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Informieren Sie sich über Position Grade Levels

Viele Organisationen, Institutionen und Regierungsbehörden (staatliche und lokale Regierungen, die Bundesregierung und verschiedene Behörden) verwenden ein Positions- / Mitarbeiterqualitätsnivellierungssystem, das dabei hilft, zwischen Positionen zu unterscheiden und die Vergütung über gleichwertige Fähigkeiten und Verantwortlichkeiten zu standardisieren.

Die Schaffung und Aufrechterhaltung eines Systems standardisierter Mitarbeiterqualifizierungsniveaus trägt dazu bei, eine gerechte Vergütung für das gleiche Arbeitsniveau in den verschiedenen Abteilungen und Abteilungen sicherzustellen. Betrachten wir eine typische Software-Firma, die Programmierer, Tester, Support-Spezialisten, Handelsvertreter, Marketingspezialisten, Projektmanager, Personalmanager, Buchhalter und so weiter beschäftigt.

Es wäre schwierig, eine kohärente und gerechte Entlohnung für diese vielen verschiedenen Rollen zu gewährleisten, ohne eine Art von Standardisierungsmechanismus zu schaffen. Berücksichtigen Sie die Tatsache, dass es für jeden Positionstitel unterschiedliche Ebenen gibt, einschließlich Junior- oder Senior-Rollen für Manager und einzelne Mitwirkende, und Sie können sich das Durchdringungspotenzial ohne ein organisiertes System vorstellen. Das Positions- oder Mitarbeiterqualitätssystem tut genau dies.

Beispielposition / Beschreibung der Mitarbeiterstufen

Hier finden Sie Beispiele für Mitarbeiterqualitätsstufen von einzelnen Mitarbeitern bis hin zur Vice President-Ebene.

Level A - Einstiegsstufe Einzelner Mitwirkender

  • Personen auf dieser Ebene folgen normalerweise Standardarbeitsroutinen
  • Sie arbeiten in der Regel unter strenger Aufsicht
  • Sie haben typischerweise sehr wenig Entscheidungsfähigkeit
  • Sie haben keine Haushaltsverantwortung oder die Fähigkeit, ohne Genehmigung auszugeben
  • In der Regel sind auf dieser Ebene weniger als drei Jahre einschlägige Erfahrung erforderlich.

Level B - Erfahrene individuelle Mitwirkende

  • Einzelpersonen auf dieser Ebene haben in der Regel prozedurale oder Systemerfahrung
  • Sie arbeiten unter allgemeiner Aufsicht
  • Ihre Entscheidungen basieren in der Regel auf festgelegten Verfahren
  • Sie haben möglicherweise eine nominale Haushaltsverantwortung oder Ausgabenfähigkeit.
  • In der Regel sind auf dieser Ebene 3-5 Jahre einschlägige Erfahrung erforderlich.

Level C - Manager und Senior Technical Professionals und einzelne Beitragende

  • Personen auf dieser Ebene müssen die angewandten Verfahren und Systeme beherrschen.
  • Sie arbeiten im Allgemeinen nach spezifischen messbaren Zielen, die eine operative Planungskompetenz mit geringer direkter Überwachung erfordern
  • Sie haben einen beträchtlichen Entscheidungsspielraum innerhalb ihrer Einheit
  • Sie sind in die Einstellung, Entwicklung und damit verbundene Personalprozesse involviert
  • Sie haben typischerweise Haushaltsaufgaben
  • Menschen Fähigkeiten sind wichtig
  • In der Regel sind auf dieser Stufe 5-7 Jahre einschlägige Erfahrung erforderlich.

Level D - Direktoren

  • Einzelpersonen auf dieser Ebene müssen ein gründliches Verständnis der theoretischen und praktischen Anwendung der Grundsätze ihres Berufes haben.
  • Sie arbeiten in der Regel für ihren Verantwortungsbereich mit großen Zielen
  • Sie haben einen erheblichen Entscheidungsspielraum für ihre operativen oder funktionalen Einheiten
  • Sie haben eine Befugnis zu Verleih / Feuerschutz gegenüber Teammitgliedern
  • Sie tragen die direkte Kostenverantwortung für die wesentlichen Abteilungs- oder Teilbudgets
  • Menschen Fähigkeiten sind von wesentlicher Bedeutung
  • In der Regel ist eine einschlägige Erfahrung von 8 bis 10 Jahren erforderlich.

    Level E - Vizepräsident / Geschäftsführer

    • Einzelpersonen auf dieser Ebene sind erfahrene Profis in ihrem Fachgebiet
    • Sie geben den von ihnen kontrollierten Einheiten strategische Orientierung
    • Sie entwickeln und steuern kurz- und kurzfristige Ziele für ihre Einheiten
    • Ihr Entscheidungsspielraum ist innerhalb ihrer funktionalen Einheiten breit gefächert.
    • Sie haben die vollständige Kontrolle über die von ihnen kontrollierten Funktionen
    • People Skills sind wichtig, einschließlich der Fähigkeit, Untergebene zu entwickeln, sind kritisch.
    • Mehr als 10 Jahre einschlägige Erfahrung ist auf dieser Ebene erforderlich.

      Overlay-Positionsstufen mit Kompensationsebenen

      Die obigen Grade der Positionsklassen werden durch eine Gruppe von Kompensationsparametern geregelt, die als Kompensationsgradstufe beschrieben werden. Jede andere Positionsebene hat ihren eigenen Gehaltsbereich von niedrig bis hoch. Darüber hinaus kann es mehrere Ebenen der Vergütungsstufen geben, bei denen das Niedrig-, Hoch- und Mittelgehalt von Level zu Level variiert. Beachten Sie, dass die Kategorie "C-Manager" auch Junior-Manager-, Manager- und Senior-Manager-Bezeichnungen enthalten kann, die alle ihre eigenen Vergütungsbereiche aufweisen.

      Entwicklung von Klassenstufen

      Der Prozess der Entwicklung, Implementierung und anschließenden Verfeinerung der Positions- und Vergütungsstufen im Laufe der Zeit liegt in der Regel in der Verantwortung der Personalabteilung. Betrachten Sie die Bitte eines Vizepräsidenten, eine völlig neue Position zu schaffen. Sie würde mit dem Human Resources Team an dem folgenden Prozess arbeiten;

      • Beschreiben Sie Art, Umfang und Verantwortlichkeiten der neuen Rolle im Detail.
      • Definieren Sie die Kriterien für die Ausbildung und die Hintergrunderfahrung, die für die Rolle erforderlich sind.
      • Bewerten Sie die Haushalts- und Entscheidungskompetenz der Rolle.
      • Sehen Sie sich den erwarteten Karriereverlauf für die Position an.
      • Vergleichen Sie die Rolle mit anderen in der Abteilung.
      • Vergleichen Sie die Rollen- und Jobparameter mit externen Beispielen.

      Sobald das oben genannte abgeschlossen ist, würde die Personalverwaltung entscheiden, auf welcher Ebene die Position fällt. Nachdem diese Positionsnivellierung aufgelöst wurde, würde die Kompensationsmatrix angewendet werden und niedrige, mittlere und hohe Punktpositionen für die Kompensation würden dokumentiert werden. Marktkompensationsdaten für gleichwertige Positionen in ähnlichen Branchen würden verwendet, um die interne Bewertung mit den externen Realitäten zu vergleichen.

      Die Quintessenz

      Dieser detaillierte und involvierte Prozess trägt dazu bei, dass die Behandlung aller Mitarbeiter unabhängig von ihren Funktionen oder Hauptberufsbereichen einheitlich gestaltet wird.

      
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