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8 Mieten Fehler Arbeitgeber machen: Von der Anwendung zum Interview

Einstellungsentscheidungen, die zu schlechten Mitarbeitern führen, beeinträchtigen die Zeit Ihres Unternehmens, Trainingsressourcen und psychische Energie. Dies sind die häufigsten Einstellungsfehler, die Sie während Ihres Einstellungsverfahrens vermeiden sollten.

Mache diese acht Aktivitäten sorgfältig. Ihre Rekrutierungs-, Interview- und Einstellungspraktiken werden zu besseren Einstellungen führen. Bessere Einstellungen helfen Ihnen, eine starke, gesunde, produktive und wettbewerbsfähige Organisation zu entwickeln.

Kandidaten nicht vorab screenen

Ein Anruf von einer halben Stunde kann Stunden Ihrer Organisation Zeit sparen. Pre-Screening Bewerber ist ein Muss für die Rekrutierung und Einstellung der besten Mitarbeiter. Sie können herausfinden, ob der Kandidat über das Wissen und die Erfahrung verfügt, die Sie benötigen.

Sie können nach Bewerbern suchen, die ein Gehalt außerhalb Ihrer Liga erwarten. Sie können einen Eindruck von der Übereinstimmung der Person mit Ihrer Kultur gewinnen. Bewerber immer vorab screenen.

Der Kandidat kann nicht vorbereitet werden

Wenn Ihre Bewerbung nicht nach Ihrer Firma und den Einzelheiten der Stelle fragt, für die sie sich beworben hat, helfen Sie dem Bewerber. Bereiten Sie Ihre Bewerber besser auf das Interview vor. Die Interviewer verbringen ihre Zeit damit, wichtige Fragen zu klären: die Fähigkeiten des Bewerbers zu bestimmen und in Ihre Kultur zu passen.

Bereiten Sie den Kandidaten vor, indem Sie das Unternehmen, die Details der Position, den Hintergrund und die Titel der Interviewer beschreiben, und was auch immer die Zeitverschwendung während des Bewerbungsgesprächs in Ihrem Unternehmen beseitigt.

Die Interviewer können nicht vorbereitet werden

Sie würden kein College für Ihr Kind wählen oder ein Projekt ohne einen Plan starten. Weshalb planen Organisationen so wenig, Kandidaten für Stellen zu interviewen? Interviewer müssen sich im Voraus treffen und einen Plan erstellen.

Wer ist für welche Arten von Fragen verantwortlich? Welchen Aspekt der Anerkennungen hat jeder Bewerber? Wer bewertet Kultur? Planen Sie eine erfolgreiche Mitarbeiterauswahl im Voraus.

Verlassen Sie sich auf das Interview, um einen Kandidaten zu bewerten

Das Interview ist eine Menge zu reden. Und am häufigsten, weil Bewerber nicht im Voraus vorbereitet werden, wird viel Zeit für das Interview ausgegeben, um dem Kandidaten Informationen über Ihre Organisation zu geben. Noch mehr Zeit wird in verschiedene Interviewer investiert, die dem Kandidaten immer wieder dieselben Fragen stellen.

Während eines Interviews erzählen die Kandidaten Ihnen, was sie denken, dass Sie hören möchten, weil sie ein Jobangebot erfolgreich erhalten möchten. Organisationen sind schlau, wenn sie neben dem Vorstellungsgespräch mehrere Methoden zur Bewertung von Kandidaten entwickeln.

In den häufigsten Fehlern bei der Einstellung - und wie man sie verhindert, sagt Peter Gilbert: "In einer Studie der University of Michigan mit dem Titel" Die Validität und Nützlichkeit alternativer Prädiktoren für Arbeitsleistung "analysierten John und Rhonda Hunter, wie gut Vorstellungsgespräche den Erfolg vorhersagen bei der Arbeit.

"Das überraschende Ergebnis: Das typische Interview erhöht Ihre Chancen, den besten Kandidaten um weniger als 2 Prozent zu wählen. Mit anderen Worten, eine Münze zu werfen, um zwischen zwei Kandidaten zu wählen, wäre nur 2 Prozent weniger zuverlässig, als Ihre Entscheidung auf ein Interview zu stützen."

Diese Zahl ist nicht ermutigend, wenn Sie versuchen, eine bessere Belegschaft einzustellen und einzustellen.

Nichts tun, aber während eines Interviews sprechen

Jedes Interview braucht andere Komponenten als Fragen, Antworten und Diskussionen. Führen Sie den Kandidaten durch die Firma. Fragen Sie nach seinen Erfahrungen mit Situationen, auf die Sie während des Spaziergangs hinweisen. Fragen Sie in einem Herstellerunternehmen, wie der Kandidat einen Prozess verbessern könnte.

Beobachten Sie, wie der Kandidat eine Aufgabe ausführt, z. B. das Trennen von Teilen oder Komponenten, um ein Gefühl für seine praktischen Fähigkeiten zu bekommen. Lassen Sie eine Dokumentation oder einen Schreibkandidaten eine Beschreibung der Schritte in einem Ihrer Arbeitsprozesse schreiben. Sehen Sie, wie schnell eine Person eine bestimmte Aufgabe lernt. Fragen Sie, wie der Kandidat die Qualität eines bestimmten Rechnungslegungsprozesses verbessern würde.

Solange Sie Tests und Aufgaben verwenden, die in direktem Zusammenhang mit der Position stehen, für die die Person interviewt, erhalten Sie umfangreiche Informationen, die Sie für Ihren Auswahlprozess verwenden können.

Bewerten Sie Persönlichkeit, nicht berufliche Fähigkeiten und Erfahrung

Sicher, es wäre schön für Sie, jeden bei der Arbeit zu mögen. Aber das ist viel weniger wichtig als die Rekrutierung der stärksten, klügsten und besten Kandidaten, die Sie finden können. Menschen neigen dazu, Menschen einzustellen, die sich selbst ähnlich sind. Sie sind natürlich am bequemsten mit diesen Kandidaten.

Dies wird Ihre Organisation im Laufe der Zeit töten. Sie brauchen unterschiedliche Menschen mit unterschiedlichen Persönlichkeiten, um mit unterschiedlichen Mitarbeitern und Kunden umgehen zu können. Denken Sie an den Kunden, der Sie verrückt macht.

Ist es nicht wahrscheinlich, dass ein neuer Mitarbeiter mit einer ähnlichen Persönlichkeit das gleiche Problem hat? Ebenso ignoriert die Einstellung eines Kandidaten, weil Sie ihn oder sie als Hauptqualifikation genossen und gemocht haben, Ihren Bedarf an bestimmten Fähigkeiten und Erfahrungen. Tu es nicht.

Die kritischen Berufskompetenzen können nicht differenziert werden, über Testen und Diskussion

Wie unterscheiden Sie einen Kandidaten von einem anderen? Jeder hat eine Wunschliste für alle Qualitäten, Fähigkeiten, Persönlichkeitsfaktoren, Erfahrungen und Interessen, die Sie in Ihrem ausgewählten Mitarbeiter sehen möchten. Sie müssen sich für die Fähigkeiten entscheiden und vielleicht testen, die Sie am meisten wünschen.

Was sind die drei wichtigsten Faktoren, die den Beitrag und den Erfolg angesichts der Arbeit, der Fähigkeiten der anderen Mitarbeiter und der Bedürfnisse Ihrer Kunden belegen? Sobald Sie diese identifiziert haben, können Sie sich nicht mit einem Kandidaten zufrieden geben, der diese nicht an Ihren Arbeitsplatz bringt. Oder du wirst versagen.

Entwickeln Sie einen kleinen Kandidatenpool

Nehmen Sie sich Zeit, um einen Kandidatenpool mit mehreren Kandidaten zu erstellen, die die Anforderungen Ihrer Organisation erfüllen. Wenn Sie nicht zwischen mehreren qualifizierten Kandidaten auswählen müssen, ist Ihr Pool zu klein. Begnügen Sie sich nicht mit jemandem, wenn Sie nicht die richtige Person mit den Fähigkeiten und Erfahrungen haben, die Sie brauchen. Es ist besser, die Suche erneut zu öffnen.

Diese Fehler sind oft fatal für den Erfolg eines Kandidaten in Ihrer Organisation. Wenn Sie diese Aktivitäten erfolgreich durchführen, erhöhen Sie die Wahrscheinlichkeit, dass ein glücklicher, erfolgreicher Mitarbeiter das, was Sie von ihm benötigen, bei Ihrer Organisation einbringt.


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