Wie Arbeitgeber Mitarbeiter einstellen
Möchten Sie Mitarbeiter einstellen, die zu Ihrem Erfolg und Ihrer Rentabilität beitragen und gleichzeitig Ihrer Kultur und Ihrem Team einen Mehrwert bieten? Arbeitgeber können ihren Einstellungszyklus verkürzen, großartige Mitarbeiter finden und Menschen legal und ethisch einstellen, wenn sie diese zehn Schritte befolgen.
Identifizieren Sie die Notwendigkeit für die Position
Der erste Schritt bei einem Einstellungsprozess besteht darin, die Notwendigkeit einer neuen oder Ersatzposition in Ihrem Unternehmen festzustellen.
Eine der verwendeten Methoden ist der Umsatz pro Mitarbeiter. Die Gesamtarbeitsbelastung und ihre Auswirkungen auf die derzeitigen Mitarbeiter und die Erreichung Ihrer Geschäftsziele werden ebenfalls diese Entscheidung beeinflussen.
Die Einstellungsentscheidung muss auch mit den Bedürfnissen des übrigen Unternehmens für die Mitarbeiter in Einklang stehen. Ihre Priorität für einen Mitarbeiter muss in die erfolgreiche Ausführung des Geschäftsplans des Unternehmens passen. Es ist wichtig, dass Ihre anderen Mitarbeiter bei jedem Schritt des Personalentscheidungsprozesses informiert oder einbezogen werden.
Planen Sie Ihre Einstellung für den Job
Der zweite Schritt im Einstellungsprozess ist die Planung Ihrer Mitarbeitereinstellung. Personalbeschaffungsplanung identifiziert die Jobbeschreibung oder Jobspezifikation für die Position, damit Sie die Fähigkeiten und die Erfahrung kennen, die Sie suchen. Es geht auch darum, wie Sie die Position veröffentlichen, wer die Anträge prüfen wird und wer an den ersten und zweiten Interviews teilnehmen wird.
Sie entscheiden auch, wer an der Auswahl des Mitarbeiters für den Job teilnimmt und wer Input liefert.
Dies ist ein wichtiger Schritt in einem erfolgreichen Mitarbeitereinstellungsprozess. Es ist auch ein wichtiger Schritt bei den Mitarbeitern des Interviewteams. Sie müssen sich darüber im Klaren sein, wie ihre Eingaben vom Einstellungsmanager und der Personalabteilung verwendet werden.
Veröffentliche die Verfügbarkeit der offenen Position
Ein wichtiger Schritt im Buchungsprozess besteht darin, aktuelle Mitarbeiter über die Eröffnung zu informieren.
Wenn Sie glauben, dass Sie keine qualifizierten internen Kandidaten haben, können Sie die Position auch gleichzeitig extern buchen. Aber Ihre internen Bewerber können Sie mit ihrem Talent und Fähigkeiten überraschen. Wenn Sie die Position extern veröffentlichen, bevor Sie interne Kandidaten interviewen, informieren Sie die Mitarbeiter darüber. Sie möchten Missverständnisse vermeiden.
Ihre besten Wetten extern für das Füllen Ihrer offenen Position variieren von Job zu Job. Einige lokale Jobs, vor allem für nicht-ausgeübte Rollen, sind auf lokale Zeitungsanzeigen angewiesen. Die meisten Jobs erfordern eine Online-Kampagne, indem sie den Job auf Stellenbörsen und in sozialen Medien veröffentlichen. Ihre eigene Website ist wichtig für die Rekrutierung von Mitarbeitern, die Ihr Unternehmen besonders suchen.
Wenn Sie Ihr Netzwerk auf LinkedIn benachrichtigen, können Sie auf hochwertige Kandidaten aufmerksam machen. Sie werden Ihre derzeitigen Mitarbeiter darum bitten, Ihre Eröffnung in ihren sozialen Netzwerken bekannt zu machen.
Überprüfen Sie die Anwendungen
Wenn Sie die Position effektiv beworben haben, haben Sie einen großen Pool von Bewerbern gesammelt. HR kann bei Lebenslauf und Anschreiben die Nase vorn haben und die qualifizierten Bewerber dem Personalchef übergeben. Einige Einstellungsmanager möchten möglicherweise alle Anwendungen sehen, insbesondere für technische, wissenschaftliche, technische und Entwicklungspositionen.
Die Bewerbungen werden überprüft und die am besten qualifizierten Bewerber erhalten ein Telefoninterview. Der Zweck des Screenings besteht darin, Personal und Zeit zu sparen, indem Kandidaten eliminiert werden. Der Screener, der Personalchef oder das HR-Personal sucht bei einem Telefoninterview sowohl nach kulturellem Fit als auch nach beruflicher Eignung. Sie überprüfen alle Fragen, die die Rezensenten über die Erfahrung oder Referenzen der Person haben.
Interview mit den qualifiziertesten potenziellen Mitarbeitern
Ihr Bewerbungsgespräch und Ihr Telefoninterview-Prozess sollten das Kandidatenfeld auf die am besten qualifizierten Kandidaten eingrenzen. Schedule Interviews für diese Kandidaten mit der gleichen Gruppe von Mitarbeitern, die alle Kandidaten interviewt werden. Dies ermöglicht Vergleiche, wenn Sie bei der Mitarbeiterauswahl ankommen.
Stellen Sie sicher, dass ein Teil Ihres Interviewprozesses ein formeller Bewerbungsantrag ist, der vom Kandidaten ausgefüllt wird und die Erlaubnis enthält, Referenzen, Hintergrund und so weiter zu überprüfen.
Benachrichtigen Sie die Bewerber, die Sie nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen, dass sie nicht weiter berücksichtigt werden. Planen und planen Sie die zweiten Interviews mit den qualifiziertesten Interessenten, die im ersten Interview festgelegt wurden. Sie können beginnen, Referenzen und Hintergründe für diese Kandidaten während und nach Ihren zweiten Interviews zu überprüfen.
Referenzen prüfen und Hintergrundprüfungen durchführen
Sie sollten damit beginnen, Referenzen und Hintergrundinformationen für diese Kandidaten während und nach Ihren zweiten Interviews zu überprüfen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Ansprüche des Kandidaten überprüfen, einschließlich Bildungsnachweise, Anstellungshistorie und kriminellen Hintergrund. Wo immer möglich, sind die früheren Manager des Bewerbers die beste Informationsquelle.
Sie werden jedoch feststellen, dass viele Arbeitgeber wegen der Angst vor einem Rechtsstreit nur die Berufsbezeichnung, die Beschäftigungsdaten und gelegentlich das Gehalt der Person mit Ihnen teilen. Deshalb sind Manager eine wichtige Quelle. Sie sollten sich auch die öffentlichen Social-Media-Profile und -Bewertungen des Kandidaten ansehen, um sicherzustellen, dass Sie die Person einstellen, die Sie kennen gelernt haben. LinkedIn Empfehlungen können Ihre Wahl weiter festigen.
Wählen Sie die qualifizierteste Person für den Job aus
Wenn Sie eine positive Entscheidung über einen Kandidaten getroffen haben, bestimmen Sie nach den Interviews und Hintergrundprüfungen die Vergütung, die Sie dem ausgewählten Kandidaten anbieten. Dies sind die sieben wichtigsten Faktoren, um sicherzustellen, dass Sie berücksichtigt oder getan haben, bevor Sie das eigentliche Stellenangebot machen.
Machen Sie das Stellenangebot und benachrichtigen Sie Ihre erfolglosen Kandidaten
Nachdem Sie die ersten acht Schritte abgeschlossen haben, können Sie ein schriftliches Stellenangebot machen. Wenn die Referenzprüfungen unvollständig sind, können Sie das Angebot von den Hintergrund- und Referenzprüfungen abhängig machen.
Sie müssen auch die Kandidaten benachrichtigen, die an Vorstellungsgesprächen teilgenommen haben, aber nicht ausgewählt wurden. Es ist wichtig und in Ihrem besten Public Relations Image und Interessen, mit Ihren Bewerbern bei jedem Schritt in Ihrem Einstellungsprozess zu kommunizieren. Es ist einer der Faktoren, die Ihre Berücksichtigung als Arbeitgeber der Wahl beeinflussen.
Verhandeln Sie die Details von Gehalt und Startdatum
Je höher das Niveau der Stelle in Ihrer Organisation ist, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Kandidat eine Vergütung aushandelt, eine bezahlte Freistellung, eine garantierte Abfindung, wenn die Beziehung nicht funktioniert, Firmenausrüstung, Zeitarbeit und mehr. Diese Personen haben das größte Potenzial zu verlieren, wenn sie einen aktuellen Arbeitsplatz verlassen und das Arbeitsverhältnis mit Ihnen nicht klappt.
Das heißt, ich hatte anfängliche Angestellte, frisch aus dem College, um $ 5.000 mehr als sie angeboten wurden. Wenn es innerhalb der Gehaltsspanne für den Job (denken Sie darüber, wie Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter in ähnlichen Rollen zahlen) und der Kandidat ist viel bevorzugt, in Betracht ziehen, zu verhandeln.
Die zwei häufigsten Anfragen, denen ich begegnet bin, sind ein höheres Einstiegsgehalt und mehr bezahlte Freizeit. Flexibilität ist erforderlich. Sie werden keinen glücklichen neuen Mitarbeiter haben, wenn er einen Job hat, in dem er drei Wochen bezahlten Urlaub für einen Job hatte, der ihm eine Woche bot.
Stellen Sie fest, ob Sie andere Anfragen Ihres potenziellen Kunden berücksichtigen können. Die häufigste, die ich erlebt habe, war ein Urlaub in den ersten Monaten des Starts geplant. Ich habe auch mehrere verschobene Anfangsdaten angetroffen, um geplante Operation unterzubringen.
Begrüßen Sie Ihren neuen Mitarbeiter
Wie Sie Ihren neuen Mitarbeiter begrüßen, schafft die Grundlage dafür, ob Sie den Mitarbeiter in Zukunft behalten. Bleiben Sie mit Ihrem neuen Mitarbeiter in Kontakt, von dem Zeitpunkt an, an dem sie das Stellenangebot angenommen hat, bis zu ihrem Starttermin. Fortfahren, um die Beziehung aufzubauen.
Weisen Sie einen Mentor zu, lassen Sie Mitarbeiter wissen, dass der Mitarbeiter mit einem Willkommensbrief beginnt, planen Sie den Onboarding-Prozess des neuen Mitarbeiters und sorgen Sie dafür, dass sich der Mitarbeiter in den ersten Arbeitstagen sehr willkommen fühlt. Wenn Sie diesen Prozess effektiv durchführen, werden Sie einen begeisterten, willkommenen Mitarbeiter haben, der bereit ist, die Welt in Brand zu setzen.
Achten Sie auf unbewusste Vorurteile.
Sind Sie an einer detaillierteren Einstellungs-Checkliste interessiert? Werfen Sie einen Blick auf eine Checkliste für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern.