Umgang mit chronischen Beschwerden am Arbeitsplatz

Die Arbeit mit einem chronischen Beschwerdeführer ist ärgerlich und anstrengend. Sie kennen den Charakter - nichts gefällt ihnen, und sie finden in jeder Äußerung des Managements Fehler, was implizit darauf hindeutet, dass die Verantwortlichen mit einem fatalen Mangel an Intelligenz und gesundem Menschenverstand operieren.

Es gibt nichts Neues am Arbeitsplatz, das den Kritikern nicht in die Augen läuft, und sie teilen ihre ätzenden Kommentare gern mit jemandem unter der Führungsebene. Sie scheinen auf dem negativen Arbeitsgespräch zu gedeihen und sind wie Motten, die sich mit jedem entzünden, der zuhört.

Effektive Manager arbeiten schnell, um diese Charaktere zu stoppen, bevor sich der Moralschaden ausbreitet und das Arbeitsumfeld des Teams bedroht. Und wie jede Managementsituation gibt es richtige und falsche Ansätze für den Umgang mit schwierigen Menschen. Diese Tipps werden Ihnen helfen, den besten Ansatz zu finden, um mit chronischen Meckern umzugehen.

Minimiere nicht den möglichen Schaden von chronischen Beschwerdeführern

Diese nicht so lautlosen Saboteure, die meistens unter den Managementebenen der Organisation operieren, sind vergleichbar mit dem langsamen Abtropfen von der undichten Wasserleitung in der Decke. Für eine Weile machen die Wassertropfen keinen großen Schaden, aber mit der Zeit können sie Flecken verursachen oder sogar die Decke nach unten bringen.

Der chronische Beschwerdeführer infiziert das Arbeitsumfeld, indem er Negativität verbreitet und Zweifel in den Köpfen der Teammitglieder schafft. Für Manager und Teammitglieder, die sich bemühen, ein neues Programm oder eine neue Strategie einzuführen, behindert dieses subtile, aber aggressive Verhalten positive Veränderungen.

Vermeiden Sie diese zwei Ansätze zum Umgang mit den chronischen Beschwerdeführern

Zwei Methoden, die üblicherweise im Umgang mit chronischen Nörgler angewendet werden, sind:

1. Versuchen Sie, sie zu gewinnen, indem Sie sie im Voraus für Ihre Ideen verkaufen.
2. Das Problem ignorieren und den stetigen Rhythmus der Beschwerden auf Hintergrundgeräusche reduzieren.

Beide Ansätze sind weniger als ideal. Ich habe die Anzahl der Manager verloren, die ich gehört habe, und einen Satz aussprechen, der ungefähr so klingt: " Das ist einfach (Name). Er ist harmlos. Er mag nichts Neues, aber er kommt immer dazu, das Programm zu unterstützen. "

Der Manager, der das Verhalten dieses Mitarbeiters entweder ignoriert oder rationalisiert, ignoriert den kumulativen Schaden, der durch den stetigen Tropf von Beschwerden entsteht. Anstatt das Verhalten zu rationalisieren oder zu entschuldigen, sollte sie sich darauf konzentrieren, es zu eliminieren. Leider, indem sie versucht, das Verhalten zu rechtfertigen, beschädigt sie ihre Glaubwürdigkeit mit ihrem breiteren Team.

Der Manager, der sich bemüht, den Beschwerdeführer zu neutralisieren, indem er direkt um Unterstützung bittet, spielt nur das Spiel dieses Charakters. In den Augen des Beschwerdeführers hat der Manager ihn legitimiert, indem er um Zustimmung gebeten hat. In den meisten Fällen verschlimmert sich das Problem, und der Beschwerdeführer kann nun mit anderen angeben, dass seine Zustimmung aktiv beantragt und zurückgehalten wurde.

Anstatt das klagende Verhalten zu ignorieren oder zu versuchen, das Individuum durch Ansprechen auf sein Ego zu beruhigen, verwenden aktive Manager einen direkten Ansatz, indem sie zuerst coachen, den zweiten beraten und Rechenschaft für das Verhalten in jedem Schritt des Weges verlangen.

7 Tipps für den Umgang mit chronischen Beschwerden

1. Stellen Sie zunächst klare Erwartungen für die Leistung und das Engagement am Arbeitsplatz auf. Oft treten chronische Nörgler in Umgebungen auf, in denen Leistungs- und Verhaltensstandards schlecht definiert sind und Verantwortlichkeit für Handlungen nicht durchgesetzt wird. Wenn Ihre Firma klare Werte formuliert, machen Sie diese zu einem integralen Bestandteil der Umgebung Ihres Teams oder Ihrer Abteilung. Wenn die Werte nicht vorhanden sind, arbeiten Sie mit den Teammitgliedern zusammen, um die Werte zu ermitteln, von denen sie glauben, dass sie für eine gesunde Arbeitsumgebung unerlässlich sind.
2. Teach-Teammitglieder sollten ihre Bedenken zu Richtlinien, Programmen oder Aktivitäten für die breitere Gruppe sichtbar machen. Halten Sie die Leute zur Rechenschaft, wenn Sie Vorschläge für Maßnahmen zur Behebung der Probleme machen und verfolgen. Stellen Sie fest, dass es kulturell unangebracht ist, sich hinter den Kulissen zu beschweren.

1. Achte auf die Lücke! Effektive Manager konzentrieren sich sowohl auf die Interaktion mit ihren Teammitgliedern als auch auf das Beobachten von Verhaltensweisen in einer Vielzahl von Einstellungen. Sie können nicht coachen oder konstruktives oder positives Feedback geben, ohne den Kontext, der durch das Beobachten und Engagement entsteht. Chronische Meckerer überleben und gedeihen in Umgebungen, in denen der Manager auf Distanz operiert und Schwierigkeiten hat, sich durchzusetzen, wenn der Manager eng mit den Teammitgliedern zusammenarbeitet.
2. Fordern Sie fortlaufend Beiträge von Ihren Teammitgliedern in der Arbeitsumgebung an. Die chronischen Nörgler sind schlau, unter der Oberfläche zu bleiben und außer Hörweite ihrer Manager zu sein. Ein Manager, der immer mit all seinen Teammitgliedern zusammenarbeitet, um zu verstehen, wie es läuft, kann sich jedoch auf jene Personen und Verhaltensweisen konzentrieren, die die Moral und Leistung beeinträchtigen. Verwenden Sie einfache Ansätze und Gespräche sowie formelle Umfragen und 360-Grad-Überprüfungen, um eine Reihe von Nachweisen zur Gruppen- und individuellen Leistung zu erstellen.

1. Bieten Sie chronischen Meckern zeitnahes, klares Feedback und Coaching. Sobald Sie den Kontext für das Beschwerdeverhalten eines Teammitglieds gewonnen haben, ist es wichtig, schnell und konstruktiv mit dem Einzelnen zu interagieren. Ich ermutige Manager, sich zunächst auf das Coaching der Person zu konzentrieren, indem sie Einblicke in die destruktive Natur des ständigen Klagens in der Arbeitsumgebung geben. Verbinde das Verhalten mit den Auswirkungen auf Leistung und Moral. Geben Sie den Schaden für die Karriere des Beschwerdeführers an und stellen Sie positive Ansätze vor, um kritische Beiträge zu Programmen, Richtlinien oder Aktivitäten am Arbeitsplatz zu leisten.

1. Erkennen Sie, wann es Zeit ist zu eskalieren. Wenn sich das Verhalten nicht ändert, ist es Zeit, vom Coaching zur Beratung überzugehen. Coaching zielt darauf ab, positive Verhaltensänderungen hervorzurufen, indem es Anleitung, Ermutigung und spezifisches, umsetzbares Feedback bietet. Die Beratung bietet ein klares Feedback, dass das Verhalten inakzeptabel ist und identifiziert die Implikationen, wenn das Verhalten nicht verändert wird. Arbeiten Sie mit Ihrem Personalmanager zusammen, um eine Beratungssitzung zu strukturieren. Stellen Sie sicher, Dokumentation zu allen vorherigen Feedback und Coaching zur Verfügung zu stellen. Unterstützen Sie die Präsentation des Mitarbeiters mit einem Leistungsverbesserungsprogramm, das Auswirkungen hat, wenn sich die Leistung nicht verbessert. Und dann Follow-up!

1. Zögere nicht, die Nörgler rauszuholen. Angenommen, Sie arbeiten eng mit Ihrem Personalteam zusammen und haben die oben genannten Schritte befolgt, sind Sie es Ihrem Team, Ihrer Firma und Ihnen selbst schuldig, giftige Menschen vom Arbeitsplatz zu holen. Während chronische Nörgler an der Oberfläche harmlos wirken, erinnern Sie sich an das Beispiel der undichten Wasserpfeife!

Die Quintessenz

Ein Umfeld zu schaffen, in dem motivierte Mitarbeiter ermutigt werden und die Freiheit haben, ihre beste Arbeit zu leisten, ist Aufgabe eins für jeden Manager. Es beginnt damit, die richtigen Leute einzustellen und setzt eine Kultur der Verantwortlichkeit für positives Verhalten ein, einschließlich der Identifizierung und Behebung von Problemen. An einem gesunden Arbeitsplatz gibt es keinen Platz für chronische Nörgler.