Wie man Werte zum Erfolg Ihrer Organisation macht

Beginnen Sie Ihren Werteausrichtungsprozess, indem Sie Ihre wichtigsten Werte identifizieren

An jedem Arbeitsplatz gibt es Werte. Die Kultur Ihrer Organisation ist zum Teil die nach außen gerichtete Demonstration der Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind. Die Frage, die Sie stellen müssen, ist, ob diese bestehenden Werte den gewünschten Arbeitsplatz schaffen.

Ohne die derzeit in Ihrer Organisation vorhandenen Werte zu untersuchen, haben Sie nicht die Möglichkeit, die Werte und die Kultur auszuwählen, die Sie benötigen.

Fördern diese Werte eine Kultur der außergewöhnlichen Kundenbetreuung durch glückliche, motivierte, produktive Menschen? Wenn nicht, werden Sie wollen:

• Identifizieren Sie die Werte, die derzeit an Ihrem Arbeitsplatz vorhanden sind;
• festzustellen, ob dies die richtigen Werte für Ihren Arbeitsplatz sind; und
• Ändern Sie gegebenenfalls die Aktionen und Verhaltensweisen, deren Werte angezeigt werden.

In einem früheren Artikel wurden die Werte diskutiert. Warum Sie Werte identifizieren möchten und wo Werte in Ihren Arbeitsplatz passen, wurde ebenfalls überprüft. Dieser Artikel verschiebt den Prozess zur Ermittlung von Arbeitsplatzwerten auf den nächsten Schritt. Es bietet Ihnen einen Prozess, dem Sie folgen können, wenn Sie die Tatsache berücksichtigen möchten, dass die richtigen Werte für den Erfolg Ihres Unternehmens entscheidend sind.

Werte Entwicklungsprozess

In diesem Artikel geht es darum, wie gemeinsame Arbeitsplatzwerte entwickelt und artikuliert werden können. Während der Schwerpunkt auf der Identifizierung und Ausrichtung von Werten liegt, können Sie diesen Prozess verwenden, um ein Produkt oder eine Vorgehensweise zu entwickeln, die von Ihren Mitarbeitern eine breite Unterstützung, Einschreibung und Mitarbeiterbindung benötigt.

Es wurde erfolgreich eingesetzt, um Organisationen dabei zu helfen, Leitbilder, Visionen für ihre Zukunft, Beziehungsrichtlinien und -normen, priorisierte Aktionspläne und Abteilungsziele zu entwickeln.

Schritte in einem Prozess zur Identifikation von Werten

Um Organisationswerte zu identifizieren, bringen Sie Ihre Führungsgruppe zusammen:

• lernen und diskutieren Sie die Macht der gemeinsamen Werte;
• Einvernehmen darüber erzielen, dass diese Führungskräfte sich für die Schaffung eines wertebasierten Arbeitsplatzes einsetzen;
• Definieren Sie die Rolle der Führungskräfte bei der Leitung dieses Prozesses; und
• schriftliche Unterlagen zur Verfügung stellen, die die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern teilen können.

In einer mittelgroßen Organisation, die kürzlich diesen Prozess abgeschlossen hat, hat das Team für Teamkultur und Training, eine funktionsübergreifende Gruppe von Mitarbeitern aus allen Ebenen der Organisation, die Unternehmensgruppe gebeten, diesen Prozess zu initiieren und zu leiten.

Wo immer es möglich ist, handelt es sich um eine starke Erfolgssicherung, wenn man von allen Seiten einer Organisation aus den Wunsch nach Veränderung erfüllt.

Entwerfen und planen Sie eine Serie von Werten, an denen alle Mitglieder der Organisation teilnehmen. Planen Sie jedes Mitglied der Organisation für eine drei-vierstündige Sitzung ein. (Wenn Ihre Gruppe klein ist, ist es am effektivsten für alle Mitglieder, sich in einer Sitzung zu treffen.)

Diese Sitzungen sind am effektivsten, wenn sie von einem ausgebildeten Moderator geleitet werden. Dadurch kann jedes Mitglied Ihrer Organisation vollständig am Prozess teilnehmen. Alternativ können Sie interne Moderatoren trainieren, die eine Sitzung leiten und an einer anderen teilnehmen.

Vor den Sitzungen zur Identifikation und Ausrichtung der Werte muss jeder Leiter Folgendes tun.

• Teilen Sie alle schriftlichen Materialien sowie den Geist und Kontext der Wertediskussion der Führungskräfte mit jedem Einzelnen in Ihrer berichtenden Gruppe.
• Fördern Sie die Gründe, die Notwendigkeit und die gewünschte organisatorische Wirkung des Prozesses.
• Stellen Sie sicher, dass Ihre berichterstattenden Mitarbeiter die Bedeutung ihrer Teilnahme am Prozess verstehen.
• Stellen Sie sicher, dass jedes Mitglied Ihrer Berichtsgruppe angemeldet ist und an einer Sitzung teilnimmt.
• Beantworten Sie Fragen und geben Sie dem Rest der ausführenden oder funktionsübergreifenden Gruppe, die den Prozess leitet, Feedback zu den Bedenken der Mitarbeiter.

Werte Identifikation Workshop Überblick
Der Moderator beginnt die Sitzungen mit einem kurzen Überblick über die Gründe und den Prozess, die bereits von den Organisatoren mitgeteilt wurden. Die wichtigsten Konzepte umfassen Folgendes.

• Jede Person bringt ihre eigenen Werte an den Arbeitsplatz.

• Das Teilen ähnlicher oder vereinbarter Werte bei der Arbeit hilft zu klären: erwartetes Verhalten und Handlungen für einander und Kunden, wie Entscheidungen getroffen werden und was genau in der Organisation wichtig ist.

Schritte bei der Identifizierung von Arbeitsplatzwerten

Während der Identifikation der Arbeitsplatzwerte identifizieren die Teilnehmer ihre eigenen individuellen Werte. Dies sind die fünf bis zehn wichtigsten Werte, die sie als Individuen tragen und jeden Tag zum Arbeitsplatz bringen. Es ist die Verschmelzung aller Werte Ihrer Mitarbeiter, die Ihre aktuelle Arbeitsumgebung schaffen.

Dieser Prozess ist am effektivsten, wenn die Teilnehmer anhand der Liste der möglichen Werte in einem früheren Artikel arbeiten: "Erstellen Sie eine Organisation basierend auf Werten". Menschen veröffentlichen freiwillig die Werte, die jede Person als ihre wichtigsten Werte identifiziert hat. Dann läuft jeder in der Sitzung herum, um sich die verschiedenen Listen anzuschauen.

Dies ist eine Lernmöglichkeit und kann einen guten Einblick in die Überzeugungen und Bedürfnisse von Mitarbeitern geben. Sie können die Leute bitten, in einer gegenseitigen Freigabe mündlich über ihre Werteliste mit einer anderen Person zu sprechen.

Die Teilnehmer arbeiten dann mit einer kleinen Gruppe von Personen aus der gesamten Organisation zusammen, um herauszufinden, welche ihrer persönlichen Werte am wichtigsten für die Schaffung der Umgebung sind, in der die Gruppe bei der Arbeit "leben" möchte. Die Teilnehmer in den kleinen Gruppen priorisieren diese identifizierten Werte dann in einer Liste von fünf bis sechs, die sie am Arbeitsplatz am häufigsten sehen möchten.

Wenn die kleinen Gruppen ihre Aufgabe erfüllt haben, teilen sie ihre priorisierten Listen mit allen Sitzungsteilnehmern. Im Allgemeinen erscheinen einige der Werte in jeder kleinen Gruppenliste.

In einer größeren Organisation werden diese priorisierten Listen in allen Sitzungen nach Häufigkeit und Bedeutung sortiert. In einer kleinen Organisation, in der alle gleichzeitig teilnehmen, priorisieren und erreichen Sie die wichtigsten Werte.

Beispiele für Wertaussagen

Während dieser Sitzung oder in einer zusätzlichen Sitzung besprechen die Teilnehmer, wie und ob diese Werte derzeit an Ihrem Arbeitsplatz funktionieren.

Die Leute definieren dann jeden Wert, indem sie beschreiben, was sie in Verhaltensweisen und Handlungen sehen werden, wenn der Wert wirklich in das Glaubenssystem und die Kultur der Organisation integriert wird. Je mehr Sie diese Aussagen grafisch darstellen können, desto besser können Sie eine gemeinsame Bedeutung erzeugen. Einige Beispiele dieser Wertanweisungen folgen.

Integrität: Wir bewahren Glaubwürdigkeit, indem wir sicherstellen, dass unsere Handlungen immer mit unseren Worten übereinstimmen.

Respekt: ​​Wir respektieren das Recht jedes Patienten, so weit wie möglich oder gewünscht beteiligt zu sein, um fundierte Entscheidungen über seine Gesundheit und seinen Pflegeplan zu treffen.

Rechenschaftspflicht: Wir akzeptieren persönliche Verantwortung, Organisationsressourcen effizient zu nutzen, unsere Systeme zu verbessern und anderen dabei zu helfen, ihre Effektivität zu verbessern.

Nun, da Sie wissen, wie Sie Arbeitsplatzwerte und Wertaussagen identifizieren, erfahren Sie, wie Sie Ihren Wertermittlungsprozess abschließen können.

Folgeprozess zur Identifikation von Arbeitsplatzwerten

Mithilfe der Arbeit und der Einsichten aus jeder Sitzung zur Identifizierung der Werte treffen sich die Freiwilligen jeder Sitzung zu folgenden Themen:

• einen Konsens über die Werte erreichen;
• Entwickeln von Wertermittlungen für jeden der priorisierten Werte; und
• Teilen Sie die Wertaussagen mit allen Mitarbeitern für Feedback und Verfeinerung.

Die Mitarbeiter werden die Entwürfe von Wertvorstellungen bei organisationsweiten Treffen nach Möglichkeit diskutieren. Die Gesamtgruppe übernimmt die Werte durch Abstimmung, wenn die Organisation der Ansicht ist, dass die Wertaussagen vollständig sind.

Die Rolle der Führungskräfte im Anschluss an den Prozess der Arbeitsplatzwerte

Nach der Festlegung der Werte und der Abstimmung und der Vereinbarung der Werte werden die Leiter mit den Mitarbeitern:

• kommunizieren und diskutieren die Mission und organisatorische Werte häufig mit Mitarbeitern;
• Festlegung von Organisationszielen, die auf den ermittelten Werten basieren;
• modellieren Sie persönliche Arbeitsverhalten, Entscheidungsfindung, Beitrag und zwischenmenschliche Interaktion, die die Werte widerspiegeln;
• die Werte in Erwartungen, Prioritäten und Verhaltensweisen mit Kollegen, Berichterstattern und Selbstmitgliedern übersetzen;
• die Beteiligung an der Übernahme der Werte und der daraus resultierenden Verhaltensweisen, an die regelmäßige Leistungsrückmeldung und den Leistungsentwicklungsprozess zu verknüpfen;
• Mitarbeiter belohnen und anerkennen, deren Handlungen und Leistungen die Werte widerspiegeln, die in der Organisation in Aktion sind;
• Personen einstellen und fördern, deren Perspektiven und Handlungen mit diesen Werten übereinstimmen; und
• sich regelmäßig treffen, um über das Leben der identifizierten Werte zu berichten, wie es der Gruppe geht.

Machen Sie diesen Arbeitsplatz Werte Prozess nicht nur eine andere Übung

In einem Artikel mit dem Titel "Wert der Werteklärung - stoppe einfach Nabel", gibt Robert Bacal, ein kanadischer Schriftsteller und Berater, diese Warnungen an.

• "Übertreib den Prozess nicht.
• "Verankern Sie immer oder beziehen Sie die Werte auf reale Probleme.
• "Ermutigen Sie die Menschen, Beispiele zu finden, bei denen eine Lücke zwischen Werten, Überzeugungen und Verhalten besteht.
• "Denken Sie daran, dass Sie die Werte und Überzeugungen eines Menschen nicht ändern werden, indem Sie darüber sprechen. Validierungsübungen sind im besten Fall eine Gelegenheit, sie zu teilen, nicht zu verändern."

Wenn Sie möchten, dass Ihre Investition in diesen Arbeitsplatz zur Identifikation und Ausrichtung Ihrer Mitarbeiter einen Unterschied in Ihrer Organisation macht, ist die Führung und individuelle Nachbereitung von entscheidender Bedeutung.

Die Organisation muss sich dazu verpflichten, Arbeitsverhalten, Aktionen und Interaktionen zu ändern und zu verbessern. Belohnungs- und Erkennungssysteme sowie Performance-Management-Systeme müssen neue Verhaltensweisen unterstützen und belohnen. Für Verhaltensweisen, die die vereinbarten Werte untergraben, müssen Konsequenzen bestehen.

Wenn Sie diese Verpflichtung nicht eingehen können, starten Sie den Prozess nicht einmal. Sie werden nur eine Gruppe von zynischen, unglücklichen Menschen schaffen, die sich irregeführt und betrogen fühlen. Sie werden viel weniger wahrscheinlich für Ihre nächste organisatorische Initiative an Bord springen. Und weisst du was? Sie werden recht haben.