Verwenden Sie die Antwort auf eine oberflächlich einfache Frage, um HR-Entscheidungen zu sehen
Die Mitarbeiterfrage scheint einfach und geradlinig und sollte leicht zu beantworten sein. Recht? Nicht, wenn Sie in der Personalabteilung arbeiten. Schon die einfachste Mitarbeiterfrage wirft unzählige rote Fahnen für das HR-Team eines Arbeitgebers auf. Noch einmal, Sie gehen diesen fünfgleisigen Weg. Wie können Sie alle fünf Interessengruppen zufriedenstellen und den derzeitigen Mitarbeiter fair behandeln?
Was ist das Beste für den Arbeitgeber? Was ist das Beste für den Mitarbeiter? Was ist legal oder wird von einer Regierungsbehörde verlangt? Was ist der Präzedenzfall für zukünftige Entscheidungen und faire Behandlung von Mitarbeitern? Welche Entscheidung wird Sie mit all den Nebenkosten und Ärger verklagt?
Sie können keine Entscheidung treffen, es sei denn, die Entscheidung erfüllt alle fünf Interessengruppen - bis zu einem gewissen Grad. Ist es wirklich ein Wunder, dass manchmal der Mitarbeiter-Stakeholder darunter leidet? Human Resources müssen so denken und Entscheidungen treffen, um eine Mitarbeiterfrage zu beantworten. Nehmen wir als Beispiel die Änderung der Reiserichtlinien dieser Firmenmesse.
Wie HR denkt, trifft Entscheidungen und beantwortet Fragen
Die Frage eines Lesers schien einfach zu sein. Ein Mitarbeiter, der im Firmengeschäft zu Messen und anderen Kundenveranstaltungen reist, wollte seine Zeit in der Veranstaltungsstadt mit Urlaubszeiten verlängern. Kein Problem.
Kein Problem, das heißt, bis HR ihm mitteilte, wie die Tage gegen seine bezahlte Urlaubszeit berechnet würden. Mit Sympathie für beide HR und die Mitarbeiter, hier ist, wie eine HR-Person denken und Entscheidungen treffen muss.
Der Mitarbeiter reiste am Sonntag zu einer Messe. (Kein Problem mit dieser Reisezeit; die Firma, die von allen Mitarbeitern verstanden wird, zahlt keine Wochenendreisezeit für steuerbefreite Mitarbeiter.) Der Mitarbeiter arbeitete von Montag bis Mittwoch auf der Messe und wollte nach der Veranstaltung mit der Nutzung beginnen .
Okay, sagte der HR-Manager, Donnerstag und Freitag sind Urlaubstage. Nein, antwortete der Angestellte, am Donnerstag würde ich normalerweise zurück zur Firma fahren; Da dieser Tag als Teil meiner normalen Arbeitswoche bezahlt werden würde, ist es nicht fair, mich dazu zu bringen, einen Urlaubstag für den Donnerstag zu nehmen. Bist du bei mir?
HR Thinking und Entscheidung beginnt zu rollen
Okay, sagt der HR-Manager, dessen erste Neigung es ist, den Donnerstag als Urlaubstag zu berechnen, da der Mitarbeiter den Tag eigentlich nicht nutzt, um zurück zum Unternehmen zu fahren. Die HR-Person möchte zu Recht nicht von Fall zu Fall Mitarbeiterentscheidungen treffen müssen, wenn Mitarbeiter an von Unternehmen gesponserten Veranstaltungen teilnehmen.
Mit einigen CEOs und einer anderen HR-Person überprüft, hatten beide Entscheidungen Anhänger. Wenn erwartet wird, dass der Mitarbeiter am Mittwoch von der Konferenz zurückkehrt und am Donnerstag arbeitet, sollte der Donnerstag ein Feiertag sein.
Wenn der Donnerstag normalerweise ein Reisetag wäre, würde dies als Arbeitstag und nicht als Urlaubstag gelten. Unter normalen Umständen würde er sowieso zurückreisen und die Firma sollte ihn nicht bestrafen, weil er seinen Aufenthalt mit einem Urlaub verlängerte.
Aber er hat beschlossen, nicht zurück zu reisen, sondern stattdessen in den Urlaub zu fahren, sagten die Andersdenkenden. Das ist nicht das Problem des Unternehmens und wir zahlen nur für die Reisezeit, wenn der Mitarbeiter den Wochentag für die Rückreise nutzt. Da wir an Wochenenden keine Reisezeit bezahlen und es keinen Reisetag gibt, sollten Mitarbeiter nur bezahlt werden, wenn sie arbeiten.
Außerdem würde normalerweise ein Angestellter, wenn er nicht zum Standabbau beauftragt wurde, am Mittwoch zurückreisen und sich am Donnerstag zur Arbeit melden. Er konnte sich mit seinem Manager zu spät verabreden, wenn sein Flug ein rotes Auge war.
In diesem Fall, keine Frage, Donnerstag sollte als Urlaubstag berechnet werden. Aber was war in der Vergangenheit in der Firma? Werden Mitarbeiter voraussichtlich am Mittwoch zurück reisen, wenn möglich, oder ist am Donnerstag der normale Reisetag zur Rückkehr vorgesehen.
Meiner Erfahrung nach wollen die meisten Angestellten so schnell wie möglich nach Hause zurückkehren und arbeiten. Also reisen sie am Mittwoch nach Hause, wenn ein Flug möglich ist, anstatt eine Nacht alleine in einer fremden Stadt zu verbringen, ohne etwas zu tun zu haben.
Dies ist auch eine private versus öffentliche Arbeitnehmersektorfrage. Wenn Sie ein Beschäftigter des öffentlichen Dienstes sind, der häufig unter den Bedingungen eines Gewerkschaftsvertrags verhandelt, erwarten Sie solche Überlegungen als Bezahlung für jede Minute, die Sie arbeiten. Wenn es keine direkte Vergütung gibt, erwartet ein Beschäftigter des öffentlichen Sektors Arbeitszeit für geleistete Arbeitsstunden und würde auch für Reisen am Wochenende rechnen.
Dieses Denken ist für einen privaten Arbeitgeber, der von freigestellten Mitarbeitern erwartet, dass sie die Arbeit erledigen und die Ziele erreichen, ein Gräuel. In der Tat wird das Denken wie ein stündlicher Angestellter Ihre Karriere behindern und Sie als Mitarbeiter weniger geschätzt machen. Hier sind einige frühere Gedanken über die Entschädigung von Mitarbeitern für die Reisezeit.
Wenn der Arbeitnehmer ein stündlicher oder nicht entlassener Arbeitnehmer ist, müssen die Arbeitgeber die bezahlte Reisezeit zuzüglich der auf der Messe geleisteten Stunden berücksichtigen. Wenn ein Mitarbeiter Anspruch auf Überstunden hat, gelten diese Vorschriften auch für unterwegs.
(Dies ist eine meiner Theorien darüber, warum nicht ausgeübte Angestellte so selten gebeten werden, für Kundenveranstaltungen und Schulungen zu reisen. Die Regierungsvorschriften machen ihre Anwesenheitskosten unerschwinglich - oder zumindest - eine Belastung für die Arbeitgeber, die sie bezahlen und bezahlen müssen So sehr diese Regeln die Nutzung und das Karrierewachstum stündlicher Mitarbeiter behindern können, meine Sympathien liegen bei den Arbeitgebern.)
Erfahren Sie mehr darüber, wie HR-Mitarbeiter über Probleme und die daraus resultierende Entscheidung nachdenken müssen.
Hasst du nicht einfach den HR-Jargon? Beginnen Sie mit dem Wort: incentivize.
Weitere Überlegungen zum HR-Beschluss zur Messepolitik
Das nächste Problem, das HR berücksichtigen muss, ist in diesem Fall, dass viele Mitarbeiter häufig für Messen und andere Firmenveranstaltungen reisen. Eine Entscheidung, die in diesem Fall getroffen wird, hat weitreichende Konsequenzen für den Arbeitgeber und Entscheidungen über andere Arbeitnehmeranfragen in der Zukunft.
Will HR diese Entscheidungen wirklich von Fall zu Fall treffen? An welchem Punkt endet die Arbeit und der Urlaub beginnt? Wann endet die Messe am Mittwoch um 16 Uhr?
Wann geht das letzte Flugzeug am Mittwochabend in die Heimatstadt des Mitarbeiters? Was, wenn es am Mittwoch kein Flugzeug gibt? Wie viel Dokumentation und Forschung wird HR von anderen Mitarbeitern in der Zukunft benötigen, um sicherzustellen, dass die Entscheidungen des Unternehmens zur Rechnungslegung im Unternehmen konsistent und fair sind?
An einem bestimmten Punkt muss HR feststellen, dass eine Entscheidung zugunsten dieses Mitarbeiters, Donnerstag als Feiertag zu verwenden, zu viele Auswirkungen auf ähnliche Anfragen in der Zukunft hat. Der Mitarbeiter wird sich verständlicherweise unglücklich fühlen.
Aber niemand in der Personalabteilung, den ich kenne, möchte seine Arbeitszeit so verbringen, wie es die HR-Zeit verlangt. Der Mitarbeiter entscheidet sich dafür, nicht auf bezahlter Zeit zurück zu reisen; Er kann zurückreisen, wenn er bezahlen will, und dann in Urlaub fahren. Jede andere Entscheidung öffnet eine zu große Dose Würmer.
Ein letzter Gedanke für die HR-Person beinhaltet, wie die Mitarbeiter in der Vergangenheit behandelt wurden. Reisen die Mitarbeiter im Allgemeinen am Mittwochabend oder am Donnerstag? Wenn Donnerstag, sollen sie im Büro erscheinen? Wie viel Donnerstag haben sie am Mittwochabend eigentlich gearbeitet?
Wenn er im normalen Geschäftsverkehr Mittwochabend zurückkäme, sollte der Donnerstag als Urlaub gelten. Wenn er im normalen Geschäftsverkehr am Donnerstag reisen würde, aber am Donnerstag auch am Arbeitsplatz erscheinen soll, dann sollte der Donnerstag als Urlaubstag berechnet werden.
Ah, es ist das erste Mal, dass du auf diese Frage gestoßen bist? Groß. Sie haben die Möglichkeit, Präzedenzfälle zu setzen und die Reiserichtlinien und -praktiken Ihres Unternehmens festzulegen.
Sie können Ihre Entscheidung wahrscheinlich sogar in das Mitarbeiterhandbuch aufnehmen, so dass alle Mitarbeiter die Lage des Landes kennen, um ihre Entscheidungen in Zukunft zu treffen.
HR erreicht eine Lösung
Wie wäre es damit für eine Lösung der aktuellen Frage? Wie hat das Unternehmen in der Vergangenheit Mitarbeiterreisen zu Messen und Kundenveranstaltungen abgewickelt? Fliegen Mitarbeiter in dieser Nacht zurück und arbeiten am nächsten Tag oder gibt ihnen die Firma einen Freiraum und lässt sie am Tag nach der Veranstaltung zurückfliegen und sich am nächsten Tag zur Arbeit melden?
Ermitteln Sie, was die Verwaltung dieser Praktiken in der Vergangenheit bestimmt hat. Dies geht aus mehreren Ihrer Manager hervor, die für die Mitarbeiter verantwortlich sind, die an Kundenveranstaltungen teilnehmen. Die vergangene Praxis bestimmt die Verwendung eines Urlaubstages - oder nicht - für die Abwesenheit am Donnerstag.
Was ist, wenn Sie feststellen, dass - wie es wahrscheinlich ist - die Praktiken in allen Bereichen widersprüchlich waren und keine eindeutige vorherige Praxis existiert? Ich zeichne eine Linie in den Sand. Sagen Sie dem aktuell fragenden Mitarbeiter, der keine Regeln hatte, um ihn zu führen, dass er einen Urlaubstag für Donnerstag nutzen kann. Dann:
- entwickle deine Politik,
- fügen Sie die Richtlinie dem Mitarbeiterhandbuch hinzu,
- Zugpersonal, das über die überarbeitete Politik reist,
- den Managern mitteilen, dass der Ermessensspielraum des Managements die Entscheidungen der Mitarbeiter über die Reise nicht mehr leiten wird, weil die Entscheidungen nicht konsequent und fair waren, und
- Verwenden Sie die neue Richtlinie, um in Zukunft konsistente, faire Entscheidungen zu treffen.
Reisepolitik Sprache für die Zukunft
In einem Unternehmen, in dem Mitarbeiter häufig geschäftlich unterwegs sind, und vor allem, wenn die Mitarbeitergruppe groß ist, wäre es ein Albtraum für das Unternehmen, fallweise Entscheidungen zu treffen, und das Unternehmen könnte auf der ganzen Linie niemals fair sein. Dokumentationsanforderungen für Mitarbeiter fügen eine unnötige Belastung hinzu.
Nitpicking mit guten, beitragenden Mitarbeitern über Minuten-Tracking ist beleidigend und erniedrigend - für den Manager, HR und Mitarbeiter. Und es widerspricht Ihrem Ziel, den Mitarbeitern zu vertrauen, Mitarbeiter wie Erwachsene zu behandeln und von den Mitarbeitern zu erwarten, dass sie innerhalb der festgelegten Richtlinien verantwortungsvolle Entscheidungen treffen.
Je nach den Anforderungen Ihres Unternehmens sollten Sie hier die Richtlinie angeben, die Sie als Teil Ihrer allgemeinen Reiserichtlinie empfehlen. (Sie haben eine Menge zusätzlicher Entscheidungen für eine umfassende Richtlinie.)
Und übrigens, wenn Sie nur ein paar Mitarbeiter haben, die auf Reisen sind? Ignorieren Sie all diese HR-Denk- und Entscheidungsprozesse. Duh! Manager können von Zeit zu Zeit Entscheidungen zur Rechnungslegung treffen.
Reisen zu und von Firmen Sponsored Events:
In (Firmenname) reisen Mitarbeiter häufig geschäftlich. Mitarbeiter nehmen an Trainings- oder Berufsverbandsitzungen teil, besuchen Anbieter und Mitbewerber, treffen sich mit Kunden und nehmen an Messen und anderen Kundeninteraktionsveranstaltungen teil, um nur einige Beispiele zu nennen. Da diese Ereignisse oft an den gewünschten Orten stattfinden, bitten Mitarbeiter häufig, ihre PTO oder Urlaubszeit zu nutzen, um ihren Aufenthalt am Veranstaltungsort zu verlängern.
In diesen Fällen trägt das Unternehmen die Verantwortung für die Kosten der Mitarbeiterreise einschließlich Flugzeugen, Taxis, Flughafenbussen und erforderlichen Transportmitteln vom Tag der Reise des Mitarbeiters bis zum Abschluss des Unternehmensgeschäfts auf der Veranstaltung. Der Mitarbeiter muss jeden zusätzlichen Wochentag, der nach der Veranstaltung von der Arbeit genommen wurde, als bezahlte Urlaubszeit, PTO-Zeit oder unbezahlten Urlaub mit Managementerlaubnis abrechnen.
Alle Kosten, die dem Mitarbeiter oder Reisebegleiter für Reise, Verpflegung, Unterkunft, Transport usw. entstehen, während er sich frei nimmt, müssen vom Arbeitnehmer bezahlt werden. Der Teil des Flugtickets, den das Unternehmen für die Rückgabe des Angestellten nach der Teilnahme an der Veranstaltung gekauft hat, oder Meilen, die normalerweise für die Rückkehr des Arbeitnehmers vom Unternehmen bezahlt werden, kann für die Heimkehr des Arbeitnehmers verwendet werden.
Das Unternehmen wird keine zusätzlichen Kosten bezahlen. Der Mitarbeiter muss jeden Tag, der nach dem vom Unternehmen gesponserten Ereignis abgezogen wird, berücksichtigen.
Ja, das ist eine lange Antwort auf die Frage des Mitarbeiters, ob er die Urlaubszeit nutzen kann, um seine Eventreisen zu verlängern. Aber es ist ein gutes Beispiel für alle Faktoren, die HR im HR-Denken und bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen muss. Es macht keinen Spaß für die Personalabteilung, aber es ist notwendig, dass die Mitarbeiter im Denken und in der Entscheidungsfindung die Bedürfnisse der fünf Stakeholder des Unternehmens erfüllen.
Erfahren Sie mehr darüber, wie HR-Mitarbeiter über Probleme nachdenken müssen.
Siehe Gedanken zum HR-Jargon.