Diskriminierungen und Klagen gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindern

In Berufungsdiskriminierungsverfahren verliert das Geschäft immer. Folglich ist die Schaffung einer Arbeitskultur und -umgebung für Mitarbeiter, die Vielfalt fördert und Beschäftigungsdiskriminierung in jeglicher Form verhindert, entscheidend für Ihren Erfolg.

Arbeitgeber müssen mehrere ernsthafte Richtlinien zur Prävention von Diskriminierung am Arbeitsplatz annehmen. Warten Sie nicht, bis Sie das Ziel einer Klage sind, bevor Sie ein paar einfache Schritte folgen, die jahrelange Schmerzen hätten verhindern können.

Streitigkeiten über die Erhöhung der Arbeitsfähigkeitsdiskriminierung

Sehen wir uns zunächst den Umfang des Problems in Fällen von Diskriminierung bei der Beschäftigung an. Die Statistiken der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) zeigen, dass die höchste Anzahl von Anträgen auf Arbeitsbefreiung in der 45-jährigen Geschichte des Unternehmens in dem am 30. September 2010 endenden Geschäftsjahr eingereicht wurde.

Die Statistiken der EEOC über Diskriminierung im Bereich Beschäftigung zeigen weiterhin einen Dreijahrestrend bei erhöhten Gebührenanträgen und Rechtsstreitigkeiten. Getrieben von der trostlosen Wirtschaft, einem größeren EEOC-Budget für die Durchsetzung der Vorschriften und den mitarbeiterfreundlichen Änderungen der EBO-Gesetze wird erwartet, dass sich der Trend zur Klageschrift über Beschäftigungsdiskriminierung fortsetzt.

Die wichtigsten Ergebnisse der Statistiken zur Beschäftigungsdiskriminierung zeigen, dass 2010

• Vergeltungsdiskriminierung ist die am häufigsten genannte Form der Beschäftigungsdiskriminierung (36.258 Gebühren). In der Vergangenheit erhöhten sich die bei der EEOC eingereichten Vergeltungsbeschwerden um 44% von 22.690 Anklagen im Jahr 2003 auf 32.690 Anklagen im Jahr 2008.
• Auf die Vergeltung folgt die Rassendiskriminierung (35 890 Ladungen).
• Diskriminierung aufgrund von Beschäftigung hat neue Rekorde in Bezug auf Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der nationalen Herkunft, der Religion und der Behinderung ausgelöst.
• Die Gebühren für Arbeitsunfähigkeitsdiskriminierung stiegen um fast 20%, was teilweise auf das Gesetz über die Behinderungsgesetze von 2008 (ADAAA) zurückzuführen ist.

• Die EEOC behandelte ihre ersten Diskriminierungsklagen wegen Diskriminierung aufgrund des genetischen Informationsdiskriminierungsgesetzes (GINA).
• Die EEOC erhielt fast 31.000 Anklagen wegen rechtswidriger Belästigung; 11.717 waren sexuelle Belästigung. In der Mehrzahl der Belästigungsvorwürfe wurde behauptet, dass andere Formen von Belästigung als sexuelle Belästigung wie Rasse, nationale Herkunft oder religiöse Belästigung vorliegen.

"Die EEOC berichtete auch, dass sie mehr als 404 Millionen US-Dollar an Geldleistungen für Einzelpersonen gesichert hat - das höchste Maß an Entlastung durch administrative Durchsetzung in der Geschichte der Kommission", so Shanti Atkins, Esq., President und CEO von ELT, Inc., ein Unternehmen, das sich auf Ethik- und Compliance-Schulungen spezialisiert hat.

Steigende Kosten von EEOC-Anzügen sind für Arbeitgeber teuer

Aus Sicht des Arbeitgebers verblassen die Abwicklungskosten zur Beilegung einer EEOC-Forderung angesichts der zusätzlichen, oft nicht erfassten Kosten für die Organisation des Arbeitgebers. Atkins sagt, dass diese die Kosten beinhalten von:

• die Ablenkung der Mitarbeiter einer Organisation für Monate, wenn Dokumente gesammelt und vorbereitet werden, eine interne Untersuchung durchgeführt wird und Zeit investiert wird, um die Forderung zu bekämpfen,
• der Verlust der Arbeitsmoral unter dem ständigen Druck einer Klage,
• der potentielle Verlust des Ansehens eines Arbeitgebers als Arbeitgeber der Wahl für die Einstellung und Beibehaltung wünschenswerter Mitarbeiter, unabhängig davon, ob sie schuldig oder unschuldig sind, und
• Anwaltskosten, die so viel oder mehr als eine eventuelle Einigung kosten können, wenn der Arbeitgeber für schuldig befunden wird.

Zusätzlich zu diesen schwer zu beziffernden Kosten sagt Atkins, dass die durchschnittliche Klage bei einem einzelnen Kläger zu Verteidigungskosten von $ 250.000 und einem Geschworenenurteil von $ 200.000 führt. Andere Quellen legen die durchschnittlichen Urteilssprüche sogar noch höher auf, bei fast $ 900.000 im Jahr 2007, mit einer durchschnittlichen Abrechnung von fast $ 550.000.

In jedem Fall sind die Preise der Jury für die Arbeitgeber teuer. Sammelklagen, die ebenfalls zunehmen, führen in der Regel zu niedrigeren Beträgen pro Antragsteller, können aber einen Arbeitgeber Millionen von Dollar in bar und unzählige Millionen in den oben genannten aufgeführten Personalkosten kosten.

Während die potenziellen Kosten von Klagen wegen Diskriminierung in der Beschäftigung hoch sind, haben Arbeitgeber einen gewissen Rückgriff. Laut Gail Zoppo sollten Mitarbeiter, die sich diskriminiert fühlen, sich bei DiversityInc.com zuerst bei ihrem Arbeitgeber beschweren. Dies gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, die angebliche Diskriminierung bei der Beschäftigung zu untersuchen und durch sein normales Beschwerdeverfahren Rückgriff zu nehmen.

Mitarbeiter, die nicht glauben, dass ihre Beschwerde von ihrem Arbeitgeber angemessen behandelt wurde, und in Situationen, in denen das Belästigungs- oder Diskriminierungsverhalten weiterhin besteht, können bei der EEOC einen Antrag stellen. Zoppo, in Absprache mit Anstellungsverhältnis Anwalt Bob Gregg, ein Partner bei Boardman Law Firm, sagt, dass von den 95.402 Anklagen, die im letzten Jahr bei der EEOC eingereicht wurden, die EEOC nur 325 Klagen eingereicht hat. Selbst wenn die EEOC einem Arbeitnehmer ein "Klagerecht" ausstellt, muss die Person möglicherweise erhebliche Ressourcen in Rechtsberatung investieren.

Andernfalls kann man hoffen, dass der gesunde Menschenverstand darauf hindeutet, dass ein Anwalt, dessen Leistungen oft durch die Abrechnungskosten eines Arbeitgebers oder einen Teil eines Geschworenenpreises bezahlt werden, Fälle annehmen würde, die einen gewissen Wert hätten.

Was Arbeitgeber tun können, um Diskriminierung bei der Beschäftigung vorzubeugen

Arbeitgeber, die strenge Maßnahmen ergreifen, um Diskriminierungen, Belästigungen und Vergeltungsmaßnahmen im Bereich Beschäftigung vorzubeugen und zu bekämpfen, können die Anklage und die Anklage gegen die EOC vermeiden.

Darüber hinaus können ihre Antidiskriminierungsrichtlinien, Präventionsmaßnahmen und Praktiken in einem Arbeitsdiskriminierungsverfahren zu ihren Gunsten arbeiten. Wenn der Arbeitgeber die folgenden vorbeugenden Maßnahmen nachweisen kann, kann der Arbeitgeber erheblichen Schäden entgehen.

Den Arbeitgebern wird empfohlen, mit diesen Maßnahmen Diskriminierungen aufgrund von Beschäftigung zu vermeiden und eine Arbeitsplatzkultur zu schaffen, die Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung von Arbeitsplätzen vorbeugt.

• Implementieren und integrieren Sie eine strikte Richtlinie, die jede Art von Diskriminierung am Arbeitsplatz an Ihrem Arbeitsplatz inakzeptabel macht. Die Richtlinie muss Diskriminierungen, Belästigungen und Vergeltungsmaßnahmen in Bezug auf Beschäftigung abdecken. Die Richtlinie sollte ein Verfahren zur Meldung von Vorfällen von Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltungsmaßnahmen für das Unternehmen enthalten. Vorzugsweise erhalten die Mitarbeiter verschiedene Methoden für die Meldung von Vorfällen, wenn ihr Vorgesetzter in die Diskriminierung wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz involviert ist.
  • Die Antidiskriminierungsrichtlinie sollte auch darüber informieren, wie eine Mitarbeiterbeschwerde mit einer Übersicht der Schritte gehandhabt wird. Die Antidiskriminierungspolitik sollte Disziplinarmaßnahmen vorsehen, die mit den Tätern getroffen werden.
  • Die Beschäftigungsdiskriminierungspolitik sollte auch die Art der Vergeltung diskutieren und betonen, dass Vergeltung auch eine Form der Diskriminierung ist. Schließlich sollte die Antidiskriminierungsrichtlinie ein Beschwerdeverfahren für Arbeitnehmer enthalten, die mit dem Ergebnis ihrer Beschwerde unzufrieden sind.

• Schulen Sie Ihre Führungskräfte bei der Umsetzung der Antidiskriminierungspolitik in der Erwartung, dass Prävention in ihrer Verantwortung liegt. Die Rolle eines Managers besteht darin, eine Arbeitsumgebung und -kultur zu schaffen, in der Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung nicht vorkommen.
  • Manager müssen Anzeichen und Symptome erkennen, die Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung verursachen, und wissen, wie sie diese illegalen Handlungen angehen können. Die Manager müssen die Unternehmenspolitik gründlich verstehen und wissen, wie Arbeitssituationen erkannt werden, die zu Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung führen können.

• Laut Atkins muss das Training alle Formen von Diskriminierung und Belästigung im Arbeitsleben auf eine einheitliche Art und Weise ansprechen, anstatt jedes als ein Silo anzusprechen. Diskriminierung am Arbeitsplatz, Belästigung, Vergeltung, Mobbing, Ärger und potenzielle Gewalt sollten gemeinsam als inakzeptabel an Ihrem Arbeitsplatz behandelt werden.
  • Effektives Training muss lehren, dass all diese Konzepte und Verhaltensweisen sich integrieren, überschneiden und miteinander verwoben sind, um ein unterstützendes, nicht diskriminierendes und mitarbeiterfreundliches Arbeitsumfeld zu schaffen.

• Obligatorische Mitarbeiterschulungen sollten sich mit vielen der gleichen Probleme befassen wie die Ausbildung der Manager in Bezug auf Diskriminierung am Arbeitsplatz. Für Teile dieser Mitarbeiterschulung stehen kostengünstige Online-Trainingslösungen zur Verfügung. Alle Mitarbeiter müssen einen Ausbildungsnachweis unterzeichnen, um zu signalisieren, dass sie die Politik und den Beschwerdeprozess des Arbeitgebers kennen und verstehen.
• Stellen Sie kulturelle Erwartungen und Normen auf. Die Schaffung einer Arbeitsumgebung, die frei von Diskriminierung am Arbeitsplatz ist, sowie alle Formen von Belästigung und Vergeltung sollten integraler Bestandteil der Stellenbeschreibungen der Mitarbeiter, der Ziele im Planungsprozess der Leistungsentwicklung sowie der Mitarbeiterprüfung und -bewertung sein.
  • Beantworten Sie eine Beschwerde eines Mitarbeiters über Diskriminierung, Belästigung oder Vergeltung von Mitarbeitern in einer zeitnahen, professionellen, vertraulichen und die Einhaltung von Richtlinien betreffenden Weise. Beheben Sie die Beschwerde des Arbeitnehmers, um bei Bedarf zu appellieren.

Wie bei jeder Beschäftigungssituation, die zu Rechtsstreitigkeiten führen könnte, dokumentieren Sie alle Aspekte des politischen Trainings, der Untersuchung von Beschwerden, der Einstellung und Beförderung, der Managemententwicklung, der vorbeugenden Schulung von Mitarbeitern. Ihre Bemühungen im guten Glauben, Diskriminierung, Belästigung und Vergeltung durch Beschäftigung zu verhindern, können Ihnen in der strittigen Zukunft sehr dienlich sein.