Sammeln Sie Analysen, um zu erfahren, wie erfolgreich Ihre Praktiken und Taktiken sind
Manchmal, wenn Sie sich einen Lebenslauf anschauen, wissen Sie einfach, dass dies ein großartiger Kandidat sein wird. Und manchmal, wenn Sie zuerst mit einem Kandidaten sprechen, gibt es einen sofortigen Funken und Sie verbinden, und Sie denken, dass diese Person eine perfekte Passform für Ihr Unternehmen ist.
Und manchmal hast du recht. Diese Person, die ein Master-Lebenslauf Schriftsteller ist und der sofort mit Ihrer Persönlichkeit klickte, ist das Beste seit dem Schnittbrot. Anderen Zeiten? Es fällt alles flach.
Wenn Sie Glück haben, merken Sie das, bevor die Person an Bord kommt. Wenn Sie Pech haben, stellen Sie die Kandidatin an, sie verlässt ihren vorherigen Job und jetzt stecken Sie in einem Angestellten fest, der entweder keine Fähigkeiten hat oder für Ihre Gruppe schlecht geeignet ist.
Kann datengesteuerte Entscheidungsfindung Ihre Erfolgschancen verbessern?
Können Sie Ihre Einstellungsquoten durch datenbasierte Entscheidungsfindung verbessern? Sie können. Dr. John Sullivan, ein Experte für Talentmanagement und Professor, warf einen Blick darauf, wie HR durch die Verwendung von Datenanalyse verbessert werden kann. Viele seiner Vorschläge sind direkt anwendbar, um Ihre Rekrutierung und Ihre Einstellung zu verbessern.
Wenn Sie Analysen verwenden, können Sie aussagekräftige Muster in Daten finden, interpretieren und kommunizieren, die Ihnen helfen, Ihre Leistung zu verbessern. Insbesondere können Sie Daten verwenden, um Ihre Rekrutierungspraktiken und die Entscheidungsfindung zu verbessern.
Im Folgenden finden Sie einige der wichtigsten Empfehlungen von Dr. Sullivan zur Verwendung von Datenanalysen, um Ihrer Organisation zu helfen, Rekrutierung und Einstellung zu verbessern.
Verwenden Sie Data Analytics, um die Einstellungsgeschwindigkeit zu erhöhen
Recruiter werden oft daran gemessen, wie schnell sie eine Position besetzen können, aber es sind nicht nur die Ziele der Recruiter. Jeden Tag, an dem eine Position nicht besetzt ist, wird nicht gearbeitet - oder andere Menschen nähern sich Burnout, wenn sie versuchen, zusätzliche Arbeitslasten zu bewältigen.
Außerdem führen Sie jedes Mal, wenn Sie einen anderen Kandidaten interviewen, die andere Arbeit in Ihrem eigenen Job aus. Für einen Personalverantwortlichen ist das ihre Aufgabe. Für die Einstellungsmanagerin ist ihr Job jedoch entschieden, nicht zu interviewen. Sie muss sich wieder an die Arbeit machen, vorzugsweise mit einem vollbesetzten Team.
Verwenden Sie für die Einstellung Analysen, die anzeigen, wo der Einstellungsprozess am meisten und am wenigsten produktiv ist. Welche Fähigkeiten braucht diese Position? Welches Verhältnis hat das Management zu den einzelnen Beitragszahlern?
Wenn Sie sich Kandidaten anschauen, nehmen Sie Emotionen aus dem Bild und schauen Sie sich an, welche Fähigkeiten die Kandidaten haben. Können Sie Analysen entwickeln, mit denen Sie die Fähigkeiten von Stellenbewerbern ermitteln können?
Gestalten Sie Ihre Recruiting-Systeme so, dass sie die besten Innovatoren effektiv ansprechen.
Angesichts der aktuellen Wirtschaftslage gibt es mehr Eröffnungen als jeden Monat neue Mitarbeiter. Dies ist ideal für Bewerber und Kopfschmerzen für Personalvermittler. Sie haben mehr Jobs zu besetzen, als sie qualitativ hochwertige Kandidaten haben, um sie zu füllen. Ian Cook von Visier empfiehlt Recruitern, ihr Bewerber-Tracking-System (ATS) zu nutzen und diese Daten in das größere HRIS zu integrieren.
Er weist darauf hin, dass die meisten ATS die erforderlichen Analysen nicht bieten. Was ein Personalvermittler wissen möchte, ist mehr als die Kosten für die Miete, ist die Wirksamkeit dieser Miete, sobald er oder sie die Arbeit ausführt. Diese Informationen werden jedoch in der Regel in einem anderen System gespeichert. Der Personalvermittler heuert an und geht dann zum nächsten Kandidaten über, ohne wirkliche Informationen darüber, wie die letzte Neueinstellung in dem Job durchgeführt wurde.
Wenn Sie diese Informationen kombinieren können, erhalten Sie wertvolle Einblicke darüber, wie Sie effektiver einstellen können. Zum Beispiel, welche Fähigkeiten wurden erfolgreich angewendet? Sie eliminieren Qualitätskandidaten, weil sie nicht die perfekten Bilderfähigkeiten haben, die in der Stellenbeschreibung aufgeführt sind, wenn diese Fähigkeiten kein Indikator für den Erfolg eines Mitarbeiters sind?
Sie können Ihre Arbeit nicht effektiv erledigen, wenn Sie kein Feedback haben. Während ein Recruiter wahrscheinlich von einem Kunden zurück hört, wenn eine Neueinstellung ein totales Desaster ist, ist es weniger wahrscheinlich, dass er hört, ob der Kandidat einfach in Ordnung, ziemlich gut oder sogar fantastisch ist.
In vielen Unternehmen, insbesondere in großen Unternehmen, kann ein Personalvermittler 50 oder mehr Stellen gleichzeitig beziehen. Einstellungsmanager haben nur Kontakt zu einem Personalvermittler, wenn sie eine Stelle für sie besetzt. So hört die Kommunikation auf, sobald eine neue Miete beginnt zu arbeiten.
Das Ergebnis? Kein Feedback für den Personalvermittler und keine Möglichkeit, dem Personalvermittler bei der Rekrutierung und Einstellung zu helfen. Wenn Sie Ihre Personalvermittler mit Analysen über ihre neuen Mitarbeiter versorgen, können Sie diese Schleife schließen.
Was funktioniert und was nicht?
Jeder liebt große Jobbörsen. Sie können keinen Podcast hören, ohne dass eine Werbung für Zip Recruiter erscheint, aber funktionieren Programme wie Zip Recruiter tatsächlich? Wie viele hochwertige Neueinstellungen haben Sie von dieser Jobmesse erhalten? Ist das Employee-Referral-Programm wirksam, um neue Kandidaten zu gewinnen? Wie schlagen sich diese Kandidaten im Vergleich zu anderen Methoden durch?
Wenn Sie bereit sind, die tatsächlichen Daten von diesen verschiedenen Rekrutierungsaktivitäten zu betrachten, können Sie feststellen, dass, wo Sie Ihre Zeit und Ihr Geld verbringen, Ihnen nicht den besten Knall für Ihr Geld gibt.
Senden Sie Personalvermittler mit hohen Kosten an Hochschulmessen, um Kandidaten zu rekrutieren, die denen ähneln, die Sie an der örtlichen Hochschule finden können, und doch keine Boni an Mitarbeiter zu vergeben, die ihre ehemaligen Kollegen verweisen? Welche Programme sind am effektivsten und welche Programme können Sie eliminieren?
Intelligente Personalabteilungen werden sich die tatsächlichen Zahlen ansehen und Personal Zeit und Energie entsprechend zuweisen.
Schaust du auf Mitarbeiter-Ausstiegskosten?
Recruiter denken darüber nach, neue Leute einzustellen, aber Personalchefs müssen über das große Bild nachdenken. Es ist billiger (oft), einen guten Mitarbeiter zu behalten, als einen neuen zu suchen. Verwenden Sie ein ROI-Modell für die Rekrutierung und Aufbewahrung. Welche Programme arbeiten, um Leistungsträger zu halten? Welche Programme sind weniger effektiv?
Viele Unternehmen legen Beschränkungen bei Vergütungsentscheidungen wie Gehaltserhöhungen und Gehaltsbandsprüngen fest, aber dann werden Leute mit einem großen Gewinnbonus eingestellt, um Top-Kandidaten zu bekommen. Sie müssen sich diese Zahlen ansehen und entscheiden, wie Ihre Budgets am effektivsten genutzt werden.
Finanzen, Marketing und Produktion verfügen über Analysen, um zu zeigen, was am effektivsten ist. Bietet die Personalabteilung dieselben Informationen an, wenn sie nach höheren Budgets oder Fortbildungsprogrammen für Führungskräfte fragt? Oder versucht HR blind zu fliegen?
Denken Sie daran, dass der CEO am ehesten aus Zahlen stammt. Sie werden in der Lage sein, Ihren Fall viel effektiver zu machen, wenn Sie ihre Sprache sprechen können. "Dies wird uns helfen, unsere Pipeline zu entwickeln", ist alles in Ordnung und gut, aber es wird viel besser sein, "dies wird den Umsatz unter den Hochleistern um X Prozent reduzieren und $ Y Dollar pro Jahr sparen".
Verfeinern Sie Ihre Einstellungskriterien
Wie sich wiederholende Recruiter darauf zurückführen, wie sich ein neuer Mitarbeiter entwickelt, müssen Sie einen Blick darauf werfen, welche Kriterien den Erfolg vorhersagen. Google hat zum Beispiel herausgefunden, dass diese Denkaufgaben (wie viele Installateure gibt es in Peoria?) Eigentlich nicht den Erfolg eines Mitarbeiters vorhersagen. Also haben sie sie entfernt. Alte Gewohnheiten sind jedoch laut einem Quartz-Artikel hart und viele Manager bleiben dabei, obwohl sie nicht funktionieren.
Sie möchten sicherstellen, dass Ihre Personalberater nicht nur wissen, was funktioniert und was nicht funktioniert, sondern dass Ihre Personalchefs das auch wissen. Denken Sie daran, dass viele Einstellungsmanager nur einmal im Jahr einen neuen Mitarbeiter einstellen - oder noch seltener. Wenn der Personalvermittler sie nicht auf dem neuesten Stand hält, wer wird sein?
Du lebst in einer datengesteuerten Welt. HR wäre klug, Analysen zu übernehmen, die einen guten Einblick darüber geben, was funktioniert und was nicht. Es wird HR nicht nur effektiver machen, sondern HR wird es auch ermöglichen, mit den wichtigsten Entscheidungsträgern in einer Sprache zu sprechen, die alle sprechen: Daten.