Gesetze und Vorschriften zum Drogen- und Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz

Es gibt Bundesgesetze, die Richtlinien zu den Richtlinien, die Arbeitgeber hinsichtlich des Drogen- und Alkoholmissbrauchs am Arbeitsplatz festlegen können, enthalten. Arbeitgeber können den Konsum von Drogen und Alkohol verbieten, auf Drogenkonsum testen und Mitarbeiter entlassen, die illegal Drogen konsumieren.

Die Vorschriften sind in der Regel in der Drogen- und Alkoholmissbrauchs- und Präventionspolitik der Organisation aufgeführt. Die Richtlinien können Informationen darüber enthalten, wann das Unternehmen auf Drogen und Alkohol testet, sowie über die Folgen des Versagens eines Tests. Das Gesetz bietet auch Schutz für Mitarbeiter mit Drogenmissbrauchsproblemen und umreißt die Unterkünfte, die der Arbeitgeber für Arbeitnehmer bereitstellen muss.

Zusätzlich zum Bundesgesetz gibt es möglicherweise staatliche Gesetze, die die Prüfung von Drogen und Alkohol am Arbeitsplatz regeln, und wie Arbeitgeber mit Drogenmissbrauchsproblemen umgehen können.

Arbeitsplatz Drogenmissbrauch Gesetze und Vorschriften

Das "Americans with Disabilities Act" (ADA) und das "Rehabilitation Act" von 1973 wirken sich sowohl auf die Drogen- als auch auf die Alkoholpolitik aus. Im Folgenden werden Aspekte des ADA und des Rehabilitation Act von 1973 sowie einige staatliche Statuten beschrieben, die sich auf Mitarbeiter mit Drogen- und Alkoholproblemen beziehen:

• Arbeitgeber können den illegalen Konsum von Drogen und den Gebrauch von Alkohol am Arbeitsplatz verbieten.
• Die Prüfung auf illegalen Drogenkonsum verstößt nicht gegen die ADA (muss jedoch die staatlichen Anforderungen erfüllen).
• Pre-Employment-Tests werden oft von Staaten auf Kandidaten beschränkt, denen bereits eine Stelle angeboten wurde. In der Regel müssen alle Kandidaten gleich behandelt werden und niemand kann zum Testen ausgewählt werden.

• Viele Staaten verlangen von den Arbeitgebern, dass sie einen Grund für die Prüfung der derzeit angestellten Arbeitnehmer auf Substanzen überprüfen. Arbeitgeber in diesen Staaten müssen einen begründeten Verdacht haben, dass der betreffende Arbeitnehmer Drogen missbraucht und dass die Sicherheit oder Leistung beeinträchtigt wurde. Einige Staaten können zufällig Arbeiter ohne einen begründeten Verdacht prüfen. Diese Praxis ist normalerweise auf Situationen beschränkt, in denen Sicherheitsfragen eine Rolle spielen.

• Arbeitgeber können Unternehmen, die gegenwärtig illegale Drogen konsumieren, entlassen oder entlassen.
• Arbeitgeber können keine Drogenabhängigen diskriminieren, die in der Vergangenheit Drogensucht hatten oder die derzeit keine Drogen nehmen und rehabilitiert wurden (oder die sich gerade in einem Rehabilitationsprogramm befinden).
• Angemessene Unterbringungsanstrengungen, wie z. B. Freistellung von der medizinischen Versorgung, Selbsthilfeprogramme usw., müssen auf Drogenabhängige ausgedehnt werden, die rehabilitiert wurden oder sich in Rehabilitation befinden.

• Ein Alkoholiker kann im Rahmen des ADA als "Individuum mit einer Behinderung" ermittelt werden.
• Arbeitgeber können Alkoholiker entlassen, disziplinieren oder ablehnen, deren Alkoholkonsum die Arbeitsleistung oder das Verhalten des Mitarbeiters in dem Maße beeinträchtigt, wie dies für andere Arbeitnehmer zu ähnlichen Disziplinarmaßnahmen führen würde. Mitarbeiter, die Drogen und Alkohol konsumieren, müssen die gleichen Leistungs- und Verhaltensstandards wie andere Mitarbeiter erfüllen.
• Die ADA schützt keine Drogenabhängigen. Personen mit Suchtverhalten oder Personen, die fälschlicherweise als Süchtige gelten, fallen unter das Gesetz.

Diskriminierungsprobleme

Das Americans with Disabilities Act (ADA) verbietet die Diskriminierung von Arbeitnehmern und Antragstellern mit Behinderungen in Organisationen, die 15 oder mehr Angestellte beschäftigen.

Gleichermaßen macht es Section 503 des Rehabilitation Act von 1973 rechtswidrig für Auftragnehmer und Unterauftragnehmer der Bundesregierung, qualifizierte Menschen mit Behinderungen zu diskriminieren.

Gesundheitsplan-Anforderungen

Der Paul Wellstone und Pete Domenici Psychische Gesundheit Parität und Sucht Equity Act von 2008 (MHPAEA) und später der Affordable Care Act mandatiert, dass nicht-Grandfathered Gesundheitsversorgung Pläne psychische Gesundheit und Drogenmissbrauch Störung einschließlich verhaltensbezogener Gesundheitsbehandlung umfassen. Diese Bestimmungen gelten immer noch für die meisten Arbeitgeber gesponserten Pläne. Ein Exekutivbefehl unter der Trump-Regierung hat den Staaten jedoch mehr Befugnis eingeräumt, zu bestimmen, was wesentliche Dienstleistungen im Rahmen von Austauschplänen für Personen in ihrem Zuständigkeitsbereich darstellt.

Die Verfügung ermutigte die Erstellung von kurzfristigen Plänen mit begrenzten Kosten und Deckungen.

Die Henry J. Kaiser Stiftung hat 24 verschiedene kurzfristige Versicherungsprodukte untersucht, die derzeit in 45 Staaten vertrieben werden. Sie stellten fest, dass 43% der Pläne die psychischen Gesundheitsdienste nicht abdeckten, und 62% deckten die Behandlung von Drogenmissbrauch nicht ab.

In vielen Bundesstaaten gibt es noch einige Statuten bezüglich der Anforderung, dass psychosoziale Dienste in individuelle Gesundheitspläne aufgenommen werden müssen. Einige Staaten verlangen eine Gleichbehandlung zwischen psychischen Gesundheitsdiensten und Leistungen, die Pläne für körperliche Beschwerden vorsehen.

Drogenmissbrauch wird in diesen Staaten oft unter den Begriff der psychischen Gesundheit gestellt. In diesen Paritätsstaaten müssen Gesundheitsversorgungspläne einen Drogenmissbrauch abdecken, der vergleichbar ist mit der Abdeckung physisch bedingter medizinischer Probleme.

Laut der National Conference of State Legislatures (NCSL) "Viele staatliche Gesetze verlangen, dass ein gewisses Maß an Abdeckung für psychische Erkrankungen, schwere psychische Erkrankungen, Drogenmissbrauch oder eine Kombination davon zur Verfügung gestellt werden. Diese Staaten gelten nicht als volle Parität Staaten, weil sie erlauben Diskrepanzen bei der Höhe der Leistungen, die zwischen psychischen Erkrankungen und körperlichen Erkrankungen gewährt werden. Diese Diskrepanzen können unterschiedliche Besuchsgrenzen, Zuzahlungen, Selbstbehalte sowie jährliche und lebenslange Grenzen sein. "

Andere Staaten schreiben vor, dass eine Option für die psychiatrische Versorgung bereitgestellt werden muss, diktieren jedoch nicht, dass es eine Mindestdeckung oder -parität gibt. Arbeitgeber in diesen Staaten können Pläne anbieten, die den Antragstellern eine zusätzliche Prämie für die psychische Krankenversicherung berechnen, wenn sich Arbeitnehmer dafür entscheiden, diese optionale Versicherung zu wählen.

Die NCSL weist darauf hin, dass "Gesetze in mindestens 38 Staaten eine Abdeckung für Drogenmissbrauch, Alkohol- oder Drogenmissbrauch beinhalten." Bei Fragen zu Krankenversicherungsbestimmungen in Ihrem Land konsultieren Sie eine Agentur auf dieser Liste.