Weißt du, dass Vergeltung nicht nur unethisch ist, ist es illegal?
Vergeltung ist ein Akt der Rache oder Vergeltung. Vergeltung unter Freunden bedeutet, dass man sogar bekommt, weil jemand mit seinem Freund geflirtet hat - was gar nicht so schlimm ist. Aber Vergeltung in der Beschäftigung und in der Welt der Humanressourcen hat eine viel spezifischere Bedeutung und Konnotation. Im Zusammenhang mit den Vorwürfen der Diskriminierung ist die Vergeltung für die Arbeitgeber ein ernstes Problem.
Was sagt die EEOC?
Alle Gesetze, die von der US-amerikanischen Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) erzwungen werden, machen es illegal, gegen Arbeitsbewerber oder Angestellte zu feuern, herabzusetzen, zu belästigen oder anderweitig zu rügen, wenn der Angestellte oder Bewerber:
- eine Anklage wegen Diskriminierung eingereicht
- beschwerte sich bei ihrem Arbeitgeber oder einer anderen erfassten Einrichtung über Diskriminierung am Arbeitsplatz
- an einem Diskriminierungsverfahren wegen Arbeitsunfähigkeit, wie einer Untersuchung oder einer Klage, teilgenommen haben
Das Gesetz verbietet Vergeltung, wenn es um irgendeinen Aspekt der Beschäftigung geht, einschließlich Einstellung, Entlassung, Bezahlung, Arbeitsaufträge, Beförderungen, Transfers oder seitliche Bewegungen, Entlassungen, Schulungen, Leistungen und andere Bedingungen oder Arbeitsbedingungen.
Ein beschwerdeter Mitarbeiter ist geschützt, unabhängig davon, ob der Anspruch wahr oder falsch ist
Ein Mitarbeiter oder Bewerber ist gesetzlich vor Vergeltungsmaßnahmen geschützt, unabhängig davon, ob seine Anschuldigungen wahr oder falsch sind. Dies dient dazu, ihre Rechte zu wahren und zu schützen und Mitarbeiter oder Bewerber, die Diskriminierung (oder Vergeltung) erfahren, zu ermutigen, dies zu melden und zu melden.
Vergeltungsmaßnahmen können verstohlen und schwer zu beobachten und zu dokumentieren sein. Daher ist es die Pflicht des Arbeitgebers, regelmäßig mit jedem Bewerber oder Mitarbeiter zu sprechen, der aus den oben genannten Gründen Vergeltungsmaßnahmen erleiden könnte.
Der Arbeitgeber wäre klug, die regelmäßigen Folgemaßnahmen und etwaige Vergeltungsschläge zu dokumentieren, die gemeldet oder beobachtet werden.
Die Arbeitgeber müssen eine Anklage wegen Vergeltung und sogar ein Gerücht über Vergeltungsmaßnahmen untersuchen und die Untersuchung, ihre Ergebnisse und daraus resultierende Disziplinarmaßnahmen dokumentieren. Nach der Untersuchung ist der Arbeitgeber immer noch verpflichtet, weiter zu verfolgen, um sicherzustellen, dass keine Vergeltungsmaßnahmen stattfinden. Dieses Follow-up kann die Ressourcen eines Arbeitgebers besteuern, da das Gespräch mit einem beschwerenden Mitarbeiter möglicherweise nicht ausreicht. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, auch das Umfeld zu untersuchen, in dem der Arbeitnehmer arbeitet.
Vergeltungsbeispiel
Ein Manager ist damit beschäftigt, alle Mitarbeiter in Arbeitsschichten einzuplanen. Mitarbeiter Zeitplan Anforderungen werden vom Manager geehrt, wenn sie oder er sie unterbringen können. In einem Fall beschwerte sich Steve bei HR, dass die Anfragen von schwarzen Angestellten als letzte gelten, wenn überhaupt. Er fühlt, dass er und andere Mitarbeiter von Farbe die schlechtesten Zeitpläne erhalten und dass ihre Bedürfnisse nach Arbeitsleben nicht berücksichtigt werden.
HR untersucht seine Beschwerde und kommt zu dem Schluss, dass der Manager weiße Angestellte bei der Planung für ihre Anfragen bevorzugt. HR interviewt andere schwarze und hispanische Mitarbeiter, die mit Steve einverstanden sind und keine Mitarbeiter finden, die anderer Meinung sind.
Die Mitarbeiter werden aufgrund des Mitarbeitergeheimnisses nicht über das Ergebnis ihrer Beschwerde informiert, der Geschäftsführer wird jedoch von seinem unmittelbaren Vorgesetzten und der Personalabteilung beraten und gewarnt. Die Briefe werden in die Personalakte des Managers eingetragen, und der Manager ist sich bewusst, dass weitere diskriminierende Maßnahmen zu einer fortschreitenden Disziplinierung führen werden, die auch eine Kündigung beinhaltet.
Sein Manager und HR versuchen, ihn in einen anderen Bereich der Organisation zu bringen, aber auf seiner Ebene ist nichts verfügbar. Mit schweren Warnungen über sein zukünftiges Verhalten kehrt er mit Verantwortung für die Planung in seine Managementposition zurück.
Einen Monat später kehrt Steve mit einer weiteren Beschwerde zu HR zurück. Der Manager hat sein Verhalten gegenüber allen nicht weißen Angestellten außer ihm geändert. Steve erlebt weiterhin diskriminierendes Verhalten und der Manager hat sein Verhalten einen Schritt weiter gebracht. Steve glaubt, dass der Manager keine Mühen scheut, um sicherzustellen, dass er den schlechtesten Zeitplan hat.
Zusätzlich behandelt er ihn nun mit Verachtung, antwortet nicht auf seine schriftlichen Anfragen, ignoriert ihn im Büro und hat ihn mit anderen Managern besprochen. Kollegen haben ihn über das, was sie hören, informiert. Steve beauftragt den Manager mit Vergeltungsmaßnahmen für seinen Bericht über Diskriminierung.
Eine weitere Untersuchung wird von der Personalabteilung verfolgt, und die Beschäftigung des Managers wird schließlich beendet. HR und die Organisation reagierten erneut angemessen auf die Gebühren des Mitarbeiters. In der heutigen Zeit der sich rasant entwickelnden Diskriminierungsverfahren ist es für einen Arbeitgeber wichtig, alle Grundlagen mit Weisheit, Verständnis und ethischem Verhalten zu erfassen.
Wenn ein Mitarbeiter eine Führungskraft diskriminiert und sich daraufhin zur Bestrafung des Mitarbeiters entschädigt, ist HR gesetzlich verpflichtet, die Gebühren offiziell und gründlich zu untersuchen. Während nicht jedes schlechte Managementverhalten zu Diskriminierung oder Vergeltung führt, sind Führungskräfte dafür bekannt, Mitarbeiter unfair zu belästigen und zu behandeln.