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Warum sollte HR ein zweites Interview planen?

7 gute Gründe HR sollte zweite - und sogar dritte - Interviews führen

Planen Sie Ihre qualifiziertesten Kandidaten für ein zweites Gespräch ein? Wenn nicht, sollten Sie in Betracht ziehen, die Praxis zu übernehmen. Ein zweites Interview mit einem Jobkandidaten kann Ihnen viel erzählen, was Sie wissen müssen, um die Qualifikationen und die kulturelle Eignung Ihres Kandidaten zu beurteilen.

Beim ersten Bewerbungsgespräch treffen Sie oder Ihre Teammitglieder, abhängig von der Einstellungspraxis Ihrer Organisation, die Kandidaten und bewerten Grundqualifikationen und kulturelle Eignung.

Aber Sie müssen darüber nachdenken, einen Angestellten als mehr wie eine Freundschaft oder eine Ehe einzustellen.

Beschäftigung kann für Jahre dauern. Unterschreibst du Leute nach nur einem Treffen auf unbestimmte Zeit? Ich wette nicht. Sie müssen auf Ihnen wachsen, und Ihre Zuversicht, ein Jobangebot zu machen, muss zunehmen und Gewissheit gewinnen.

Arbeitgeber planen ein zweites Interview, um ihr Wissen über den Kandidaten zu erweitern und das Gefühl zu fördern, dass Sie sich wohl fühlen, dass Sie und andere Mitarbeiter des Unternehmens erfolgreich mit dem Einzelnen arbeiten können.

Damit der Kandidat zu einem zweiten Interview kommt, gehörte er zu Ihren qualifiziertesten und beliebtesten Interviewpartnern. Vor dem ersten Interview haben Sie bereits Zeit in die Überprüfung von Bewerbungen und Anschreiben investiert, Telefoninterviews durchgeführt, um das Feld einzuschränken, und als Ergebnis haben Sie die potenziellen Mitarbeiter ausgewählt, um zu Vor-Ort-Gesprächen zu kommen.

Ihre besten Aussichten erhalten ein zweites Interview

Die Kandidaten, die Sie für ein zweites Gespräch auswählen, sind Ihre besten Aussichten.

Sie sind ein kleiner Prozentsatz der Leute, die Sie anfänglich interviewt haben. Deshalb ist ein zweites Interview eine gute Idee.

  • Wenn Sie der Einstellungsmanager sind, haben Sie erste positive Eindrücke vom ersten Interview über die Fähigkeiten und die potenzielle kulturelle Eignung des Kandidaten. Sie müssen Ihre ersten Eindrücke bestätigen, um sich wohl zu fühlen, ein Jobangebot zu machen.
  • Sie möchten zu der Gruppe von Mitarbeitern hinzufügen, die den Kandidaten ursprünglich interviewt haben. Während des ersten Interviews hat der Kandidat Personalverantwortliche, den Personalchef und einige andere bei einem zweiten Gespräch kennengelernt. Sie werden wahrscheinlich weitere Mitarbeiter hinzufügen. Ihre Interviewer sollten auch den Personalchef und die Personalabteilung sowie die für die Abteilung verantwortliche Führungskraft einschließen.

    Sie erlauben vielen Mitarbeitern, sich an der Überprüfung der Qualifikationen und der Interaktion des potenziellen Mitarbeiters zu beteiligen. Es ist gut, denn je mehr Mitarbeiter die Verantwortung für die Einstellung besitzen und teilen, desto besser. Sie werden in den Erfolg des neuen Mitarbeiters investiert.
  • Ein zweites Interview dauert in der Regel einen halben bis einen ganzen Tag. Folglich kann Ihr Team beurteilen, ob die Person die Person bleibt, von der sie gedacht haben, dass sie sie beim ersten Interview getroffen hat. Die Leute sind in der Lage, ein Bild von dem, was sie sind, für ein paar Stunden zu projizieren, aber die meisten Menschen können ein Bild für einen ganzen Tag nicht vortäuschen. In diesem Zeitraum nimmt Ihr Team den Bewerber auch zu einer Mahlzeit mit. Dies gibt Ihnen einen weiteren Einblick in die Manieren, die soziale Kompetenz und die zwischenmenschlichen Interaktionsfähigkeiten des Kandidaten.
  • Sie haben unterschiedliche Erwartungen an Ihre Kandidaten in einem zweiten Interview und Sie möchten sehen, ob Ihr Kandidat sich erhebt, um sie zu erfüllen. Im zweiten Interview hatte der Kandidat die Gelegenheit, Sie, Ihre Mitarbeiter, das Unternehmen und mehr zu recherchieren. Er oder sie hat mehrere Stunden über den Job und seine Herausforderungen mit aktuellen Mitarbeitern gesprochen. Angenommen, du hast ihm eine Agenda für den Tag gegeben - die ich empfehle -, hat er auch die Mitarbeiter recherchiert, mit denen er interviewen wird.

    In einem zweiten Gespräch sollte er Ihnen seine Ideen für die Position mitteilen können und was er beitragen kann, wenn er für die Stelle ausgewählt wird. Er sollte in der Lage sein, eine Grenze zwischen seinen Fähigkeiten und Erfahrungen und den Bedürfnissen der Position zu ziehen.

    Aus diesem Grund unterscheiden sich die Fragen, die Sie in einem zweiten Interview stellen, von den ersten Interviewfragen - spezifischer und bemerkenswerter durch die bereichernden Details, die sie fördern. Sie geben dem Kandidaten die Möglichkeit, die Fähigkeiten und Kenntnisse, die er Ihrer Abteilung bieten kann, aufzuzeigen.
  • Bereiten Sie sich darauf vor, Fragen des Kandidaten zu beantworten. Es ist ihre Gelegenheit, sich über Ihr Unternehmen zu informieren und herauszufinden, ob sie sich einfügen wird. Das zweite Interview bringt oft detaillierte Fragen, wenn der Kandidat mit Ihnen zusammenarbeitet, um zu sehen, ob diese Ehe funktioniert.

    Kandidaten stellen Fragen, die von der Frage ausgehen, warum der derzeitige Mitarbeiter Ihre Erwartungen an den Job erfüllt hat. Sie fragen nach Möglichkeiten für berufliche Entwicklung und weiteres Karrierewachstum. Sie müssen detaillierte Antworten vorbereiten, damit beide Parteien ihren Teil dazu beitragen, festzustellen, ob das Spiel gut passt.
  • Wenn Sie Ihre Kandidaten vor dem Bewerbungsgespräch bitten, einen berufsbezogenen Test oder eine Aufgabe zu absolvieren, dann hören und sehen Sie die Ergebnisse der Bemühungen des Kandidaten. Die zunehmende Popularität, ein Job-bezogener Test oder Auftrag gibt Einblick in, wie die Bewerberansätze arbeiten.

    Sie können Kreativität, Durchblick, Gründlichkeit, Erfahrung und eine Vielzahl anderer persönlicher und beruflicher Eigenschaften einschätzen. In einigen Einstellungen kann das zweite Interview die einschließen
    tatsächlicher Test. Zum Beispiel wird ein technischer Mitarbeiter gebeten, ein Problem an einem Whiteboard zu lösen, oder ein Kundendienstmitarbeiter wird aufgefordert, auf mehrere Kunden-E-Mails zu antworten.
  • Im Wettbewerb um Mitarbeiter mit knappen Qualifikationen ist das zweite Interview eine Chance, Ihre Organisation dem Kandidaten zu präsentieren. Verwenden Sie das zweite Interview, um zu zeigen, wie das Leben für Ihr Unternehmen ist. Lassen Sie Ihre aktuellen Mitarbeiter Geschichten über das Unternehmen austauschen. Geschichten beleuchten Ihre Kultur und vermitteln ein Gefühl für das Arbeitsumfeld und seine Herausforderungen und Erwartungen.

    Bietet Informationen über Vorteile und Vergünstigungen, insbesondere Vergünstigungen, die in Ihrer Stellenanzeige möglicherweise nicht enthalten sind. Gleichzeitig müssen Sie die kulturelle Eignung Ihres Interessenten mit Ihrem harten Verkauf in Einklang bringen .

Sind Sie von der Notwendigkeit eines zweiten Interviews mit Ihren zukünftigen Mitarbeitern überzeugt? Ich hoffe es. Ein zweites Interview gibt Ihrem Einstellungsteam die notwendigen Informationen, eine Chance, interpersonell mit Ihren Jobkandidaten zu interagieren, und ein viel besseres Gefühl dafür, ob die Beziehung das Potenzial hat zu arbeiten. Sie treffen bessere Einstellungsentscheidungen, wenn Sie alle diese zusätzlichen Informationen haben.

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