Der traditionelle Leistungsbeurteilungsprozess
Nur nach der Entlassung eines Mitarbeiters nennen die Manager die Leistungsbeurteilung als die Aufgabe, die ihnen am meisten missfällt. Dies ist verständlich, da der Prozess der Leistungsbeurteilung, wie er traditionell praktiziert wird, grundsätzlich fehlerhaft ist.
Es ist inkongruent mit den wertebasierten, visionorientierten, missionsorientierten, partizipativen Arbeitsumgebungen, die heute von zukunftsorientierten Organisationen bevorzugt werden. Es handelt sich um eine altmodische, paternalistische, von oben nach unten geführte, autokratische Art des Managements, die die Angestellten als Besitz des Unternehmens behandelt.
Der traditionelle Leistungsbeurteilungsprozess
Im Rahmen des herkömmlichen Leistungsbeurteilungs- oder Überprüfungsverfahrens schreibt der Manager jährlich seine Meinung über die Leistung eines Bericht erstattenden Mitarbeiters auf einem Dokument, das von der Personalabteilung zur Verfügung gestellt wird. In einigen Organisationen wird der Mitarbeiter gebeten, eine Selbstüberprüfung auszufüllen, um sie dem Vorgesetzten mitzuteilen.
In den meisten Fällen spiegelt die Beurteilung wider, an was sich der Manager erinnern kann. Dies sind normalerweise die jüngsten Ereignisse. Die Beurteilung basiert fast immer auf Meinungen, da eine echte Leistungsmessung Zeit braucht und Follow-up gut abläuft.
Die Dokumente, die in vielen Organisationen verwendet werden, bitten den Vorgesetzten auch, Urteile zu fällen, die auf Konzepten und Wörtern basieren, wie z. B. ausgezeichnete Leistung (was ist das?), Enthusiasmus (hmmm, lacht viel?) Und Leistungsorientierung (likes to punkten?).
Viele Manager fühlen sich in der Rolle des Richters unwohl, so dass es in der Tat unangenehm ist, dass Leistungsbeurteilungen oft Monate überfällig sind. Der HR-Experte, der das Beurteilungssystem verwaltet, findet seine wichtigste Rolle darin, das Formular zu entwickeln und eine offizielle Mitarbeiterdatei zu führen, die Vorgesetzten über Fälligkeitsdaten zu informieren und dann zu nageln, zu nörgeln, zu nörgeln, wenn die Überprüfung längst überfällig ist.
Trotz der Tatsache, dass jährliche Erhöhungen häufig an die Leistungsbewertung gekoppelt sind, vermeiden es die Manager, sie so lange wie möglich durchzuführen. Dies führt zu einem unmotivierten Mitarbeiter, der meint, dass sein Manager sich nicht genug um ihn kümmert, um seine jährliche Gehaltserhöhung zu erleichtern.
Employee Performance Appraisal ist schmerzhaft und es funktioniert nicht
Warum ist dieser etablierte Prozess für alle Beteiligten so schmerzhaft? Der Manager fühlt sich auf dem Richterstuhl unwohl. Er weiß, dass er seine Meinung mit konkreten Beispielen begründen muss, wenn der Mitarbeiter fragt.
Er ist nicht in der Lage, Feedback zu geben, und er provoziert oft eine defensive Reaktion des Mitarbeiters, der sich berechtigt fühlen könnte, angegriffen zu werden. Folglich vermeiden Manager, ehrliches Feedback zu geben, das den Zweck der Leistungsbeurteilung vereitelt.
Im Gegenzug wird der Mitarbeiter, dessen Leistung überprüft wird, oft defensiv. Wenn seine Leistung als weniger als die beste oder weniger als das Niveau, bei dem er seinen Beitrag persönlich wahrnimmt, bewertet wird, wird der Manager als Strafe angesehen.
Meinungsverschiedenheiten über Beitrags- und Leistungsbewertungen können zu einer Konfliktsituation führen, die monatelang nachlässt. Die meisten Manager vermeiden Konflikte, die die Harmonie des Arbeitsplatzes untergraben. In der heutigen teamorientierten Arbeitswelt ist es auch schwierig, Leute, die als Kollegen und manchmal sogar Freunde arbeiten, als Richter und Beklagte zu engagieren.
Bei weiterer Verschlechterung der Situation, bei der die Gehaltserhöhungen häufig an die numerische Bewertung oder Rangfolge gekoppelt sind, weiß der Manager, dass er die Erhöhung des Mitarbeiters begrenzt, wenn er seine Leistung weniger als ausstehend bewertet. Kein Wunder, dass Manager waffle, und in einer Organisation, mit der ich arbeitete, wurden 96% aller Angestellten bewertet.
Bin ich überhaupt gegen Leistungsbewertungen? Ja, wenn der Ansatz der traditionelle ist, den ich in diesem Artikel beschrieben habe. Es ist schädlich für die Entwicklung der Leistung; schadet Arbeitsplatzvertrauen, untergräbt Harmonie und fördert die persönliche Bestleistung nicht.
Darüber hinaus werden die Talente von HR-Experten und -Managern zu wenig genutzt und ihre Möglichkeiten, zu einer echten Leistungsverbesserung in Ihrem Unternehmen beizutragen, werden für immer eingeschränkt.
Ein Leistungsmanagementsystem, das ich anstelle des alten Ansatzes vorschlagen würde, ist eine völlig andere Diskussion. Und ich meine nicht die Umbenennung der Leistungsbeurteilung als "Performance Management", weil die Wörter gerade in Mode sind. Performance-Management beginnt mit der Definition einer Position und endet, wenn Sie festgestellt haben, warum ein exzellenter Mitarbeiter Ihre Organisation für eine andere Gelegenheit verlassen hat.
In einem solchen System erfolgt regelmäßig eine Rückmeldung an jeden Mitarbeiter. Individuelle Leistungsziele sind messbar und basieren auf priorisierten Zielen, die die Erreichung der Gesamtziele der gesamten Organisation unterstützen. Die Dynamik und Leistung Ihrer Organisation ist gewährleistet, weil Sie sich auf Entwicklungspläne und -chancen für jeden einzelnen Mitarbeiter konzentrieren.
Leistungs-Rückmeldung
In einem Leistungsmanagementsystem bleibt das Feedback für eine erfolgreiche Praxis von zentraler Bedeutung. Das Feedback ist jedoch eine Diskussion. Sowohl der Mitarbeiter als auch sein Vorgesetzter haben eine gleichwertige Möglichkeit, Informationen in den Dialog einzubringen.
Feedback wird häufig von Kollegen, Direktberichterstattern und Kunden eingeholt, um das gegenseitige Verständnis des Beitrags und der Entwicklungsbedürfnisse eines Individuums zu verbessern. (Dies wird allgemein als 360-Grad-Feedback bezeichnet.) Der Entwicklungsplan legt die Verpflichtung der Organisation fest, jeder Person dabei zu helfen, ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiter auszubauen. Dies ist die Grundlage, auf der sich eine sich ständig verbessernde Organisation aufbaut.
Die HR-Herausforderung
Die Einführung und Implementierung eines Performance-Management-Systems zu leiten, ist eine wunderbare Gelegenheit für den Personalfachmann. Es fordert deine Kreativität heraus, verbessert deine Fähigkeit zu beeinflussen, erlaubt dir, echte Veränderungen in deiner Organisation zu fördern, und es schlägt sicher die Hölle aus "Nag, Nag, Nag".
Was denken Sie?
Bitte sag mir was du denkst. Ist Ihre Organisation bereit, die traditionelle Leistungsbeurteilung wegzuwerfen? In zukünftigen Artikeln werde ich auf die verschiedenen Komponenten eines erfolgreichen Performance-Management-Systems eingehen. In der Zwischenzeit ermutige ich Sie, über eine Änderung für Ihre eigene Organisation nachzudenken und die folgenden zusätzlichen Ressourcen zu überprüfen.