrichtigkeit können Sie während eines Interviews Anzeichen aufgreifen und Beweise sammeln, dass der potenzielle Mitarbeiter nicht für Sie ist. Wenn Sie wissen, wonach Sie suchen, können Arbeitgeber diese roten Fahnen des Vorstellungsgesprächs erfolgreich erkennen, bevor sie einem potenziellen Mitarbeiter ein Stellenangebot unterbreiten.

Sie sind alle Deal-Breaker und Sie werden sie am effektivsten in einem durchdachten, konsistenten Mitarbeiterauswahlprozess erkennen. Sie profitieren auch, wenn Sie Ihre geschulten Mitarbeiter in die Auswahl ihrer zukünftigen Mitarbeiter einbeziehen. Wer hat am meisten zu gewinnen - oder zu verlieren?

Interview Red Flags, die Nix anstellt

Sie werden Kandidaten, die diese fünf roten Flaggen für Interviews zeigen, an die Arbeitgeber weiterreichen.

  • Zeigen Sie keine Beweise, dass sie Ihr Unternehmen erforscht haben

    Ein Kandidat, der ein mangelndes Wissen über Ihre Produkte, Kunden oder Dienstleistungen vorweist, hat es versäumt, die grundlegendsten Forschungen zur Vorbereitung auf das Interview durchzuführen. In der Tat recherchieren qualifizierte Kandidaten das Unternehmen und besuchen die Website, bevor sie sich überhaupt bewerben.

    Sie wissen, dass ihre Vertrautheit mit Ihren Produkten, Herausforderungen und Bedürfnissen Ihnen einen Vorteil gegenüber Ihren anderen Bewerbern bringt.

    Ihre Lebenslauf- und Anschreibenanpassungen und Firmenkenntnisse, die im Interview gezeigt werden, zeigen ihr Interesse - und geben Ihnen einen Schlüsselblick auf ihre Fähigkeiten und Arbeitsgewohnheiten.

    Vor kurzem sprachen sie mit einem Arbeitgeber über diese Geschichte. Ein Bewerber für einen Softwareentwicklungsjob informierte das Interviewteam darüber, dass er zu beschäftigt gewesen sei, um auf seiner Website nachzusehen, wie sie ihre Produkte bewerten könne. Aber er war sich sicher, dass seine Fähigkeiten mit allem kompatibel waren, was sie dachten, dass sie es brauchten.

    Kandidat gegangen.

  • Behandle Mitarbeiter, die höherwertige Jobs haben

    Einer der positiven Vorteile von ersten und zweiten Interviews mit einer Vielzahl von Mitarbeitern als Interviewer ist der Erhalt einer Reihe von Standpunkten. Zu den ersten Gesprächen gehören häufig der Einstellungsmanager, die Personalabteilung und ein oder zwei potentielle Mitarbeiter. In den zweiten Befragungen sind diese Interviewer, mehr potentielle Kollegen und im Falle eines potenziellen Managers mehrere Berichtspflichtige involviert.

    Die unterschiedlichen Ansichten Ihrer Mitarbeiter lassen eine Reihe von Warnhinweisen auftauchen, die Arbeitgeber beachten sollten. Während eines gut erinnerten zweiten Interviews wurden die Mitarbeiter durch die Interaktion des Kandidaten mit ihnen völlig abgewiesen.

    Er redete über ihre Köpfe hinweg, sah sie nicht an, wenn er auf Fragen reagierte, schaute häufig auf seine Uhr und rollte genervt über ihre prüfenden Fragen. Mitten im Interview fragte er ungeduldig, wie lange sie das Interview noch erwarten würden.

    Der einzige Unterschied zwischen dem ersten und zweiten Interview? Zwei Führungskräfte, die vom Kandidaten total begeistert waren, waren beim zweiten Interview nicht anwesend.

    Nächster?

  • Sie können keine Details, Beispiele oder Beweise zu Fortsetzungs- oder Anschreiben angeben

    Effektive Interviewer prüfen die angegebenen Behauptungen des Kandidaten auf Lebenslauf und Anschreiben. Sie stellen Sondierungsfragen, um Details über die Arbeitsleistung des Kandidaten und seine Erfolge und Misserfolge zu erbitten. In einer Verhaltensintervieweinstellung ist nichts so aussagekräftig wie ein Kandidat, der keine detaillierte Antwort oder ein Beispiel geben kann, wenn der Interviewer Details anfordert.

    Zum Beispiel antwortete eine Kandidatin, die behauptete, sie habe sechs Angestellte gemanagt, nicht klar genug auf Fragen wie: "Erzähl uns von einer Zeit, in der die Leistung eines Mitarbeiters inakzeptabel war. Welche Schritte haben Sie als Manager unternommen, um das Problem anzugehen? Für die Interviewer war schnell klar, dass sie, obwohl sie eine Führungsrolle innehatte, ihre Aufgaben nicht als Führungskraft wahrnahmen.

    Ein anderer Kandidat wurde gefragt, wie sie sich an die Auswahl eines HRIS für ihr ehemaliges HR-Büro gewandt hatte, ein Erfolg, den sie in ihrem Lebenslauf anpries. Die HRIS-Vertrautheit wurde vom befragenden Arbeitgeber als Arbeitsanforderung veröffentlicht. Ihre vage, gewundene Antwort löste schnell ihre Kandidatur aus.

    Ein anderer Kandidat sagte den Interviewern, dass sie Probleme haben würden, seine Anstellung zu überprüfen; Alle seine ehemaligen Vorgesetzten waren gestorben, in andere nicht näher bezeichnete Firmen gezogen oder an unbekannte Orte zurückgekehrt.

    Das Interviewteam hat diese Kandidaten - zu Recht - weitergegeben.

  • Für das Interview spät ankommen

    Spät oder Spät ist nicht nur ein Kennzeichen einer nachlässigen, erfolglosen Person, es ist eine Demonstration von mangelndem Respekt für Menschen und ihre Zeit. Die meisten Kandidaten erholen sich nie. Sie sind nervös, unvorbereitet und entschuldigend, während das Interviewteam zusammengesetzt, vorbereitet, bereit ist - und wartet, wartet, wartet. Warum sollten Arbeitgeber bei so vielen qualifizierten Kandidaten diese rote Fahne des Interviews ignorieren?

    Arbeitgeber ignorieren manchmal die von einem verspäteten Bewerber gesendete Nachricht, normalerweise für einen Job, für den sie nur wenige qualifizierte Bewerber haben. Zu ihrer Trauer finden sie, dass das späte Verhalten des Kandidaten die Norm ist.

    Er wartet erwartungsgemäß darauf, dass Meetings auf den Start warten, besucht Kunden nach seinem eigenen Zeitplan und verstößt gegen die Smartphone-Richtlinien des Unternehmens, indem er ständig anruft, um zu sagen, dass er - nur noch einmal - zu spät kommt. Wenn ein Kandidat nicht rechtzeitig zu einem der wichtigsten Treffen seiner Karriere kommen kann, warum sollte ein Arbeitgeber ein anderes Verhalten bei der Arbeit erwarten?

  • Übernehmen Sie keine Verantwortung für gescheiterte Projekte, scheiternde Teams oder Fehler

    Haben Sie jemals einen Kandidaten getroffen, der nie für etwas verantwortlich war, was bei der Arbeit schief gelaufen ist? Die meisten Personalmitarbeiter haben. Sie sind ein unvergesslicher Anblick, denn sie beschuldigen Mitarbeiter, Chefs, fehlende Ressourcen und den Mangel an Fähigkeiten in ihren Teammitgliedern für jeden Fehler, den sie beschreiben.

    Wurde Ihr Kandidat von einem früheren Arbeitgeber entlassen? Hören Sie genau zu, warum. Wenn keiner von ihnen irgendetwas mit sich bringt, das sie kontrollierte oder für das sie verantwortlich war, renn, renn, so schnell du kannst. Sie möchten Mitarbeiter einstellen, die Fehler zugeben, Fehler machen und beheben, aber immer Verantwortung übernehmen, während sie das Problem besitzen und reparieren. Bewerber sind menschlich. Wir alle machen Fehler. Aber es ist der grundlegende Ansatz des Kandidaten für Verantwortung und seine Menschlichkeit.

    Verspätete Kandidaten sind niemals dafür verantwortlich, dass das Interviewteam auch nicht warten muss. Sie reisten mit viel Zeit zum Vorstellungsgespräch. Aber ihre besten Absichten wurden vereitelt: durch den Unfall, den überlangen Zug, den unerwarteten Umweg, die schlechten Anweisungen des Arbeitgebers - Yadda, Yadda, Yadda. Etwas - nicht sie selbst - verhinderte immer ihre rechtzeitige Ankunft.

    Arbeitgeber, es ist eine rote Flagge zu beachten, für mehr als den offensichtlichen Grund. Glaube es.

  • Abschließende Gedanken

    Dies sind fünf große rote Fahnen, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie potenzielle Mitarbeiter interviewen. Die Auswahl und Einstellung eines Mitarbeiters ist harte Arbeit, aber denken Sie an den Prozess auf diese Weise. Sie bitten eine unbekannte Person, zu Ihnen nach Hause zu kommen. Du wirst jeden Tag mit dieser Person arbeiten, möglicherweise für dreißig oder mehr Jahre.

    Macht es überhaupt Sinn, Einstellungsentscheidungen aufgrund der Interaktion eines Kandidaten mit einem Mitarbeiter in einem einzigen Interview zu treffen? Noch wichtiger: Werden Sie einen Kandidaten mit einem schwerwiegenden Fehler, den Sie während des Interviews erkannt und sich Sorgen gemacht haben, zu Ihrem Team einladen? Sicher nicht.

    Weitere Informationen zum Interview und zur Auswahl von Mitarbeitern

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