Was ist Arbeitsplatzaufgabe?

Was passiert, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint?

Die Aufgabe des Arbeitsplatzes erfolgt, wenn ein Mitarbeiter an den folgenden Tagen nicht wie erwartet bei der Arbeit erscheint, ohne seinen Vorgesetzten zu benachrichtigen oder die Freistellung anzufordern.

Die Anzahl der Tage, die der Mitarbeiter vor der Abwesenheit verfehlt, gilt als Rücktritt. Was Jobaufgabe ist variiert von Organisation zu Organisation, aber am häufigsten drei Tage. Wenn Sie ein Angestellter sind, ist es ratsam, dass Sie die Richtlinien Ihrer Organisation in Ihrem Mitarbeiterhandbuch überprüfen, anstatt Annahmen zu treffen.

Das Versäumnis des Mitarbeiters, zur Arbeit zu erscheinen, schließt auch ein Versäumnis ein, mit seinem Vorgesetzten oder Vorgesetzten über einen Grund für fehlende Arbeit zu kommunizieren. Der Arbeitnehmer hat auch keine Freistellung beantragt oder seinen bezahlten oder unbezahlten Urlaub in Anspruch genommen. Der Angestellte ist gerade nicht zur Arbeit gekommen.

Warum Leute ihre Jobs aufgeben

In Organisationen tritt die Aufgabe von Arbeitsplätzen aus so vielen Gründen auf, wie Menschen ihre Arbeit aufgeben. Die häufigsten Gründe sind: Der Mitarbeiter war zu peinlich und hatte Angst davor, persönlich aufzuhören, der Mitarbeiter wurde mehr Stunden bei seinem zweiten Job angeboten, und der Mitarbeiter hatte einen unerwarteten Familiennotfall und die Person, auf die sie zählten, vergaß einfach das Unternehmen. In einem solchen Fall würde der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden.

Wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint, ist der erste Schritt, dass der Vorgesetzte oder Manager versucht, den Mitarbeiter per Telefon, Smartphone, E-Mail, Text oder auf andere Weise zu erreichen, die er gewohnt ist, mit dem Mitarbeiter zu kommunizieren.

Manchmal wird ein rationaler Grund für die Abwesenheit erhalten. Manchmal hat ein Mitarbeiter einfach nicht alle Optionen verstanden.

Job-Abandon verhindern

HR muss Informationen zu Familien- und medizinischen Beurlaubungsakten nur für den Fall bereitstellen, dass das Problem eine Krankheit ist. Darüber hinaus empfiehlt das HR-Personal, die Optionen einer Kurzzeit-Beurlaubung und einer Kurzzeit-Invaliditätsversicherung anzubieten, damit der Mitarbeiter alle im Falle eines medizinischen Zustands verfügbaren Optionen versteht.

Angestelltenhandbuch

Den Arbeitgebern wird empfohlen, in ihren Mitarbeiterhandbüchern eine Richtlinie zu formulieren, in der die Anzahl der verpassten Tage angegeben ist, bevor die Abwesenheit als Kündigung durch Arbeitsplatzaufgabe gilt. Da dies von den meisten staatlichen Gesetzen nicht abgedeckt wird - obwohl einige Praktiken zur Auslegung der Arbeitsplatzaufgabe in verschiedenen Staaten existieren - liegt die klare Politik im besten Interesse der Arbeitgeber.

Sie können rechtliche Schwierigkeiten später vermeiden, indem Sie eine faire Richtlinie einführen, umsetzen und durchsetzen, die den Mitarbeiter über die bevorstehende Kündigung angemessen informiert.

Sie möchten auch, dass Ihre Richtlinie mehrere Szenarien beschreibt, die Sie als Aufgabe betrachten würden. Zum Beispiel können Sie eine Person in einem unbezahlten oder bezahlten Urlaub betrachten, die nach dem Ende des Urlaubs drei Tage lang nicht zur Arbeit zurückkehrt, um ihren Job aufzugeben. In einem zweiten Beispiel können Sie einen Mitarbeiter, der seit drei Tagen abwesend ist, ohne eine kurzfristige Behinderung oder einen FMLA-Papierkram zu begehen, als seine Stelle verlassen betrachten.

Benachrichtigung des Mitarbeiters

Wenn ein Mitarbeiter nicht erscheint oder den Vorgesetzten oder den Vorgesetzten über die Gründe für die Abwesenheiten informiert, wird empfohlen, dem Mitarbeiter einen Einschreibebrief zu senden, der bei der Lieferung eine Unterschrift erfordert.

In dem Schreiben muss angegeben werden, dass Sie das Arbeitsverhältnis fünf Werktage nach Erhalt des Schreibens des Arbeitnehmers kündigen, wenn Sie nicht von ihm oder ihr eine angemessene und akzeptable Erklärung für die Abwesenheit erhalten.

Wenn der Mitarbeiter jedoch nicht kommuniziert oder reagiert, wie dies häufig bei Situationen der Aufgabe der Arbeit der Fall ist, müssen Sie die Richtlinien Ihres Unternehmens befolgen. Andernfalls setzen Sie einen Präzedenzfall für zukünftige Fälle. Die konsequente Einhaltung Ihrer veröffentlichten Richtlinien wird empfohlen, unabhängig davon, wer der Mitarbeiter ist und welche Position er innehat.

Arbeitslosenunterstützung

Die Arbeitgeber bezeichnen die Kündigung als "freiwillige Kündigung", um zu verhindern, dass der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld bezieht. Denn ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz freiwillig kündigt, kann Arbeitslosengeld nur beziehen, wenn die Kündigung auf einen guten Grund zurückzuführen ist, wie das Arbeitsamt feststellt.

Gute Gründe werden häufig von Arbeitgebern in einem freiwilligen Austritt und in der Entlassung durch Arbeitsplatzaufgabe bestritten.

Was ist das Endresultat für den Arbeitgeber?

• Versuchen Sie, den Mitarbeiter zu erreichen, um Optionen anzubieten und zu besprechen, was vor sich geht
• Stellen Sie alle medizinischen Unterlagen für eine FMLA-Anwendung, eine kurzfristige Behinderung usw. bereit
• Bieten Sie einen kurzfristigen unbezahlten Urlaub, wenn Sie möchten. Erkennen Sie an, dass Sie einen Präzedenzfall schaffen, der sich auf Ihre Fähigkeit auswirken kann, in Zukunft mit dem Stellenabbau fertig zu werden
• Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter über die Maßnahmen, die Sie hinsichtlich der Kündigung ergreifen, und geben Sie fünf Werktage für eine Antwort an
• Senden Sie jeden dieser Artikel über eine Methode, die eine Unterschrift auf der Empfängerseite erfordert, um sicherzustellen, dass der Mitarbeiter den Brief erhalten hat