Wie wird eine Gehaltsspanne festgelegt und wie funktioniert sie?
Gehaltsspanne ist die Bandbreite der Vergütung, die von Arbeitgebern festgelegt wird, um an Mitarbeiter zu zahlen, die eine bestimmte Arbeit oder Funktion ausführen. Die Gehaltsspanne umfasst im Allgemeinen eine Mindestlohnrate, eine Höchstlohnrate und eine Reihe von Möglichkeiten für Lohnerhöhungen im mittleren Bereich.
Die Gehaltsspanne wird durch Marktlohnsätze bestimmt, die durch Marktlohnstudien für Personen ermittelt werden, die ähnliche Arbeiten in ähnlichen Branchen in derselben Region des Landes ausführen.
Lohnsätze und Gehaltsspannen werden auch von den einzelnen Arbeitgebern festgelegt und erkennen das Niveau der Ausbildung, Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen an, die für die Ausführung der jeweiligen Arbeit erforderlich sind.
Die Gehaltsspanne sollte die Bedürfnisse des Arbeitgebers widerspiegeln, wie etwa die Überschneidung der Gehaltsspannen, die eine Karriereentwicklung und Lohnerhöhungen ohne Beförderung auf jeder Ebene ermöglichen. Es berücksichtigt auch den Prozentsatz des Anstiegs, den die Organisation einem Mitarbeiter für eine Beförderung bietet.
Die Gehaltsspanne für Führungspositionen ist normalerweise die größte. Die Gehaltsspanne für untergeordnete Positionen ist normalerweise die engste. Bei Führungskräften gibt es immer mehr Flexibilität, da ihre Entscheidungen sich auf das Endergebnis auswirken.
Was Arbeitgeber sehen, um Gehälter zu bestimmen
Viele Unternehmen nehmen an Gehaltsumfragen teil, um eine vertrauenswürdige Ressource für die Gehaltsforschung zu schaffen. Mehr und mehr Gehaltsforschung findet online mit Gehaltsrechner statt.
Die Gehaltsspanne wird auch von zusätzlichen demographischen und Marktfaktoren beeinflusst. Zu diesen Faktoren gehören die Anzahl der Personen, die in der Region des Arbeitgebers für eine bestimmte Tätigkeit zur Verfügung stehen, der Wettbewerb um die Arbeitnehmer mit den erforderlichen Fähigkeiten und der erforderlichen Ausbildung sowie die Verfügbarkeit von Arbeitsplätzen.
In großen Organisationen wird ein gesamtes Gehalt (oder Lohnstruktur) eingerichtet, um Jobs zu klassifizieren, die Beziehung eines Jobs zu einem anderen und die Gehalts- (oder Lohn-) Bereiche, die die Personen, die die Jobs ausführen, fair entschädigen.
Am Ende möchten Sie Gehaltsspannen erstellen, die Ihre Mitarbeiter motivieren, etwas beizutragen. Sie wollen auch die besten Mitarbeiter gewinnen und halten.
Wie man ein Gehalt anbietet, das Angestellte antreibt
Verfügbare Informationen online erleichtern die Suche nach Gehaltsspannen als bisher - aber auch kniffliger. Die Rolle des Gehalts bei der Schaffung einer motivierten, beitragenden Belegschaft ist unschätzbar.
Mit diesen Tipps können Sie Probleme bei der Gehalts- und Gehaltsspanne auf eine Weise angehen, die zur Motivation Ihrer Mitarbeiter in Ihrer Organisation beiträgt.
Bestimmen Sie Gehaltsphilosophie
Bestimmen Sie die Gehaltsphilosophie Ihrer Organisation. Glauben Sie, dass die Grundgehälter in Ihrer Organisation angehoben werden, oder schätzen Sie die Flexibilität der variablen Vergütung?
Ein wachsendes, unternehmerisches Unternehmen mit variablen Umsätzen und Einkommen könnte besser sein, die Grundgehälter zu kontrollieren. Wenn die Zeiten gut sind, kann das Unternehmen Bonusdollar an die erreichten Ziele binden. In Zeiten schlechter Zeiten, wenn das Geld begrenzt ist, ist das Unternehmen nicht verpflichtet, hohe Grundgehälter zu haben.
Ein strategisch zukunftsorientiertes Unternehmen mit relativ stabilen Umsätzen und Gewinnen könnte mehr Geld in das Grundgehalt stecken.
Vergleichsfaktoren für Gehalt finden
Die große Frage ist, ob Sie in Ihrem lokalen Markt für die meisten Ihrer Positionen wettbewerbsfähig sind.
Beginnen Sie mit der Untersuchung der Gehaltsspanne für ähnliche Positionen und Stellenbeschreibungen. Die Jobbeschreibung ist besonders wichtig für Vergleiche, ist aber normalerweise schwieriger zu vergleichen.
Bestimmen Sie als Nächstes, ob Sie mit ähnlichen Positionen in Unternehmen konkurrieren können, die eine ähnliche Größe, Verkaufsvolumen und Marktanteil haben. Wenn Sie Unternehmen in derselben Branche finden, insbesondere in Ihrer Region oder Region, ist dies eine weitere gute Vergleichsquelle.
Welche Ziele müssen Gehalt erreichen?
Lohn muss sich auf die Erreichung der Ziele, die Mission des Unternehmens und die Vision beziehen. Jedes System, das einem Mitarbeiter den durchschnittlichen Anstieg seiner Branche oder Dienstzeit anbietet (in der Regel 1-4 Prozent), ist kontraproduktiv für die Zielerreichung. Selbst eine überdurchschnittliche Steigerung, die einen Mitarbeiter von anderen unterscheidet, kann demotivieren.
Darüber hinaus muss Ihr Bezahlsystem Ihnen dabei helfen, die von Ihnen gewünschte Arbeitskultur zu schaffen. Eine Einzelperson für ihre Solo-Leistungen allein zu bezahlen, wird Ihnen nicht helfen, die von Ihnen gewünschte Teamumgebung zu entwickeln.
Daher müssen Sie sorgfältig die Arbeitskultur definieren, die Sie erstellen möchten, und die Mitarbeiter entsprechend ihrer Unterstützung (und ihres Beitrags) zu dieser Kultur bezahlen.
Schließlich muss Ihre Gehaltsstrategie mit Ihren Personalzielen und -strategien übereinstimmen. Wenn die HR-Funktion mit der Entwicklung hochqualifizierter, hervorragender Arbeitskräfte beauftragt ist, müssen Sie über Branchen- oder regionale Durchschnittswerte hinaus zahlen, um die Qualität der von Ihnen gesuchten Arbeitnehmer anzuziehen.
Wenn Sie weniger zahlen als vergleichbare Unternehmen, werden Sie mittelmäßige Mitarbeiter haben und Ihren Wunsch, eine hervorragende Belegschaft zu schaffen, nicht erfüllen. Wenn auf der anderen Seite die HR-Strategie darin besteht, schnell und ohne Rücksicht auf den Umsatz billige Arbeitskräfte in die Tür zu bekommen, können Sie den Leuten weniger Lohn zahlen.
Bewerten Sie den Wettbewerb und die Arbeitsmärkte
Wenn die Arbeitslosigkeit hoch ist, stehen qualifizierte Arbeitskräfte aufgrund von Arbeitsplatzverlusten und dem wirtschaftlichen Abschwung zur Verfügung. Derzeit besteht jedoch die wirtschaftliche Realität darin, dass Sie möglicherweise gute Leute für mehr Geld als früher einstellen müssen - weil die Dinge heller sind.
Diese wirtschaftliche Realität verändert sich ständig und beeinflusst die wirtschaftlichen Realitäten der Gehälter von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. In den kommenden Jahren, dem Krieg um Talente, der sich als Arbeitgeber durchsetzen wird, um weniger Menschen mit dringend benötigten Fähigkeiten zu konkurrieren, ist die Notwendigkeit einer fairen, marktorientierten Gehaltsspanne gegeben.
Wenn Sie jedoch einen Mitarbeiter überbezahlen oder zu wenig bezahlen, wird er irgendwann zurückkommen, um Sie zu verfolgen. Überbezahlen Sie und riskieren Sie, Ihre Gehaltsspanne außer Kontrolle zu bringen. Es wird wirtschaftlich nicht nachhaltig und unfair gegenüber längerfristig Beschäftigten.
Wenn Sie versuchen, zu viel zu bezahlen, auch wenn ein Mitarbeiter einen Job annimmt, wird er sich vielleicht nie von Ihrer Organisation geschätzt fühlen und wird weiterhin auf Jobsuche gehen und Ihre Firma als Ruheplatz nutzen, bis das richtige Angebot eintrifft. Nichts beeinflusst die Arbeitsmoral der Mitarbeiter so sehr wie Individuen, die sich im Vergleich zu anderen aufgrund ihres Beitrags und anderer ähnlicher Jobs als unterbezahlt fühlen.
Nutzen Sie Ihre Vorteile Paket Rolle bei der Gehaltszufriedenheit
Eine Organisation, die überdurchschnittliche Leistungen anbietet, zahlt möglicherweise weniger Gehalt und hat dennoch motivierte, beitragende Mitarbeiter. Wenn Ihre Gesundheitsplangebühren steigen und Sie weiterhin die Kosten bezahlen, ist das dasselbe wie Geld, das in die Taschen Ihrer Mitarbeiter gesteckt wird.
Die Bandbreite der Vorteile, die Sie anbieten, und ihre Kosten für den Arbeitgeber sind ein wichtiger Bestandteil jedes Gehaltsansatzes. Der größte Fehler, den Organisationen machen, ist das Versäumnis, den Wert der angebotenen Vorteile zu kommunizieren.
Bestimmen Sie die Bonusphilosophie und das Potenzial
Die Art und Weise, Boni als Teil Ihres allgemeinen Vergütungssystems zu behandeln, ist nur durch Ihre Vorstellungskraft begrenzt. Sie können einen Bonus zahlen, der basierend auf dem Wert der erreichten Ziele und der Person in Ihrer Organisation individuell festgelegt wird. Sie können allen Mitarbeitern den gleichen Bonus gewähren, der auf der Erreichung der Gruppenziele basiert.
Sie können auch eine Gewinnbeteiligung verwenden, bei der ein Teil der Unternehmensgewinne zu gleichen Teilen an jede Person ausgezahlt wird, die während des Zeitraums beschäftigt war.
Kommunizieren Sie Ihre Gehaltsphilosophie und Vorgehensweise
In vielen Organisationen, wer was und warum bekommt, ist ein Grund für Bestürzung, Klatsch, Demotivation und Unglücklichsein. Je transparenter Sie Ihre Gehalts- und Gehaltsphilosophie und -bestimmungen machen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie eine positive Mitarbeitermoral und -motivation erreichen.
Behalte deine Gehaltsphilosophie nicht geheim. Auch wenn die individuelle Vergütung vertraulich ist, müssen Ihre Methoden zur Festlegung der Vergütung für alle Mitarbeiter klar und verständlich sein.
Am Ende, wenn Sie diese Tipps beherzigen und in Ihrer Organisation anwenden, werden Sie die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass Sie glückliche, motivierte Mitarbeiter haben.