Jeder Leiter und Manager auf jeder Ebene hat ein schmutziges kleines Geheimnis, das sie aktiv verbergen.
Ja, die ungeschminkte Wahrheit ist, dass sie alle aktiv vermeiden, ein schwieriges Gespräch zu führen. Dies schließt dich wahrscheinlich ein. Wir haben auf die harte Tour gelernt, dass niemand gewinnt, wenn der Anführer sich mit der Konfrontation mit einem schwierigen Thema abmüht.
Ob Sie der Vorgesetzte der ersten Linie sind, der Beschwerden erhalten hat (die Sie validiert haben), dass Bob vielleicht Deodorant ändern oder verwenden möchte, oder Sie sind der CEO, der sich vor der Realität stellt, dass seine Star-Miete flammt Es gibt eine harte Konversation, die irgendwo in deinem Verstand Raum mietet.
Es ist an der Zeit, diesen Raum freizusetzen und die Angst vor der Konversation durch eine richtige Vorbereitung zu reduzieren.
Tipps zum Planen einer produktiv schwierigen Konversation:
- Beginnen Sie Ihre Planung, indem Sie sich auf die Vorteile dieser überfälligen Konversation konzentrieren . In den schwerwiegendsten Situationen wird die Gesundheit Ihres Teams, Ihrer Firma und sogar Ihr Ruf durch Ihre Anstrengungen beeinträchtigt. Wenn Sie sich dem Gespräch stellen und es führen, werden Sie effektiv ein Hindernis beseitigen, ein langjähriges Problem lösen und / oder jemandem oder einer Gruppe die Möglichkeit geben, ihr Streben nach Erfolg zu verstärken. Und ja, du wirst den Raum frei machen, den dieses angstauslösende zukünftige Ereignis in deinem Kopf gemietet hat.
- Beurteile die Situation und die gewünschte Richtung für die Diskussion. Fragen Sie sich: Mit welcher Art von Situation haben wir es hier zu tun? Denken Sie über die Situation nach und konzentrieren Sie sich darauf, den wahrscheinlichsten Ansatz oder das wahrscheinlichste Ergebnis zu ermitteln. Es ist hilfreich für einige Manager, die Situation vor der Diskussion zu kategorisieren. Obwohl es keine universelle Kategorisierung gibt, ist der Rahmen von Coach, Train, Counsel oder Empower ein nützlicher Ausgangspunkt.
Einige Situationen verdienen Coaching, wo Sie ermutigen, Feedback geben und die Person herausfordern, sich anzupassen oder sich durch Übung anzupassen.
Andere Situationen sind eindeutige Beispiele dafür, wo Kompetenzen das Thema sind. In diesem Fall ist Training ein praktikabler Ansatz gefolgt von Beobachtung und Coaching.
In manchen Situationen ist eine Verhaltensanpassung für die Sicherheit, die akzeptable Leistung oder die Produktivität entscheidend. Der chronisch verspätete Mitarbeiter gefährdet die Gruppenleistung. Der ätzende Angestellte gefährdet die Gesundheit des Teams. Diese Situationen müssen mit Implikationen abgeschlossen sein. Ich beziehe diese euphemistisch als "Beratungsgespräche".
In Situationen, in denen eine Person Kompetenz oder Beherrschung zeigt, erfordert die Situation, dass sie befähigt werden, mehr zu tun. In einer positiven Situation fühlen sich viele Menschen wohl und fühlen sich herausgefordert, sie in neue Bereiche und Herausforderungen zu führen.
- Konzentrieren Sie sich auf die Identifizierung des Kernverhaltens. Der Zweck einer Feedback- oder Coaching-Diskussion besteht darin, Verhaltensänderungen oder -stärkungen zu unterstützen. Haltung ist kein Verhalten. Welches Kernverhalten haben Sie und andere beobachtet, das sich auf die Leistung auswirkt? Sei genau.
Verknüpfen Sie das Verhalten mit dem Geschäft, nicht mit der Person. Widerstehe der Anzeige der chronisch verspäteten Person als faul oder unverantwortlich. Konzentrieren Sie sich auf die Auswirkungen, die die Verspätung auf die Fähigkeit des Teams oder der Funktion oder Person hat, seine / ihre Arbeit erfolgreich abzuschließen. In ähnlicher Weise kann die Star-Einstellung des CEO bei wichtigen Talenten oder strategischen Fragen unentschlossen sein. Konzentrieren Sie sich auf die Auswirkungen des Mangels einer rechtzeitigen Entscheidung auf die Geschäftsentwicklung.
Beispielsweise:
John, du warst dreimal in zwei Wochen für deine Schicht. Wenn Sie zu spät kommen, müssen Ihre Teammitglieder gleichzeitig Ihr Gebiet und ihr eigenes Gebiet abdecken. Dies erhöht die Belastung für die Gruppe, erhöht die Fehlerquote und gefährdet die Qualität unserer Dienstleistungen für unsere Kunden.
Cheryl, du hast dich im letzten Monat an zwei wichtigen Entscheidungen gehalten. Das Fehlen von Entscheidungen in diesen Fragen treibt unseren Zeitplan hinaus. Wie Sie wissen, machen wir in diesen Bereichen Aufholjagd mit unseren Wettbewerbern, und Verzögerungen unsererseits werden sich direkt auf unsere Ergebnisse im nächsten Jahr auswirken.
- Planen und üben Sie Ihren Eröffnungssatz. In Dutzenden von Workshops, die Einzelpersonen helfen, schwierige Diskussionen erfolgreich zu meistern, wird die Aktivität des Erstellens und Übens des ersten Satzes durchweg als der wichtigste Schritt in einem erfolgreichen Prozess identifiziert. Nehmen Sie sich Zeit, um die Probleme und Verhaltensweisen aufzuschreiben und formulieren Sie Ihren ersten Satz. Es besteht ein hohes Maß an Übereinstimmung zwischen der Konversation und der Durchführung einer effektiven, konstruktiven Konversation.
Planen und üben Sie Ihren Eröffnungssatz, bis es Ihnen angenehm ist. - Planen Sie das endgültige Ziel dieser ersten Konversation. Sie haben die Situation bereits bewertet (Coaching, Training, Beratung, Empowerment). Ihr Ziel ist es, Zustimmung (Ideal) oder Compliance (in Beratungsumständen) zu erreichen, um Verhaltensänderungen oder Verhaltensänderungen zu unterstützen. Während die Diskussion sowohl Kunst und Wissenschaft als auch ein Thema für einen nachfolgenden Post ist, sollten Sie planen, wie Sie die gewünschten nächsten Schritte einleiten. In einigen Fällen wird es ein Dialog und in anderen Fällen ein Mandat sein. Sie müssen wissen, wo die Konversation enden soll, bevor Sie mit der Konversation beginnen.
- Planen Sie einen angemessenen und angemessenen Zeithorizont. Kennen und bereit sein zu artikulieren, ob eine Verhaltensänderung sofort erforderlich ist oder ob sie über die Zeit und durch Coaching und regelmäßige Rückmeldungen zu beobachten ist. Das Gespräch ist nicht das Ende des Prozesses, und diejenigen, die schwierige Gespräche meistern, haben eine klare Vorstellung von einem Zeithorizont für die richtigen Veränderungen.
Das Fazit für jetzt:
Effektive Führungskräfte und großartige Manager verstehen die Wichtigkeit und Dringlichkeit schwieriger Gespräche. Und während unsere Tendenz darin besteht, sie vollständig zu stoppen oder zu vermeiden, ist dieser Ansatz für alle Beteiligten nachteilig. Der erste Schritt im Umgang mit Ihren überfälligen schwierigen Gesprächen wird am besten als Planungssitzung ausgegeben. Zweimal messen, einmal schneiden. Und ja, wir alle wissen, dass vorherige Planung verhindert besonders schlechte Leistung.
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