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Fragen an einen Kandidaten in einem Job Interview zu stellen

Wenn die Vorführung der Kandidaten abgeschlossen ist, bringen Sie die ersten zwei oder drei zu einem Vorstellungsgespräch. Welche Fragen sollten Sie ihnen stellen? Nach welchen Antworten sollten Sie suchen? Woher willst du wissen, welchen du einstellen sollst? Unabhängig davon, ob Sie für ein großes Unternehmen mit einer Personalabteilung und einer großen Anzahl von Mitarbeitern arbeiten oder ein Inhaber eines kleinen Unternehmens mit wenigen Mitarbeitern sind, die Fragen, die Sie stellen möchten, sind die gleichen.

Die Fragen zu stellen

Sie möchten die Art von Fragen stellen, die in aufsteigender Reihenfolge Ihrer Wichtigkeit 1) sagen, ob die Person die Fähigkeiten hat, die Aufgabe zu erfüllen, 2) wie sie unter Druck funktionieren und 3) wie gut sie in das Team passen .

Können sie den Job machen?

Dies sind vielleicht die einfachsten Fragen. Sie haben den Lebenslauf der Person gesehen, also wissen Sie, dass sie Anspruch auf die erforderlichen Fähigkeiten haben. Stellen Sie ein paar Fragen, um zu überprüfen, was sie behaupten.

  • "Ich sehe, dass Sie die Lohnbuchhaltung für drei Tochtergesellschaften geleitet haben. Was war der schwierigste Teil bei der Integration von allen?"
  • "Als Sie als Marketing Manager für die Firma ABC tätig waren, welche Schritte haben Sie bei der Planung des jährlichen Marketingbudgets unternommen?"
  • "Ich sehe, dass Sie programmieren (in welcher Sprache auch immer). Wie würden Sie eine indizierte Feldvariable verknüpfen, die bei Mouseover angezeigt wird?"

Beachten Sie diese Fragen wie oder was zu fragen. Sie können nicht mit ja oder nein beantwortet werden. Hören Sie sich die Antwort an, um zu sehen, wie schnell sie antworten, wie vollständig / richtig ihre Antwort ist und ob sie auf das antworten, was Sie gefragt haben, oder auf etwas gehen, mit dem sie vertrauter sind.

Wie gut funktionieren sie unter Druck?

Es kann der Bereich sein, in dem die meisten Manager Probleme haben, gute Fragen zu stellen, aber sie sind wichtiger als die Fragen zur Berufskompetenz oben. Wir sind ungern der "Bösewicht", um jemanden unter Druck zu setzen. Es gibt jedoch sehr wenige Jobs, die den Mitarbeiter nicht von Zeit zu Zeit belasten. In ruhigen Zeiten kann jeder gut sein. Sie wollen Menschen, die gut funktionieren können, wenn die Dinge verwirrend oder schwierig werden. Um herauszufinden, welcher Kandidat unter Druck am besten funktioniert, stellen Sie schwierige, stressige Fragen.

  • "Was lässt Sie denken, dass Sie für diesen Job besser sind als alle anderen Kandidaten?"
  • "Erzähl mir von einer stressigen Situation, die sich wiederholt bei deinem letzten Job ereignet hat und wie du damit umgegangen bist."
  • "Mit welchem ​​Kollegen bei deinem letzten Job bist du am wenigsten gut zurechtgekommen? Was hast du dagegen getan?"

Wichtig ist auch hier, wie schnell, direkt und vollständig sie Ihre Fragen beantworten. Wenn ein Kandidat sagt, er sei nie unter Stress gewesen, meide diese Person. Entweder lügt er, oder er ist nicht mit der Realität in Berührung gekommen. Wenn eine Kandidatin sagt, sie kommt mit all ihren Kollegen aus und hat nie einen Konflikt mit irgendjemand, drücken Sie für weitere Informationen. Sie ist entweder eine Heilige oder eine Fußmatte.

Eine Frage, die ich hier gerne stelle, ist: "Was hältst du von unserer Website?" Es sagt mir, ob die Person sich die Zeit genommen hat, unsere Website zu besuchen, um etwas über das Unternehmen zu erfahren, aber es sagt mir auch, wie sie auf den Druck reagieren werden, an Ort und Stelle zu sein.

Wie gut werden sie passen?

Bei den gleich qualifizierten Kandidaten ist dies das wichtigste Merkmal. Sie brauchen jemanden, der in das Team passt und ein produktives Mitglied ist, jemand, der das Team ergänzt und keine Ablenkung darstellt. Sei aber vorsichtig. Sie suchen nicht nach der "nettesten" Person. Sie suchen nach der besten Passform. Zusätzlich zur Persönlichkeit müssen Sie Arbeitsgewohnheiten, ergänzende Fähigkeiten und das Team, in dem Hilfe benötigt wird, bewerten.

In einem sehr niedrigen Büro würde eine laute, ausgelassene Neubesetzung wahrscheinlich die Produktion des Teams verringern, weil das Team so beschäftigt wäre, den Neuankömmling anzustarren und ruhig miteinander zu diskutieren, warum die Person so laut ist. Auf der anderen Seite könnte jemand, der nur mäßig offen spricht, genau das sein, was das Team braucht, um es auf Hochtouren zu bringen und wieder zu produzieren.

Wenn jeder in der Gruppe zwischen 8:30 und 9 Uhr ist, aber bis 18:00 Uhr oder später arbeitet, wird es schwierig für einen neuen Mitarbeiter, wenn er immer um 6:30 oder 7 Uhr reinkommt, damit er bei 3 abreisen kann .


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