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Beurteilung des Führungspotenzials mit dem 9-Box-Modell

Bei der Verwendung der Leistungs- und potenziellen (Neun-Box-) Matrix werden Führungskräfte anhand zweier Dimensionen bewertet: Führungsleistung und Potenzial.

Die zwei Dimensionen

Manager können ihre Mitarbeiter in der Regel sehr genau und zuverlässig bewerten, wenn es um die Beurteilung der Leistung geht. Die Diskussionen sind emotionslos und nicht umstritten. Sie bringen häufig Kopien von Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter (in den letzten drei Jahren) oder Business Scorecards zu Talent Review Meetings und bewerten den Mitarbeiter auf einer einfachen Drei-Punkte-Skala:

  • A entspricht einer hohen Leistung
  • B ist gleich Medium
  • C ist niedrig

Manager haben oft Schwierigkeiten, Potenziale zu beurteilen. Hier wird auch der Einsatz des Neun-Box-Modells am meisten kritisiert oder verwirrt.

Potenzial wird oft definiert als:

1 entspricht hohem Potenzial; 2 entspricht mittlerem Potential; 3 entspricht niedrigem Potenzial

Es gibt zwei Gründe, warum das Potenzial so schwer einzuschätzen ist:

  • Die Menschen sind nicht immer klar und konsistent, was das Potenzial bedeutet und wie es bewertet werden kann
  • Im Gegensatz zur Bewertung der Leistung (der Vergangenheit) beinhaltet die Beurteilung des Potenzials die Vorhersage der Zukunft. Die Vorhersage der Zukunft kann niemals hundertprozentig genau sein - wenn es so wäre, könnten wir alle reich werden, wenn wir an der Börse oder im Glücksspiel spielen, und es gäbe keine NFL-Draft-Büste.

Die sieben Wege

Während die Beurteilung des Potenzials immer etwas subjektiv und unsicher ist, gibt es einige Dinge, die wir tun können, um den Prozess zu verbessern. Ich werde sie in der Reihenfolge von einfach zu komplex auflisten.

Es ist meine Erfahrung, dass komplexeres nicht immer genauer übersetzt. Komplexer kann vielleicht teurer und zeitraubender sein, aber nicht immer effektiver.

Einigen Sie sich auf eine Definition der möglichen Mittel
Es ist eine allgemeine Definition, und eine, die ich verwende, ist: "Promotable zu einer deutlich größeren Führungsrolle." Es ist eine einfache Definition, und die meisten Führungskräfte haben keine Probleme damit.

Jede Variation ist in Ordnung, solange alle dieselbe Definition verwenden.

Besprechen Sie jeden Mitarbeiter als Teil eines Talent Review Meetings .
Das Erhalten mehrerer Perspektiven aus dem gesamten Führungsteam trägt dazu bei, die "single raster bias" zu reduzieren und die Genauigkeit zu verbessern.

Verwenden Sie eine gültige Liste von Attributen, die Potenzial beschreiben
Es gibt viele forschungsbasierte Modelle, darunter die Lernagilität von Korn Ferry (Lominger), das Potenzialmodell von Development Dimension International (DDI) und Ram Charons Liste.

Der einfachste Weg, eine dieser Listen zu verwenden, besteht darin, den Beurteilern eine Liste zu geben und sie aufzufordern, die Attribute zu berücksichtigen, wenn sie jeden Mitarbeiter auf sein Potenzial hin bewerten. Andere bevorzugen einen eher quantitativen Ansatz und "bewerten" jeden Mitarbeiter gegen jeden Punkt auf der Liste, um eine endgültige Bewertung zu erhalten.

Beispiel: Berechnen Sie für eine Liste mit zehn potenziellen Kriterien die Gesamtzahl der Attribute, für die der Mitarbeiter Antworten hat, und verwenden Sie die folgende Bewertung:

  • 0-3 entspricht Niedrig
  • 4-7 entspricht Mittel
  • 8-10 ist gleich hoch

Beachten Sie, dass die Gefahr besteht, dass eine Zahl zu einer subjektiven Bewertung hinzugefügt wird - sie kann die Illusion der Gewissheit erzeugen. Während die Zahlen nur eine Möglichkeit bieten, das Urteilsvermögen zu quantifizieren, könnte ein gemeinsames Scoring-System dazu beitragen, die Vorhersagbarkeit zu verbessern und zumindest einige der Ängste der Manager zu verringern.

Verwenden Sie ein Assessment oder Assessments
Einige der genannten Organisationen verkaufen Ihnen Bewertungsinstrumente, die ihre potenziellen Kriterien messen. Es gibt viele andere Bewertungsinstrumente, die behaupten, Potenzial zu messen - zu viele, um sie zu erwähnen. Stellen Sie nur sicher, dass die Bewertung gültig und zuverlässig ist.

Testen Sie den Mitarbeiter, indem Sie deren Verhalten und Ergebnisse in einem Executive-Entwicklungsprogramm beobachten
"Action Learning" Führungskräfte-Entwicklungsprogramme beinhalten oft Mitarbeiter mit hohem Potenzial, die in Teams arbeiten, um echte geschäftliche Probleme zu lösen. Sie bieten eine ausgezeichnete Gelegenheit für geschulte Beobachter, diese Mitarbeiter in Aktion zu sehen. Sie können auf ihre Fähigkeit, in Teams zu arbeiten, Führung, ihre analytischen Fähigkeiten, ihre Fähigkeit zu beeinflussen, ihre Empfänglichkeit für Feedback und ihre Lernfähigkeit beurteilt werden.

Während die meisten Teilnehmer in diesen Programmen verstehen, dass die Evaluierung Teil des Geschäfts ist, ist es eine gute Übung, dies explizit vor dem Programm zu formulieren.

Interviews
Suchberater sind Meister bei der Bewertung von Eignung und Potenzial, und viele Unternehmen stellen sie ein, um aktuelle Mitarbeiter auf Führungspotenzial zu prüfen. Achten Sie nur auf die eingebaute Voreingenommenheit, die gegen gegenwärtige Angestellte bestehen kann, dh, sie leben von externen Kandidaten.

Verwenden Sie ein Assessment-Center
Ein Assessment-Center ist im Grunde ein strukturierter Handschuh aus Assessments, Tests, Simulationen, Übungen und Interviews, die dazu dienen, das Potenzial zu messen. Sie werden in der Regel von Psychologen oder einer anderen Art von Ph.D. mit speziellem Training. Während ich gefunden habe, dass sie sehr effektiv sind, können sie auch ziemlich teuer sein - so viel wie $ 10.000 oder mehr pro Person.

Auch hier wird die Beurteilung des Potenzials immer Teilkunst und Teilwissenschaft sein. Durch die Verwendung einiger oder aller der oben genannten Techniken werden viele Rätselraten beseitigt und Ihr Vertrauen gestärkt, dass Sie die richtigen Mitarbeiter für kritische Führungsrollen auswählen.

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