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Häufige Probleme bei Leistungsbeurteilungen

Wo gehen Manager falsch?

Manager gehen bei Leistungsbeurteilungen auf so viele Arten fehl, dass es schwierig ist, alle zu identifizieren. Einige der Probleme haben mit dem Gesamtsystem der Leistungsbeurteilung zu tun, und andere Probleme sind das Ergebnis des Einzelgesprächs, das für die Interaktion der Beurteilung durchgeführt wird.

Hier sind vier der großen Probleme, die Manager und Mitarbeiter mit Leistungsbeurteilungen erleben. Wenn Sie sich über die Probleme im Klaren sind, haben Sie die Möglichkeit, die Probleme zu beheben.

Leistungsbeurteilungen sind jährlich

Beginnen Sie mit der Tatsache, dass Leistungsbeurteilungen normalerweise jährlich sind. Mitarbeiter brauchen viel häufiger Feedback und Zielplanung als jährlich.

Mitarbeiter benötigen wöchentliche, sogar tägliche Leistungsrückmeldungen. Dieses Feedback hält sie auf ihre wichtigsten Ziele konzentriert. Es bietet ihnen auch Entwicklungs-Coaching, um ihnen zu helfen, ihre Fähigkeit zu erhöhen, beizutragen. Das Feedback erkennt sie auch für ihre Beiträge an.

Mitarbeiter brauchen und reagieren am besten auf klare Erwartungen ihres Vorgesetzten. Das Feedback und die Zielsetzung, die jährlich gesetzt werden, machen es in der modernen Arbeitsumgebung nicht einfach. In diesem Umfeld ändern sich die Ziele ständig. Die Arbeit wird laufend auf Relevanz, Wichtigkeit und Beitrag überprüft.

Kundenbedürfnisse ändern sich mit einer solchen Häufigkeit, dass nur die flinken Personen rechtzeitig reagieren. Leistungsfeedback muss darauf reagieren - zügig und mit großer Reaktionsbereitschaft reagieren.

Leistungsbeurteilung als Vortrag

Führungskräfte, die es nicht besser wissen, machen Leistungsbeurteilungen zu einem One-Way-Lecture darüber, wie sich der Mitarbeiter in diesem Jahr gut geschlagen hat und wie sich der Mitarbeiter verbessern kann. In einem Beispiel berichteten Mitarbeiter der Personalabteilung, dass sie der Meinung waren, dass das Planungsgespräch zur Leistungsentwicklung eine Konversation sein sollte.

Ihr Manager nutzte 55 der 60 Minuten, um seinen Berichtspersonen über ihre Leistungen zu berichten - sowohl gute als auch schlechte. Das Feedback der Mitarbeiter wurde auf weniger als fünf Minuten reduziert. Es ist nicht der Punkt einer Leistungsbewertungsdiskussion.

Sobald ein Manager einem Mitarbeiter über Probleme mit seiner Arbeit oder einen Leistungsmangel berichtet, neigen die Mitarbeiter dazu, nichts anderes zu hören, was der Manager über seine Leistung sagt. Also, das Feedback-Sandwich, in dem Manager einen Mitarbeiter loben, dann geben Sie dem Mitarbeiter negative Rückmeldungen, die wiederum durch positives Feedback verfolgt werden, ist ein ineffektiver Ansatz, um das benötigte Feedback zu liefern.

Also, es ist ein Kombinationsproblem. Die besten Leistungsbeurteilungen sind eine beidseitige Diskussion und konzentrieren sich darauf, dass der Mitarbeiter seine eigene Leistung bewertet und seine eigenen Verbesserungsziele festlegt.

Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung

Leistungsbeurteilungen konzentrieren sich selten auf die Entwicklung der Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters. Sie geben der Organisation keine zeitlichen und finanziellen Verpflichtungen darüber, wie sie die Mitarbeiter ermutigen, ihre Fähigkeiten in Bereichen zu entwickeln, die für den Arbeitnehmer von Interesse sind.

Der Zweck der Leistungsbewertung besteht darin, Entwicklungsrückmeldungen bereitzustellen, die dem Mitarbeiter helfen, seine Fähigkeiten und seine Fähigkeit, einen Beitrag zur Organisation zu leisten, weiter auszubauen. Es ist die Gelegenheit des Managers, einen klaren Austausch darüber zu führen, was die Organisation von den Mitarbeitern erwartet und was sie am meisten will und braucht. Was für eine verpasste Gelegenheit, wenn ein Manager das Meeting auf andere Weise nutzt.

Leistungsbeurteilungen und Pay

In einer vierten Art, in der Leistungsbeurteilungen oft in die Irre gehen, verbinden Arbeitgeber Leistungsbeurteilungen mit der Höhe der Lohnerhöhung, die ein Mitarbeiter erhalten wird. Wenn die Beurteilung ein entscheidender Faktor für Mitarbeiter-Gehaltserhöhungen ist, verliert sie ihre Fähigkeit, den Mitarbeitern zu helfen, zu lernen und zu wachsen.

Sie trainieren Mitarbeiter, um Probleme zu verstecken und zu vertuschen. Sie werden ihren Manager dazu bringen, von Problemen oder einem Problem in der Zukunft ausgeschlossen zu werden. Sie werden nur positive Ergebnisse in das Beurteilungsgespräch bringen, wenn sie ein normaler Angestellter sind.

Erwarten Sie niemals eine ehrliche Diskussion über die Verbesserung der Leistung eines Mitarbeiters, wenn das Ergebnis der Diskussion das Einkommen des Mitarbeiters beeinflussen wird. Ist das nicht perfekt sinnvoll? Du weißt es, also warum gehst du dorthin? Es sollte eine Komponente Ihres Lohnfestsetzungssystems sein.

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter darüber, dass Sie eine Vielzahl von Faktoren berücksichtigen - und sagen Sie ihnen jährlich, welche Faktoren in Ihrem Unternehmen liegen. Mitarbeiter haben kurze Erinnerungen, und Sie müssen sie jedes Jahr daran erinnern, wie Sie Ihre Entscheidungen über Leistungssteigerungen treffen werden.

Wenn Ihr Unternehmen einen unternehmensweiten Ansatz verfolgt - und viele Unternehmen tun dies heutzutage -, sogar noch besser? Sie erhalten Unterstützung und Backup, da alle Mitarbeiter dieselbe Nachricht erhalten. Ihre Aufgabe wird es sein, die Botschaft während der Leistungsbeurteilung zu verstärken.

Die Verbindung der Beurteilung mit der Möglichkeit eines Mitarbeiters für eine Gehaltserhöhung negiert die wichtigste Komponente des Prozesses - das Ziel, dem Mitarbeiter zu helfen, aufgrund des Feedbacks und der Diskussion auf der Leistungsbeurteilung zu wachsen und sich zu entwickeln.

Wenn Sie diese vier großen Probleme in der Leistungsbeurteilung beeinflussen können, werden Sie einen langen Weg zu einem nützlichen Entwicklungssystem gehen, in dem die Stimme des Mitarbeiters eine herausragende Rolle spielt. Es ist der richtige Weg, die Leistungsbeurteilung anzugehen.


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