Hier sind einige Tipps für Feedback zu erfolglosen Job-Kandidaten
Sind Sie daran interessiert, einem erfolglosen Kandidaten für Ihren Job Feedback zu geben? Die Kandidaten schätzen das Feedback, da sie bestrebt sind, ihre Chancen auf die nächste Stelle, für die sie sich bewerben, zu verbessern. Einige Kandidaten sind auch ernsthaft daran interessiert, ihre Fähigkeiten und Interaktionen in einem Interview zu verbessern.
In einem früheren Artikel, " müssen Arbeitgeber den Antragstellern mitteilen, warum sie nicht eingestellt wurden?" warum die Mehrheit der Arbeitgeber ihren erfolglosen Kandidaten keine Rückmeldung gab, wurde abgedeckt. Der Artikel schlug auch mehrere Gründe vor, warum Sie Feedback geben möchten. Eine Studie, auf die in diesem Artikel verwiesen wird, fand heraus, dass 70 Prozent der Arbeitgeber nach einem Interview keine Rückmeldung an erfolglose Kandidaten geben. Wenn Sie in den 30 Prozent sind, die Ihnen Feedback geben, helfen Ihnen diese zehn Tipps, nach einem Interview am effektivsten Feedback zu geben.
- Sag die Wahrheit. Wenn Sie Ihr Feedback in einem Feedback-Sandwich verbergen oder die Bedeutung Ihres Feedbacks und seiner Auswirkungen auf Ihre Einstellungsentscheidung minimieren, trivialisieren oder herunterspielen, verdünnen Sie Ihre Worte. Ihr Kandidat kann nicht von Ihrer Freundlichkeit und Freundlichkeit profitieren, wenn Sie das Feedback geben.
Behandle deinen Kandidaten mit Respekt. Selbst wenn der Geruch des Parfümeurs des Kandidaten Ihr Unternehmen mit einem unerwünschten Geruch überschwemmt oder die Person für das Interview in einem Club-Outfit gekleidet ist, schulden Sie der Person respektvolle Behandlung. Wenn die Reaktion Ihres Gesprächskomitees "Oh mein Gott, was auch immer sie dachte" lautete, steigen Sie nicht auf, wenn Sie mit dem Bewerber sprechen. Die Ausgrabungen, die du insgeheim gerne aus dem Weg räumen würdest, sind zwar auf Zielkurs, aber du verdienst deine Firma oder deine eigene Position nicht.
- Geben Sie das Feedback aus dem echten Wunsch heraus, Hilfe anzubieten. Feedback ist nicht etwas, was Sie den Kandidaten zur Verfügung stellen müssen; Sie bieten das Feedback an, um seine Chancen auf ein Jobangebot zu verbessern. Der Kandidat wird Echtheit und Aufrichtigkeit schätzen. Und er wird sich daran erinnern, wie er behandelt wurde und dies in den sozialen Medien und mit seinen Freunden teilen.
- Verknüpfen Sie Ihr Feedback mit der Jobbeschreibung, der Stellenausschreibung und der Jobanalyse, die Sie für die Position erstellt haben. Wenn Sie das Feedback direkt auf den Job beziehen, helfen Sie Ihrem Kandidaten am effektivsten.
- Mach dein Feedback so konstruktiv und klar wie möglich. Die Kandidaten benötigen ein umsetzbares, konstruktives Feedback, das sie sofort in ihre Fähigkeiten integrieren können. Nicht um den heißen Brei herumreden oder verschleiern; der Kandidat erhält möglicherweise niemals Ihre Nachricht. Denken Sie daran, dass es bei erfolgreicher Kommunikation um gemeinsame Bedeutung geht.
- Kandidaten benötigen Beispiele, damit sie das von Ihnen bereitgestellte Feedback einbeziehen können. Sagen Sie zum Beispiel dem Kandidaten für den Marketing-Direktor, dass seine Antworten auf Fragen darüber, was er Ihrem Unternehmen empfehlen würde, Ihren Marketing-Ansatz zu erweitern (nachdem Sie sechs Wochen lang die Website erkundet und zwei Interviews erlebt haben), keinen Hinweis darauf gab dass er über deine Bedürfnisse nachgedacht hat. (Zu antworten, dass er sich das einmal ansehen und die Abteilungsleiter zu ihren Empfehlungen interviewen würde, wenn er den Job begann, war eine falsche Antwort.) Sagen Sie der Kandidatin, dass sie das Produkt, das Sie verkaufen, oder Ihre Firmenwebseite vorher nicht gesehen hat das Interview verletzte ihre Chancen irreparabel gegenüber anderen Kandidaten. (Ein Kundenbetreuer, der sich nicht angesehen hat, kann Fragen zu Vorstellungsgesprächen nicht beantworten, wie sie dazu beitragen würde.)
- Bleiben Sie bei sachlichem Feedback. Bleib weg von Meinungen und Gefühlen. Diese Kommentare werden höchstwahrscheinlich Kontroversen und Argumente auslösen. Sie müssen dem schleifenden Kandidaten, der während des Interviews stachelig geworden ist, nicht sagen, dass Ihre Interviewer bezweifelt haben, dass er effizient mit einem verärgerten Kunden arbeiten kann.
- Wenn ein Kompetenztest Teil des Interviewprozesses war, teilen Sie dem Kandidaten mit, wie er beim Test vorging. Zum Beispiel, wenn der Kandidat während des Interviews eine Schreibprobe für eine Dokumentationsposition erstellen musste, erzählen Sie ihr, wie sie es gemacht hat. Wenn Grammatik- und Rechtschreibfehler und inkohärente Sätze vorhanden waren, benötigt sie diese Information. Wenn ein Entwickler gebeten wird, einen Whiteboard-Test durchzuführen, damit Sie ihre Programmierkenntnisse und den Lösungsansatz einschätzen können, teilen Sie der Kandidatin mit, wie sie mit Ihren letzten Einstellungen umgegangen ist.
- Beschränken Sie Ihr Feedback auf Aktivitäten, Antworten und Erfahrungen, die der Kandidat ändern kann. Zum Beispiel, wenn eine Person beschäftigt ist, können Sie vorschlagen, die Bereiche, die er oder sie benötigt, um Erfahrungen für ähnliche Arbeitsplätze wie Ihre in der Zukunft zu erhalten. Während der Beschäftigung kann der Kandidat die Möglichkeit haben, Ihre Empfehlungen zu verfolgen. Wenn die Antworten Ihres Bewerbers auf Fragen während des Interviews schwächer waren als die der Konkurrenz, weisen Sie auf einige Fragen und Antworten hin, die er verstärken kann. Sagen Sie der Kandidatin, wenn sie es nicht gut gemacht hat, dem Interviewkomitee die Übereinstimmung zwischen ihren Fähigkeiten und Erfahrungen und dem, was sie gesucht haben, aufzuzeigen.
- In vielen Fällen hat Ihre Einstellungsentscheidung wenig mit etwas zu tun, das Ihr Kandidat kurzfristig verbessern könnte. Manchmal ist das angemessene Feedback, dass Sie stärkere Bewerber mit mehr Erfahrung und Wissen in Bereichen hatten, die Sie als am wichtigsten für den Job empfinden. Wenn Sie können, sagen Sie der Kandidaten die Bereiche, die sie verbessern sollte. Bereiten Sie sich darauf vor, denn wenn Sie diese Antwort verwenden und ein Feedback geben möchten, fragt der Kandidat, in welchen Bereichen.
Entscheidungen darüber, ob und in welcher Höhe das Feedback, das Sie einem Bewerber geben können, müssen auch von Ihrem Gefühl abhängen, wie der Kandidat wahrscheinlich reagieren wird, basierend auf Ihrer Erfahrung mit seiner Kandidatur.
Wenn Sie einige einfache, solide Gründe und Vorschläge aufführen können, anstatt Gefühle, Annahmen oder Meinungen auszudrücken, haben Sie einen viel stärkeren Grund dafür, viel gewünschtes und benötigtes Feedback zu geben. Erstellen Sie jedoch eine Richtlinie für Ihre Organisation und bitten Sie Interviewer und Personalchefs, sich auch daran zu halten.
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