Bannen Sie das Feedback-Sandwich und was Sie stattdessen tun sollten, um Mitarbeiter zu motivieren

Manager müssen diesen Tipps folgen, um ein effektives Feedback bereitzustellen

Manager am Arbeitsplatz sind auf der Suche nach Möglichkeiten, Mitarbeitern ein Feedback zur Leistungsverbesserung zu geben - komfortabel und freundlich. Das Feedback-Sandwich wurde von vielen verschiedenen Beratern und Trainern seit Jahren in Management-Entwicklung, Beratung und Personalwesen empfohlen. Und weisst du was? Sie sind falsch, das Feedback-Sandwich zu empfehlen.

In einem Feedback-Sandwich schichtet der Manager ein konstruktives Feedback zwischen zwei Fällen positiver Leistungsrückmeldung. Die Formel sieht folgendermaßen aus: Beginnen Sie das Meeting mit positivem Feedback, geben Sie dann das konstruktive oder negative Feedback ein und beenden Sie dann das Meeting mit positiverem Feedback. (Beachten Sie, dass das konstruktive Fleisch zwischen zwei Stücken Brot liegt: Lobpreis.

Unabhängig davon, ob dieser Ansatz für Manager geeignet ist, die einfache Wege suchen, um konstruktives Feedback zu geben, ist das Feedback-Sandwich möglicherweise nicht so hilfreich wie empfohlen. In der Tat kann es effektive, aussagekräftige Rückmeldungen und Kommunikation behindern, die zu Leistungsverbesserungsergebnissen führen. Hier ist der Grund.

Probleme mit dem Feedback-Sandwich

• Die Verwendung eines Feedback-Sandwiches steht im Widerspruch zu Empfehlungen, wie man effektives, bedeutungsvolles Mitarbeiter-Feedback liefert, das weniger als positiv ist. Der beste Ansatz, der für Feedback zur Leistungsverbesserung empfohlen wird, ist die direkte, anschauliche Kommunikation mit Beispielen, die der Mitarbeiter verbessern muss.
• Wenn ein Mitarbeiter für eine Besprechung vorgesehen ist, auch wenn es sich um eine regelmäßige Besprechung handelt, erwartet der Mitarbeiter, dass einige Rückmeldungen konstruktiv sein werden. Sicher, der Mitarbeiter mag das konstruktive Feedback nicht so sehr wie positives Feedback, aber das Meeting hat seine Erwartungen erfüllt. Der Angestellte fühlt sich nicht betrogen oder getäuscht. Wenn der Mitarbeiter von Ihnen ehrliches, unkompliziertes Feedback erwarten kann, vertraut Ihnen der Mitarbeiter. Um den heißen Brei herumzureden wird als Schwankung empfunden.

• Wenn Sie Feedback in einem Sandwich geben, vergisst der Mitarbeiter, was Sie über seine positive Leistung gesagt haben, wenn Sie Begriffe wie "und" oder "aber" verwenden, um zu dem wahrgenommenen negativen Feedback überzugehen. Der Mitarbeiter verliert die positive erste Interaktion, wenn er das nachfolgende konstruktive Feedback erfährt. Daher verlieren Sie den vermeintlichen Vorteil, zuerst positives Feedback zu geben.
• Leistungsverbesserungen, die von positiveren Rückmeldungen gefolgt werden, verzerren die Wichtigkeit der Rückmeldungen über zu verbessernde Bereiche. Der Mitarbeiter kann sich über die Wichtigkeit des konstruktiven Feedbacks irritieren. Da eine nachhaltige Verbesserung die Grundlage für Empfehlungen über Gehaltserhöhungen und andere organisatorische Vergünstigungen ist, wird der Mitarbeiter benachteiligt.

• Positives Feedback ist ein leistungsfähiges Werkzeug, mit dem Manager den Wert der Arbeit und des Beitrags des Mitarbeiters zur Organisation kommunizieren können. Es verstärkt Verhaltensweisen, die Sie gerne bei der Arbeit sehen würden. Das Feedback-Sandwich verringert den Wert und die Stärke der positiven, verstärkenden Rückmeldung, die während derselben Nachricht oder Besprechung geliefert wird.

Anstelle des Feedback-Sandwichs wird dieser Ansatz empfohlen

Sind Sie davon überzeugt, dass das Feedback-Sandwich eine effektive Leistungsrückmeldung verhindern kann? Wenn dies der Fall ist, helfen Ihnen diese Empfehlungen dabei, Mitarbeitern ein effektiveres, mitarbeitergestütztes, verhaltensänderndes Feedback zu geben. (Und das war es, was Sie von Anfang an wollten, oder?)

• Sie müssen sich auf ein Treffen vorbereiten, bei dem Sie einem Mitarbeiter konstruktives Feedback geben. Der Chef spielt eine wichtige Rolle im Arbeitsleben des Mitarbeiters und Sie müssen sich immer daran erinnern. (Ja, das ist mühsam, aber Sie haben sich entschieden, ein Chef zu sein, der die Verantwortung für die Bereitstellung von konstruktivem Feedback trägt.) Ihre Formulierung, Ihr Ansatz und Ihre Beispiele werden Sie als Erbringer von konstruktivem Feedback angenehmer machen.
• Eine zusätzliche Regel wurde den Managern häufig empfohlen. Wenn Sie einen Mitarbeiter benötigen, um seine Leistung zu verbessern, wenden Sie nur eine einzige Verbesserung an. Mit diesem Ansatz kann der Mitarbeiter die erforderlichen Änderungen vollständig nachvollziehen. Sie können die Zeit damit verbringen, Beispiele anzubieten, eine Vorgehensweise zu entwickeln und Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters zu zeigen, sich zu verbessern. Es ist sinnvoll, sich zu konzentrieren, nachdem Sie dem Mitarbeiter einen Überblick über die wichtigsten Bereiche der erforderlichen Verbesserung gegeben haben. Sie könnten den Mitarbeiter sogar fragen, wo er sich zuerst konzentrieren möchte.

• Wenn Sie die Leistung des Mitarbeiters diskutieren, verknüpfen Sie die Fehler mit ihren tatsächlichen Auswirkungen auf das Geschäft und die Mitarbeiter der Mitarbeiter. Helfen Sie dem Mitarbeiter zu erkennen, wo sich seine Handlungen ungünstig auf sein Unternehmen und seine Karriere auswirken. Konzentrieren Sie sich auch auf die positiven Ergebnisse, die mit der Verbesserung auftreten werden. Sie brauchen den Mitarbeiter zu glauben, dass er Hoffnung am Horizont hat.
• Bereiche, die Sie verbessern, sind für den Mitarbeiter möglicherweise bereits sichtbar. Der direkte Ansatz ermöglicht dem Mitarbeiter zu erkennen, dass er Verbesserungsbedarf sieht. In der Tat kann der Mitarbeiter frustriert sein, wie man sich Verbesserungen nähert und wie man bessere Ergebnisse erzielt. Dies ist eine Gelegenheit für den Manager, eine Beziehung mit dem Mitarbeiter zu entwickeln, in der der Manager als hilfreiche Ressource angesehen wird, die sich für den Erfolg des Mitarbeiters einsetzt.

• Das Ergebnis des Treffens sollte ein Aktionsplan mit regelmäßig geplanten Feedback-Sitzungen sein. Der Mitarbeiter wird sich eher verbessern mit klaren Erwartungen, Fälligkeitsterminen und Ihrer angebotenen regelmäßigen Unterstützung. Dann stellen Sie sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter nachgehen, um die Bedeutung seiner Verbesserung für den Erfolg seiner Karriere zu betonen.
• Legen Sie in einer Leistungsbewertungsrunde sowohl positives als auch konstruktives Feedback vor und geben Sie Gelegenheit zur Diskussion. Nach der gesamten Diskussion, anstatt mehr positives Feedback zu geben, nutzen Sie die Zeit, um das Vertrauen in die Fähigkeit des Mitarbeiters zum Ausdruck zu bringen. Erstellen Sie einen Aktionsplan und eine Zeitleiste für kritische Punkte, die angeben, wann Sie Feedback über den Fortschritt des Mitarbeiters wünschen.

Das Feedback-Sandwich ist eine veraltete Empfehlung, die auf die Fähigkeiten, Ängste und Beklemmungen von Managern zugeschnitten war, von denen erwartet wurde, dass sie den Mitarbeitern helfen, ihre Leistung durch klares und ehrliches Feedback zu verbessern. Wenn Sie stattdessen diese Empfehlungen befolgen, haben Sie tatsächlich die Möglichkeit, jedem Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen.