Der Wagner-Act von 1935 (Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz)

Der Wagner-Gesetz von 1935, auch bekannt als Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz, garantiert das Recht der Arbeitnehmer zu organisieren und umreißt den rechtlichen Rahmen für die Gewerkschafts- und Management-Beziehungen. Neben dem Schutz der Arbeitnehmer schuf das Gesetz einen Rahmen für Tarifverhandlungen. Es sollte die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass kommerzielle Interessen ohne Unterbrechungen durch Streiks ausgeübt werden können, wodurch Unternehmen und die Wirtschaft sowie die Arbeitnehmer geschützt werden.

Der Wagner-Act von 1935 (Nationales Arbeitsbeziehungsgesetz)

Das Wagner-Gesetz definiert und verbietet fünf unfaire Arbeitspraktiken (andere wurden seit 1935 hinzugefügt). Diese beinhalten:

• Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Rechte behindern, einschränken oder zwingen (einschließlich der Freiheit, Gewerkschaftsorganisationen beizutreten oder zu organisieren und Tarifverhandlungen über Löhne oder Arbeitsbedingungen zu führen)
• Kontrolle oder Behinderung der Schaffung oder Verwaltung einer Arbeitsorganisation
• Diskriminierung von Mitarbeitern, um eine Unterstützung für eine Arbeitsorganisation zu verhindern oder zu ermutigen
• Diskriminierung (dh Entlassung) von Mitarbeitern, die Anklage erheben oder nach dem Wagner-Gesetz aussagen
• Kollektivverhandlungen mit Vertretern von Arbeitnehmern zu verweigern

Nationales Arbeitsbeziehungsamt

Der Wagner-Gesetz schuf auch den National Labour Relations Board, der die Beziehungen zwischen Gewerkschaft und Management überwacht.

Der National Labour Relations Board bezeichnet die rechtliche Struktur für die Gründung und Auflösung von Gewerkschaften und die Durchführung von Wahlen.

Der Vorstand untersucht die Vorwürfe von Arbeitnehmern, Gewerkschaftsvertretern und Arbeitgebern, dass ihre Rechte nach dem Wagner-Gesetz verletzt wurden. Es ermutigt die Parteien, zu Vereinbarungen ohne Entscheidung zu gelangen, und erleichtert die Beilegung von Streitigkeiten.

Der Vorstand führt Anhörungen durch und entscheidet über Fälle, die nicht durch Vermittlung geregelt werden.

Er beaufsichtigt die Vollstreckung von Aufträgen einschließlich der Erledigung von Fällen vor dem US-Berufungsgericht, wenn Parteien sich nicht an Entscheidungen des Vorstands halten.

Der Taft-Hartley-Gesetz

Der Wagner-Act wurde 1947 durch den Taft-Hartley-Act geändert, der dem Einfluss der Gewerkschaften Grenzen setzte. Die damaligen Gesetzgeber waren der Meinung, dass sich das Kräfteverhältnis zu sehr zugunsten der Gewerkschaften verschoben habe.

Das Gesetz bietet Arbeitnehmern das Recht, die Mitgliedschaft in der Union zu verweigern und Gewerkschaften zu dezertifizieren, wenn sie mit ihrer Vertretung in Tarifverhandlungen nicht zufrieden sind. Das Gesetz schreibt den Gewerkschaften auch vor, dass sie bestehende Verträge ohne Streik anerkennen und Zweitboykotte oder Streiks gegen Unternehmen, die mit ihrem Arbeitgeber Geschäfte machen, vermeiden.

Nach Angaben des National Labour Relations Board (NLRB) war es den Gewerkschaften auch verboten, überhöhte Gebühren oder Einweisungsgebühren zu erheben und "Federbetten" zu verwenden oder einen Arbeitgeber zur Zahlung von nicht ausgeführten Arbeiten zu veranlassen. Das neue Gesetz enthielt eine "Redeklausel", die vorsah, dass die Äußerung von Ansichten, Argumenten oder Meinungen kein Beweis für eine unfaire Arbeitspraxis sein darf, ohne dass Repressalien oder Versprechen von Vorteilen droht.

Bei den repräsentativen Wahlen wurden einige wesentliche Änderungen vorgenommen. Die Aufsichtsbehörden wurden von den Tarifverhandlungseinheiten ausgeschlossen, und der Board musste professionelle Angestellte, Handwerker und Pflanzenzüchter bei der Festlegung der Verhandlungseinheiten gesondert behandeln.

Spezifische Beispiele für Verstöße gegen das Unionsrecht

Das NLRB liefert die folgenden Beispiele für rechtswidriges Verhalten von Arbeitgebern und Gewerkschaften.

Beispiele für rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers:

• Gefährdung von Arbeitnehmern mit Verlust von Arbeitsplätzen oder Vorteilen, wenn sie einer Gewerkschaft beitreten, für eine Gewerkschaft stimmen oder eine geschützte konzertierte Tätigkeit ausüben.
• Drohend, die Fabrik zu schließen, wenn Angestellte eine Gewerkschaft auswählen, um sie zu vertreten.
• Befragung von Mitarbeitern über ihre Sympathie oder Aktivitäten in der Gewerkschaft unter Umständen, die dazu tendieren, Mitarbeiter bei der Ausübung ihrer Rechte aus dem Gesetz zu behindern, einzuschränken oder zu zwingen.
• Vielversprechende Vorteile für die Arbeitnehmer, um ihre Gewerkschaftsunterstützung zu verhindern.
• Überführung, Entlassung, Beendigung, Zuweisung von Mitarbeitern zu schwierigeren Arbeitsaufgaben oder anderweitige Bestrafung von Mitarbeitern, weil sie Gewerkschafts- oder geschützte konzertierte Tätigkeiten ausüben.

• Versetzung, Entlassung, Beendigung, Zuordnung von Mitarbeitern zu schwierigeren Arbeitsaufgaben oder anderweitige Bestrafung von Mitarbeitern, weil diese unfaire Arbeitsverfahren erhoben oder an einer Untersuchung des NLRB teilgenommen haben.

Beispiele für arbeitsorganisatorische Verhaltensweisen, die gegen das Gesetz verstoßen:

• Drohungen an Mitarbeiter, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren, wenn sie die Gewerkschaft nicht unterstützen.
• Die Aussetzung, Entlassung oder sonstige Bestrafung eines Arbeitnehmers beantragen, weil er kein Gewerkschaftsmitglied ist, auch wenn der Arbeitnehmer eine gesetzliche Antrittsgebühr und danach regelmäßige Gebühren entrichtet oder angeboten hat.
• Weigerung, eine Beschwerde zu bearbeiten, weil ein Mitarbeiter Gewerkschaftsfunktionäre kritisiert hat oder weil ein Mitarbeiter in Staaten, in denen keine Gewerkschaftssicherheitsklauseln zulässig sind, kein Mitglied der Gewerkschaft ist.
• Entschuldung von Arbeitnehmern, die aus der Gewerkschaft ausgetreten sind, weil sie nach ihrem Rücktritt oder nach Überschreiten einer ungesetzlichen Streikpostenlinie konzertierte Aktionen durchgeführt haben.

• Fehlverhalten der Streikposten wie Drohungen, Angriffe oder Aussperrung von Streikenden aus den Räumlichkeiten des Arbeitgebers.
• Streitigkeiten über Themen, die nichts mit Beschäftigungsbedingungen zu tun haben, oder um Neutrale zu einem Arbeitskonflikt zu zwingen.