Herkömmliche HR transformiert und fügt neue kritische Rollen hinzu
Einige Branchenkommentatoren nennen die Personalabteilung die letzte Bastion der Bürokratie. Traditionell bestand die Rolle des Personalfachmanns in vielen Organisationen darin, als die Rolle der Systematisierung und Überwachung der Geschäftsleitung zu dienen.
Ihre Rolle war stärker auf Personal- und Verwaltungsfunktionen ausgerichtet, die von der Organisation als Papierkram angesehen wurden. Dies liegt daran, dass die ersten HR-Funktionen, die in vielen Unternehmen benötigt wurden, aus den Bereichen Verwaltung oder Finanzabteilung stammen.
Die Einstellung von Mitarbeitern, die Bezahlung von Mitarbeitern und der Umgang mit Sozialleistungen waren die ersten HR-Bedürfnisse der Organisation. Das Einbringen von Finanz- oder Verwaltungspersonal als HR-Personal ist nicht überraschend.
Verwaltungsfunktionen und Executive Agendas
In dieser Rolle diente der HR-Experte gut für die Exekutivagenden, wurde jedoch häufig von vielen anderen Organisationen als Hindernis angesehen. Ein gewisser Bedarf für diese Rolle bleibt bestehen - Sie möchten nicht, dass sich jeder Manager beispielsweise einer Politik der sexuellen Belästigung zuwendet.
Ebenso wenig kann jeder Manager das Mitarbeiterhandbuch nach eigenem Ermessen interpretieren und umsetzen. Personalabrechnung und Sozialleistungen müssen verwaltet werden, auch wenn sie jetzt elektronisch abgewickelt werden. Die administrativen Funktionen der Personalabteilung benötigen weiterhin Management und Implementierung. Diese Aufgaben werden in absehbarer Zeit nicht weggehen.
In dieser Rolle betrachteten die Mitarbeiter die Personalabteilung als den Feind, und der Eintritt in die Personalabteilung war der Todeskuss für Ihre laufende Beziehung mit Ihrem eigenen Manager. Mitarbeiter glaubten und hatten oft Recht, dass die HR-Funktion nur für die Bedürfnisse des Managements zur Verfügung stand. So gerieten Mitarbeiterbeschwerden in einer Personalabteilung, die für die Bedürfnisse von Managern bestimmt war, oft auf taube Ohren.
Geschichten, die von Lesern geteilt werden, sind schwer für HR-Profis. Sie kritisieren alles von ihrer Ausbildung über ihre Professionalität bis hin zu ihrer Unterstützung für die Mitarbeiter. Noch wichtiger ist, dass sie Personalverantwortliche irreführender Mitarbeiter beschuldigen, Mitarbeiterinformationen nicht vertraulich behandeln und schlechte Praktiken in Bereichen wie Untersuchungen, Leistungsoptionen und Einstellung von Mitarbeitern zeigen.
In einigen Fällen wird die Personalabteilung so respektlos behandelt, dass Sie vielleicht verstehen möchten, warum Ihre Mitarbeiter die Personalabteilung hassen. Ein Teil davon ist natürlich, dass die Mitarbeiter nicht immer verstehen, was die Personalabteilung tut.
HR muss transformiert werden
Wenn sich die HR-Funktion in Ihrer Organisation nicht so weit entwickelt, dass sie sich zukunftsorientierten Praktiken anpasst, muss die Unternehmensführung die HR-Verantwortlichen mit einigen schwierigen Fragen konfrontieren. Heutige Organisationen können es sich nicht leisten, eine HR-Abteilung zu haben, die nicht dazu beiträgt, modernes Denken zu führen und zur Steigerung der Profitabilität des Unternehmens beizutragen.
In diesem Umfeld wandelt sich ein Großteil der HR-Rolle. Die Rolle des HR-Managers, Direktors oder leitenden Angestellten muss den Anforderungen seiner wechselnden Organisation entsprechen. Erfolgreiche Organisationen werden immer anpassungsfähiger, widerstandsfähiger, schneller und kundenzentrierter.
Drei neue HR-Rollen
In diesem Umfeld ist der HR-Experte, der von Managern und Führungskräften als notwendig erachtet wird, ein strategischer Partner, ein Mitarbeitersponsor oder -anwalt und ein Change-Mentor.
Diese Rollen wurden in Human Resource Champions von Dr. Dave Ulrich, einem der besten Denker und Autoren im HR-Bereich, und einem Professor an der Universität von Michigan empfohlen und diskutiert.
Die Personalverantwortlichen, die diese Rollen verstehen, führen ihre Organisationen in Bereichen wie der Organisationsentwicklung, der strategischen Nutzung von Mitarbeitern zur Erfüllung ihrer Geschäftsziele und der Talentverwaltung und -entwicklung.
Werfen wir einen Blick auf diese Rollen und ihre Auswirkungen auf HR-Funktionen und -Praktiken.
Strategischer Partner
Um in den heutigen Organisationen ihre Lebensfähigkeit und ihren Beitrag zu gewährleisten, müssen HR-Manager sich selbst als strategische Partner betrachten. In dieser Rolle trägt der HR-Mitarbeiter zur Entwicklung und Durchführung des unternehmensweiten Geschäftsplans und der Ziele bei.
Die HR-Geschäftsziele werden festgelegt, um die Erreichung des strategischen Geschäftsplans und der Ziele zu unterstützen. Der taktische HR-Vertreter ist sehr gut informiert über die Gestaltung von Arbeitssystemen, in denen Menschen erfolgreich sind und Beiträge leisten.
Diese strategische Partnerschaft wirkt sich auf HR-Dienstleistungen wie die Gestaltung von Arbeitspositionen aus; Mieten; Belohnung, Anerkennung und strategisches Gehalt; Leistungsentwicklungs- und -bewertungssysteme; Karriere- und Nachfolgeplanung; und Mitarbeiterentwicklung. Wenn HR-Fachleute mit dem Geschäft verbunden sind, wird die Personalmanagementkomponente des Unternehmens als strategischer Beitrag zum Geschäftserfolg angesehen.
Um erfolgreiche Geschäftspartner zu werden, müssen die HR-Mitarbeiter wie Geschäftsleute denken, Finanz- und Rechnungswesen kennen und für Kostenreduzierungen und die Messung aller HR-Programme und -Prozesse verantwortlich und verantwortlich sein. Es reicht nicht, um einen Platz am Executive-Tisch zu bitten; Personalverantwortliche müssen nachweisen, dass sie über die nötigen Geschäftskenntnisse verfügen, um dort zu sitzen.
Mitarbeiter Anwalt
Als Mitarbeiter Sponsor oder Anwalt, der HR-Manager spielt eine wesentliche Rolle für den Erfolg der Organisation durch sein Wissen über und die Interessenvertretung von Menschen. Diese Interessenvertretung beinhaltet Fachwissen darüber, wie ein Arbeitsumfeld geschaffen werden kann, in dem sich Menschen dafür entscheiden, motiviert, beitragend und glücklich zu sein.
Die Förderung effektiver Methoden der Zielfestlegung, Kommunikation und Ermächtigung durch Verantwortlichkeit stärkt die Mitarbeitereigenschaft der Organisation. Der HR-Experte hilft dabei, die Unternehmenskultur und das Klima zu etablieren, in denen Menschen die Kompetenz, das Engagement und die Verpflichtung haben, Kunden gut zu bedienen.
In dieser Rolle bietet der HR-Manager umfassende Talentmanagement-Strategien, Mitarbeiterentwicklungsmöglichkeiten, Mitarbeiterunterstützungsprogramme, Gewinnbeteiligungs- und Erfolgsbeteiligungsstrategien, Organisationsentwicklungsinterventionen, einen fairen Prozessansatz für Mitarbeiterbeschwerden und Problemlösungen sowie regelmäßige Kommunikationschancen.
Champion wechseln
Die ständige Bewertung der Effektivität der Organisation führt dazu, dass der HR-Experte sich häufig für Veränderungen einsetzen muss. Sowohl das Wissen über die Fähigkeit als auch die Fähigkeit, erfolgreiche Veränderungsstrategien umzusetzen, machen den Personalfachmann außerordentlich wertvoll. Zu wissen, wie man Veränderungen mit den strategischen Bedürfnissen der Organisation verknüpft, wird die Unzufriedenheit der Mitarbeiter und den Widerstand gegen Veränderungen minimieren.
Die Organisationsentwicklung, die übergeordnete Disziplin für Change-Management-Strategien, stellt den HR-Professional vor zusätzliche Herausforderungen. Bewusst dabei helfen, die richtige Unternehmenskultur zu schaffen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu überwachen und die Ergebnisse von Organisationsinitiativen zu messen, fallen ebenso hier wie in die Rolle der Mitarbeitervertretung.
Der HR-Professional trägt zur Organisation bei, indem er die Effektivität der HR-Funktion ständig überprüft. Sie fördert auch den Wandel in anderen Abteilungen und Arbeitsmethoden.
Um den Gesamterfolg ihrer Organisation zu fördern, setzt sie sich für die Identifikation von Mission, Vision, Werten, Zielen und Aktionsplänen ein. Schließlich hilft sie, die Maßnahmen zu bestimmen, die ihrer Organisation mitteilen, wie gut sie in all dem Erfolg hat.