Jeder weiß, wie die Einstellung aus Sicht des Kandidaten funktioniert. Es geht so:
- Job wurde veröffentlicht.
- Kandidaten reichen Lebensläufe ein.
- Der Werber überprüft die Lebensläufe und macht Telefonbildschirme.
- Die Top-Kandidaten kommen und interviewen.
- Der Personalchef entscheidet, welcher Bewerber eingestellt wird.
- HR führt Hintergrundprüfungen durch
- Das Unternehmen erweitert ein Angebot, der Kandidat verhandelt, und dann ist es geschafft!
Klingt einfach, genug, oder? Es ist, bis Sie plötzlich der Einstellungsmanager sind. Hier ist, was der Einstellungsleiter tatsächlich tut, um die beste Person an Bord zu bekommen.
Posten Sie den Job.
Wenn ein Angestellter zwei Wochen im Voraus benachrichtigt, ist es verlockend, diese Stellenbeschreibung einfach zu nehmen und an den Personalvermittler zu schicken. Tu das nicht. Dies ist Ihre Gelegenheit, die Position zu bewerten. Die Dinge, die Ihr jetziger Mitarbeiter getan hat, sind möglicherweise nicht genau das, was Sie für die Zukunft wollen. Wenn Sie Änderungen an der Jobbeschreibung vornehmen möchten, ist jetzt der richtige Zeitpunkt dafür.
Sie werden vielleicht feststellen, dass Ihr Chef die freie Stelle eines anderen Teams mehr haben möchte, als er möchte, dass Sie die offene Position haben. Sie müssen sich dafür einsetzen, die gewünschten Positionen zu behalten.
Darüber hinaus können Budgets Ihre Optionen einschränken und einschränken. Nehmen wir an, die Person, die zurückgetreten ist, war eine Junior-Analytikerin und Sie möchten sie wirklich durch einen Senior-Analyst ersetzen. Das bedeutet ein höheres Gehalt - Ihr Budget lässt dies möglicherweise nicht zu.
Einen Job zu bekommen, ist ein heikles Labyrinth aus Budgets, Politik und konkurrierenden Prioritäten. Wenn das alles funktioniert hat, müssen Sie sicherstellen, dass die Jobbeschreibung tatsächlich zum Job passt. Lassen Sie nicht die langweiligen oder ekligen Teile aus - Sie wollen nicht jemanden einstellen, der mit den schlechten Teilen des Jobs nicht umgehen kann.
Überprüfen Sie die Lebensläufe.
Wenn Sie einen Personalvermittler haben, mit dem Sie arbeiten, wird sie wahrscheinlich die erste Überprüfung der eingereichten Bewerbungen vornehmen. Wenn Sie einen Lebenslauf über Networking erhalten und an der Aufnahme dieses Kandidaten interessiert sind, teilen Sie dies Ihrem Personalberater mit, damit sie diese Person in die Telefonbildschirme einbeziehen und die Person dazu bringen kann, die Bewerbung auszufüllen.
Dies dient nicht nur dazu, den bürokratischen Bedarf Ihrer Personalabteilung zu decken. Das liegt daran, dass das Unternehmen Aufzeichnungen darüber führen muss, wer und wer nicht für die Position berücksichtigt wurde.
Sprechen Sie so offen wie möglich mit dem Personalvermittler - sagen Sie ihr, mit welchen Problemen die Person konfrontiert wird, nicht nur die Liste der Aufgaben, für die der neue Mitarbeiter verantwortlich sein wird. Dies wird helfen, wenn sie die Kandidaten überprüft.
Am wahrscheinlichsten wird der Werber die Lebensläufe nehmen und sie in qualifizierte und nicht qualifizierte sortieren, und diese dann einschränken, bis es eine angemessene Anzahl von Leuten gibt. Für einige Jobs erhalten Sie möglicherweise 100 Bewerber, und Sie können natürlich nicht alle befragen. Daher ist der Personalvermittler von unschätzbarem Wert, um dieses Feld einzugrenzen.
Für andere Jobs erhalten Sie drei Bewerbungen, von denen zwei völlig unqualifiziert sind. Dann müssen Sie entscheiden, ob der Job so komplex ist, dass es nur wenige qualifizierte Kandidaten gibt oder Sie zu viele Qualifikationen für zu wenig Gehalt verlangen. Sie haben vielleicht gesehen, dass sich die Stellenbeschreibungen während des Einstellungsprozesses geändert haben - dies ist einer der Gründe, warum dies geschieht.
Interview die Kandidaten.
Es ist komisch, in einem Vorstellungsgespräch auf der anderen Seite des Schreibtisches zu sitzen. Plötzlich wirst du sagen: "Wo siehst du dich selbst in 5 Jahren?" Und "Was ist deine größte Schwäche?", Aber du weißt nicht wirklich, was du mit den Antworten auf diese Fragen tun sollst. Ich meine, was ist die richtige Antwort?
Anstatt zu versuchen, eine Liste mit Fragen zu erstellen, die die Kandidaten dazu bringen, Geheimnisse über sich selbst zu enthüllen, stellen Sie Fragen, die eine Konversation ermöglichen. Warum eine Unterhaltung? Weil ein Vorstellungsgespräch eine Einbahnstraße ist.
Sie bewerten den Kandidaten, aber der Kandidat bewertet auch Sie und das Unternehmen. Sie können retrospektive Fragen ("Erzähl mir von einer Zeit wann ...") und prospektive Fragen ("Was würden Sie tun, wenn ...") verwenden, um mehr über den Kandidaten zu erfahren.
Für einige Jobs möchten Sie vielleicht ein Portfolio sehen oder die Kandidaten bitten, eine Präsentation zu machen oder einen Test zu machen. Erwarte nicht, dass sie Stunden und Stunden Arbeit in etwas investieren, das du bewerten kannst. Das ist nicht auf ihre Zeit Rücksicht nehmen.
Es ist vernünftig für Sie, etwas von ihrem Arbeitsprodukt sehen zu wollen, aber, machen Sie ihre Zeitinvestition einfach nicht zu anspruchsvoll. (Wenn das, was Sie fragen, mehr als eine oder zwei Stunden Arbeit erfordert, ist es zu viel für ein Vorstellungsgespräch.)
Was suchen Sie während des Vorstellungsgesprächs? Nun, das wird sich natürlich von Job zu Job unterscheiden, aber die Hauptsachen sind.
- Der Kandidat hat die notwendigen Fähigkeiten, um die Arbeit zu erledigen
- Der Kandidat hat das Potenzial, in diesem Job erfolgreich zu sein
- Der Kandidat kann in die Abteilung passen. Das bedeutet nicht, dass der Kandidat wie jeder andere sein muss. Aber es bedeutet, dass, wenn Sie die Art von Chef sind, der Leute in ihren Sitzen um 8:00 will, und diese Person ist mehr ein Freigeist, der hereinkommt, wann immer, der Kandidat und der Job nicht gut passen.
Wenn Sie den Kandidaten gefunden haben, der am besten zu diesem Job passt (und Sie werden vielleicht nie die perfekte Person für einen Job finden, so perfekt ist das selten), ist es Zeit für den nächsten Schritt: den Hintergrund-Check.
Überprüfung
Einige Manager sind bestrebt, die Position zu besetzen und möchten diesen Schritt überspringen. Schließlich hat dir das Interview alles erzählt, was du gebraucht hast, oder? Könnte sein. Hintergrundprüfungen vor dem Start können in der Zukunft viele Kopfschmerzen ersparen.
Stellen Sie mindestens sicher, dass die Person die von ihr behaupteten Stellen innehatte und in ihrer Vergangenheit nichts Kriminelles lauert, das sie in der Bewerbung nicht angegeben hat. (Zum Beispiel spielt eine Vorladung wegen Ladendiebstahls vor fünf Jahren wahrscheinlich für die meisten Positionen keine Rolle, aber es ist ein großes Problem, auf der Bewerbung zu lügen, dass sie nie eine Verurteilung hatte.)
Wenn Ihr Unternehmen Drogentests durchführt, ist es wichtig, dass der Test durchgeführt wird, bevor Sie ein offizielles Angebot machen, oder dass das Angebot davon abhängig gemacht wird, dass der Kandidat die Hintergrundprüfung besteht. Für einige Jobs, insbesondere diejenigen mit Money-Management-Verantwortlichkeiten, möchten Sie vielleicht eine Kreditprüfung durchführen. Stellen Sie sicher, dass Sie alle geltenden Gesetze mit der Hintergrundprüfung befolgen.
Und was ist mit Referenzen? Es sei denn, der Kandidat hat Ihnen die ausdrückliche Erlaubnis gegeben, mit seinem derzeitigen Chef zu sprechen, tun Sie das nicht. Die meisten Leute haben ihrem derzeitigen Chef nicht gesagt, dass sie nach einem neuen Job suchen, und Ihr Telefonanruf oder Ihre E-Mail könnte ihren aktuellen Job in Gefahr bringen.
Wenn es für Ihr Unternehmen wichtig ist (zum Beispiel, wenn Sie eine Sicherheitsfreigabe benötigen), stellen Sie sicher, dass Sie dem Kandidaten zuerst Bescheid geben, damit dieser ihren Chef auf Ihren Kontakt vorbereiten kann.
Frag nicht einfach: "Hast du gerne mit Jane gearbeitet? Würden Sie sie wieder einstellen? "Fragen Sie stattdessen nach Beispielen für Erfolg und Misserfolg. Sagen Sie: "Dieser Job konzentriert sich stark auf die Datenanalyse. Würdest du sehen, dass Jane in einer solchen Position Erfolg hat? "Das ergibt bessere Informationen als" Würden Sie es wieder einstellen? ", Weil es sich um den spezifischen Job handelt.
Stellen Sie das Stellenangebot.
Das Angebot ist nicht endgültig, bis es angenommen wird. Denken Sie daran, Verhandlungen sind normal, also seien Sie nicht schockiert oder beleidigt, wenn die Person mit einem Gegenangebot zurückkommt. Sie können beurteilen, ob das, was sie verlangen, Ihnen wert ist - oder ob Sie das Budget dafür haben oder nicht.
Das Angebot zusätzlicher Vergünstigungen anstelle von Geld kann oft zu einer Einigung führen. Stellen Sie nur sicher, dass Sie, egal was Sie tun, die Position im Einklang mit ähnlichen Positionen in Ihrem Büro halten. Andernfalls haben Sie eine Revolte in Ihren Händen, wenn die aktuellen Mitarbeiter von dem Deal erfahren, den der neue Mitarbeiter erhalten hat.
Die Arbeit eines Einstellungs-Managers ist sehr stressig, aber das Rekrutieren ist wirklich lustig, wenn Sie erkennen, dass Sie nur einen Angestellten finden, der Ihre Abteilung groß macht.