Der Einstellungsprozess ist in einer guten Anzahl von Firmen miserabel. Alle nicken zustimmend, wenn sie über die Notwendigkeit sprechen, die richtigen Leute auf die richtigen Plätze zu bringen. Und dann widersprechen sie sich selbst, indem sie eine Reihe von Prozessen ausführen, die man nur als knochenköpfige Prozesse bezeichnen kann, die die Geduld einer Statue betonen.
5 Dinge, die Manager bei der Einstellung falsch machen
- Ein kritischer Kontext geht in der Übersetzung verloren, wenn die Rekrutierungs- und Vorqualifizierungsarbeit an andere delegiert wird, einschließlich des Personalsachbearbeiters. Zu viele Manager lagern diese wichtige Arbeit effektiv an Personen aus, die die Rolle, die Funktion, die Strategie und die erwarteten zukünftigen Bedürfnisse der Organisation nicht verstehen. Der schlecht informierte Personalvermittler, der mit einer Liste von allgemeinen Spezifikationen und einer vagen Stellenbeschreibung bewaffnet ist, wagt sich blind und taub auf die Jagd nach jemandem, der so aussieht, als würde er passen. Der Mangel an Qualität in diesem Prozess ist erschreckend und es ist an der Zeit, ihn wieder in Ihre Organisation zu integrieren.
- Wir schreiben Positionsanforderungsbeschreibungen ohne tatsächliche Grundlage. Jemand lacht sehr, wenn er viele der Beschreibungen der Arbeitsanforderungen schreibt. Es spielt keine Rolle, dass niemand wirklich den Buchstaben dieser lächerlichen Listen übermenschlicher Fähigkeiten und noch nie erlebter Erfahrungssätze füllen kann. Es ist nicht wahrscheinlich, dass der CEO einen zweiten Blick auf viele der Manager-Beschreibungen auf mittlerer Ebene werfen würde, die auf Unternehmenswebsites und Jobbörsen zu finden sind. Die Basis für viele Positionsbeschreibungen in der Realität fehlt vollständig und filtert potenziell erwünschte Kandidaten heraus. Es ist Zeit, sich im Einstellungsverfahren über Positionsbeschreibungen zu informieren.
- Die Einstellungsmanager verschärfen den qualitätsdefiziten Talentidentifikations- und -beurteilungsprozess, indem sie zu der Situation kommen, die unqualifiziert ist, Kandidaten zu interviewen und zu screenen. Auch wenn man an der Firma bemängeln könnte, dass sie es versäumt hat, Führungskräfte zu richtigen verhaltensbezogenen Interviewtechniken zu schulen und viele der kognitiven Vorurteile, die uns bei der Meinungsbildung bedrohen, zu identifizieren und auszurotten, besitzen die einzelnen Manager wirklich diese Verantwortung. Es ist an der Zeit für Manager, die Fähigkeiten zu erweitern und zu pflegen, die für einen erfolgreichen Einstellungsprozess unerlässlich sind. Die Organisation sollte diese Aktivität aktivieren.
- Manager übersehen häufig ihre eigenen Grenzen. Die effektivsten Führungskräfte und leitenden Manager sind unermüdliche Talentsucher auf der Suche nach Menschen mit den Einstellungen, Werten und Verhaltensweisen, die für den Erfolg in ihren Bereichen so wichtig sind. Häufig kommen die besten Talente nicht von demselben Ort oder haben denselben Hintergrund wie alle anderen im Team. Es ist Zeit, die Scheuklappen zu nehmen und an ungewöhnlichen Orten nach Talenten zu suchen.
- Zu viel Wert wird auf den glänzenden Stammbaum von jemandem gelegt und nicht genug auf die Menge von Erfahrungen, die das Individuum definieren. Dies ist ein Buch-Länge-Thema. Stellen Sie sich zwei Individuen vor, die um dieselbe Position streiten. Eine hat eine beeindruckende Abstammung und einen schnellen Fortschritt in ihrem Hintergrund und die andere hat eine Reihe von Kämpfen und Herausforderungen, um ihre ultimativen Erfolge zu begleiten. Die meisten Filterprozesse würden die letztere Person schnell ausschließen oder sie zumindest in den hinteren Bereich der Linie drängen, zugunsten der Fähigkeiten, die mit dem Stammbaum der ersten Person verbunden sind. Diese brutale Voreingenommenheit, den Charakter, die Werte und die Lernfähigkeit zu demoralisieren, ist einer der Hauptgründe für suboptimale Einstellungspraktiken. Es ist an der Zeit, zu überdenken, wie wir die wichtigsten Kriterien für die Betrachtung gewichten.
7 Ideen zur Reform und Verbesserung des Einstellungsprozesses
Während die Antworten in den obigen Inhalten stark angedeutet sind, lohnt es sich, sie herauszuheben. Hier sind sieben Ideen, die es auf die Tagesordnung setzen sollten, da Ihre Firma bestrebt ist, die Qualität, Effektivität und Menschlichkeit ihrer Einstellungsprozesse zu stärken.
- Als Manager müssen wir die Verantwortung für dieses kritische Thema der Identifizierung und Auswahl von Talenten übernehmen. Ein Teil davon, dafür verantwortlich zu sein, besteht darin, Zeit und Energie in die Entwicklung unserer Fähigkeiten zu investieren, Feedback zu unserer Leistung einzuholen und unsere tatsächlichen Erfolge und Misserfolge im Laufe der Zeit zu bewerten.
- Die andere Seite der Verantwortung des Managers ist die Verantwortlichkeit . Manager müssen für die Identifizierung und Einstellung von Talenten verantwortlich gemacht werden, nicht nur für die Leistung der Personen, die bereits in ihrem Team sind. Es sollte eine Scorecard entwickelt werden, die den Erfolg eines Managers bei der Suche, Einstellung und Entwicklung von Mitarbeitern im Zeitverlauf verfolgt. Diese Scorecard sollte die fortlaufende Entwicklung und Weiterentwicklung des Managers berücksichtigen.
- Human Resources muss ins Spiel kommen und uns allen helfen, uns zu verbessern. Die Personalabteilung muss eine bessere Einstellungspraxis ermöglichen, indem sie dafür sorgt, dass Führungskräfte eine kritische Schulung in Verhaltensinterviews und in der Stellengestaltung erhalten und keine Rekrutierungsaufträge mehr wahrnehmen, für die sie keinen Kontext haben. Sie können sich entweder die Zeit nehmen, wirklich auf die Bedürfnisse des Managers, der Funktion und des Unternehmens einzugehen, oder sie sollten sich selbst von dem Prozess abbringen. Stoppen Sie den Müll-Müll, wenn es darum geht, Talente zu rekrutieren und zu qualifizieren, besonders mit überhöhten Positionsbeschreibungen.
- Jeder muss die Waffen verbinden und sich auf die wahren Prioritäten für die Einstellung von Talenten konzentrieren, einschließlich der Ausrichtung auf die Werte des Unternehmens, die Fähigkeit zu lernen und das Potenzial für Wachstum.
- Wir müssen aufhören Klone anzustellen. Gehen Sie auf Vielfalt ein, nicht nur in Bezug auf Rasse, Geschlecht und Kultur, sondern indem Sie nach Menschen mit einzigartigen Erfahrungen und Denkweisen suchen. Dies ist schwieriger als es klingt und erfordert Engagement, Bildung, Messung und Verstärkung.
- Rufen Sie eine Gruppenarbeit auf, um die Verzerrungen zu überwinden. Ein Teil des Menschseins ist, dass wir unsere Erfahrungen, Gedanken, Werte und Ideale mit uns zusammenbringen. Dies ist zwar positiv, kann uns aber auch bei Einstellungsentscheidungen belasten. Verwenden Sie die breitere Gruppe, um sich gegenseitig auf Voreingenommenheit zu prüfen und sie bei ihrem Auftreten aufzurufen.
- Als ein Unternehmen, bemühen Sie sich, einen Ruf für Exzellenz im Einstellungsprozess zu entwickeln. Eine Reihe von namhaften Firmen behandeln Arbeitssuchende und sogar Befragte in einer Weise, die grob, grob und äußerst respektlos ist. Jede Person, die Teil des Prozesses ist, verdient eine angemessene und rechtzeitige Antwort auf die Richtung und wo möglich, konstruktives Feedback und Kontext dafür, warum die Dinge möglicherweise nicht voranschreiten. Fangen Sie an, Ihr potentielles Talent mit Respekt zu behandeln und das Wort wird sich verbreiten. Es gibt buchstäblich keine Entschuldigung dafür, wie viele Kandidaten und Befragte von ahnungslosen Managern, Personalfunktionen und Führungskräften behandelt werden, die dies als Teil der Persönlichkeit des Unternehmens akzeptieren.
Die Quintessenz
Wir geben der essentiellen Arbeit, die richtigen Talente zu finden und zu engagieren, einen Lippenbekenntnis. Es ist an der Zeit, sich in den Prozess einzuarbeiten und sich bei jedem Schritt auf die Qualität zu konzentrieren und diese Qualitätsinitiative mit den Ergebnissen der Organisation zu verbinden.
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