Wie schreibe ich echte Leistungserwartungen, die einen Unterschied machen?

Alle Mitarbeiter möchten wissen, was von ihnen erwartet wird, und jeder Manager sollte diese Frage beantworten können. Um die Erwartungen an einen Job zu klären, ist es erforderlich, eine Stellenbeschreibung zu verfassen, für eine Position zu werben, Mitarbeiter auszuwählen, Mitarbeiterorientierung, Zielsetzung, Feedback und Coaching sowie jährliche Leistungsbeurteilungen.

Es gab eine 2003 vom Learning and Development Roundtable durchgeführte Studie, in der festgestellt wurde, dass die Erklärung der Leistungserwartungen den höchsten ROI einer Manager-geführten Mitarbeiterentwicklungsaktivität erbrachte.

Höher als Feedback, Coaching, Beratung oder individuelle Entwicklungspläne zu geben.

Die Studie ergab auch, dass Manager, die sehr effektiv in der Mitarbeiterentwicklung sind, ihre Kollegen um bis zu 25 Prozent übertreffen können.

Daher ist es für Mitarbeiter wichtig, die Leistungserwartungen zu erklären, die Produktivität zu steigern und es kostet keinen Cent.

Warum werden so viele Mitarbeiter immer noch im Unklaren gelassen, wenn es darum geht, herauszufinden, was ihren Managern wichtig ist? Warum werden Manager das nicht tun?

Management Paradox

Ein CEO wurde sehr frustriert von einem seiner Senior Manager. Er hatte solche Nase voll; Er wollte ihn gerade feuern. Aber bevor er es tat, hatte er das Gefühl, er sollte ihm eine letzte Chance geben und anstellen ein leitender Trainer mit dem Manager auf Kosten von $ 10.000 arbeiten.

Nachdem er dem Trainer die Situation erklärt hatte, bat ihn der Trainer, eine Liste von Erwartungen aufzuschreiben, die er für diesen Trainer hatte. Er dankte ihm und sagte, er werde sein Bestes geben und eine Rechnung für 50 Prozent der Rechnung hinterlegen.

Das erste, was der Trainer tat, als er den Manager traf, war, ihm die Liste zu geben. Der Manager war erstaunt - so etwas hatte er noch nie zuvor gesehen. Er konnte herausfinden, was er falsch machte und was er tun musste, um seinem Chef zu gefallen und erfolgreich zu sein. Er dankte dem Trainer und ging weiter.

Drei Monate später traf sich der Coach mit dem CEO, um die Fortschritte zu überprüfen. Der CEO war begeistert von der Leistung des Managers - ein kompletter Turnaround. Er fragte den Trainer: "Wie hast du das gemacht?" Der Trainer sagte dem CEO, er gab dem Manager einfach die Liste der Erwartungen und gab ihm eine Rechnung für den Rest der Rechnung.

Der CEO mit einem Ausdruck von Schock und Wut sagte: "Du SOB. Ich bezahle dich nicht - du hast betrogen! "

OK, vielleicht ist die Geschichte ein bisschen übertrieben. Aber vielleicht nicht.

Erwartungen setzen

Warum also nicht mehr Manager? Ist es so, dass wir es, wie viele Management- und HR-Praktiken, komplizierter klingen lassen, als es sein muss? Wenn Sie jemals eine Lektion über SMART-Ziele gelesen haben, könnten Sie auch zu diesem Schluss kommen.

Es muss wirklich nicht sein. Hier ist eine einfache, aber effektive Methode:

1. Legen Sie 30 Minuten ununterbrochene Zeit beiseite. Schalte dein Telefon, deine E-Mail aus und schließe die Tür.
2. Nehmen Sie ein leeres Blatt Papier und einen Stift heraus oder öffnen Sie ein Word-Dokument.
3. Denken Sie darüber nach, wonach Sie in einem idealen Mitarbeiter suchen würden, wenn Sie morgen jemanden einstellen würden. Schreibe diese Dinge auf.
4. Denken Sie an all die Diskussionen zur Leistungsverbesserung, die Sie in den letzten Jahren mit Ihren Mitarbeitern geführt haben. Jot das Gegenteil von diesen Dingen. Wenn zum Beispiel die Diskussion über einen schlechten Kundenservice geführt hat, schreiben Sie "Bereitstellen eines hervorragenden Kundendienstes".

1. Denken Sie über all die Dinge nach, die Ihnen wichtig sind, die Sie nicht mit den Mitarbeitern besprochen haben, aber Sie haben angedeutet. Fügen Sie Ihrer Liste hinzu.
2. Denken Sie an Ihre besten Mitarbeiter - was hat sie so gut gemacht? Wie sehen ihre besten Arbeiten aus und wie machen sie das? Du hast es, mehr für deine Liste.
3. Sehen Sie sich die generischen Leistungskriterien an, die von HR im Beurteilungsformular für die Unternehmensleistung zur Verfügung gestellt werden. Beschreiben Sie für jeden Artikel mit eigenen Worten, wie "gut" für Ihre Mitarbeiter aussieht.

Nach 30 Minuten oder früher sollten Sie kein Problem haben, mindestens ein Blatt Papier zu füllen.

Was immer Sie tun, gehen Sie nicht zurück und sanieren Sie es. Es ist keine offizielle HR-Stellenbeschreibung, die die EBO und die Abteilung für Arbeitsnormen bestehen muss. Es ist einfach eine Liste von Dingen, die jeder, der seit fünf Jahren für dich arbeitet, herausgefunden hat.

Oder vielleicht haben sie nicht. Was ist mit neuen Mitarbeitern? Warum sollten sie fünf Jahre brauchen?

Ich frage mich, was passieren würde, wenn Sie diese Liste der Erwartungen bei einem Teammeeting oder mit Mitarbeitern einzeln teilen würden. Welchen Schaden könnte es tun? Sie können die Liste auch verwenden, um neue Mitarbeiter an Bord zu bringen, sodass sie ihren eigenen neuen Manager-geheimen Decoder-Ring haben.

Noch besser - was wäre, wenn Sie Ihre Mitarbeiter nach einer Liste von Erwartungen an Sie fragen würden, damit sie Ihre Erwartungen erfüllen und erfolgreich sein können?

Nun , das könnte eine augenöffnende Diskussion sein!