Verwenden Sie Disziplinarmaßnahmen effektiv und rechtlich

Wie man wirksame, rechtliche disziplinarische Maßnahmen mit Mitarbeitern ergreift

Niemand möchte hören, dass ihre Leistung geringer ist als erwartet. Nach Beratung und Coaching durch eine Führungskraft ergeben sich keine Verbesserungen, jedoch müssen schriftliche Disziplinarmaßnahmen eingeleitet werden, um die Interessen des Unternehmens zu schützen und die Interessen des Mitarbeiters zu schützen.

Mitarbeiter sind mit einer disziplinarischen Maßnahme, wie z. B. einem Verweis durch einen Mitarbeiter, unbehaglich. Sie sind traurig und unwohl, wenn ihr Vorgesetzter ihnen sagt, dass ihre Leistung eine verbale Warnung erfordert, der letzte Schritt vor Beginn der schriftlichen Disziplinarmaßnahmen.

Manager fragen sich, warum Mitarbeiter ihre Leistung nicht nur verbessern, wenn die Schwere der Disziplinarmaßnahmen fortschreitet. Ein effektiver, kommunikativer disziplinärer Handlungsprozess sollte den Mitarbeiter bei jedem Schritt auf dem Laufenden halten.

Viele Manager mögen den disziplinarischen Teil ihrer Arbeit mehr als alles andere. In der Tat rangieren Manager in Studien, einen Mitarbeiter an der Spitze der Liste der Aktionen zu feuern, in denen sie am meisten hassen, eine Rolle zu spielen. Manager verbringen ihre Zeit lieber mit Aktivitäten wie der Festlegung von Zielen, der Überprüfung des Fortschritts und der Beseitigung von Problemen, die Mitarbeiter bei der Durchführung ihrer Arbeit erleben.

Zweck und Fortschritt bei Disziplinarmaßnahmen

Aus Unternehmenssicht zeigt ein Mitarbeiter Verweis, dass das Unternehmen mit dem Mitarbeiter arbeitete, um ihm zu helfen, zu verbessern. Gleichzeitig dokumentierte das Unternehmen seine zunehmende Unzufriedenheit mit der Leistung des Mitarbeiters und die Tatsache, dass die zunehmende Unzufriedenheit mit dem Mitarbeiter geteilt wurde.

Die schriftliche Rüge der Mitarbeiter zeigt, dass der Mitarbeiter auch über die Leistungsprobleme und deren Folgen informiert wurde, wenn sie unkorrigiert blieben. Aus diesem Grund bitten die Arbeitgeber die Mitarbeiter, ein Dokument zu unterschreiben, in dem sie den Inhalt des Dokuments gelesen und verstanden haben.

Nach dem Abmahnungsschreiben können, abhängig von den disziplinarischen Maßnahmen des Unternehmens, weitere Schritte die Nachtragsmeldung mit begleitenden Strafen wie z. B. arbeitsfreie Tage enthalten.

Wenn der Vorgesetzte überzeugt ist, dass der Arbeitnehmer seine Leistung verbessern kann, kann er jederzeit während des Disziplinarverfahrens und vorzugsweise vor dem ersten Verwarnungsschreiben einen Leistungsverbesserungsplan (PIP) einführen.

Der PIP ist ein formelleres, detaillierteres Dokument mit Zielen, Erwartungen und Zeitvorgaben. Der Vorgesetzte hat die Möglichkeit, den leistungsgestörten Mitarbeitern klare Erwartungen in Bezug auf Arbeit und Leistung zu vermitteln. Wenn sich ein Mitarbeiter in einem PIP befindet, trifft sich der Mitarbeiter in der Regel mit dem Manager und oft mit Personalverantwortlichen jede Woche oder zwei Wochen, um Fortschritte bei der Verbesserung der Leistung festzustellen.

Disziplinarmaßnahmen, wie z. B. ein Verweis durch einen Mitarbeiter, können eine Win-Win-Situation sein, wenn der Mitarbeiter die Nachricht beachtet. Wenn der Arbeitnehmer dies nicht tut, haben das Unternehmen und der Manager ihre Interessen - und die Interessen von Arbeitnehmern, die sich zufrieden stellend verhalten - effektiv geschützt.

Ziel ist es, negative Auswirkungen auf die Leistung von Mitarbeitern zu verhindern, deren Moral durch den Mitarbeiter beeinträchtigt wird, der seine Arbeit nicht verrichtet. In der Tat hat nichts einen größeren Einfluss auf die Leistung von Mitarbeitern als die Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter, der nicht arbeitet. Dies gilt insbesondere, wenn sie sehen, dass dieser Mitarbeiter für die gleichen Erhöhungen und Vergünstigungen berechtigt ist, die er erhält.

Zu beachtende Punkte in disziplinarischen Maßnahmen der Mitarbeiter

Als ein Kommunikationswerkzeug mit Mitarbeitern muss eine Rüge der Mitarbeiter fair sein. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sie das Werkzeug angemessen verwenden und dass bestimmte Bedingungen für eine effektive und erfolgreiche Nutzung bestehen.

• Mitarbeiterbeschreibungsbeschreibungen müssen vorhanden sein, die den erforderlichen Leistungsbereich angeben, für den der Mitarbeiter den Verweis erhält. Wenn die Problemleistung in einer nicht wesentlichen Jobfunktion auftritt, muss dies berücksichtigt werden - oder eine umgeschriebene Jobbeschreibung.
• Die Rüge des Mitarbeiters muss mit dem im Mitarbeiterhandbuch beschriebenen disziplinarischen Vorgehen übereinstimmen. Gut geschriebene Mitarbeiterhandbücher weisen auf mögliche disziplinarische Maßnahmen hin, erlauben dem Arbeitgeber jedoch, abhängig von den Umständen der Handlungen oder Leistungen des Arbeitnehmers, Spielraum zu haben.
  
  Es sollten keine Disziplinarmaßnahmen versprochen oder als wesentlich erachtet werden. Eine Liste der erforderlichen Disziplinarmaßnahmen hemmt die Fähigkeit des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer, der nicht arbeitet, zu entfernen. Sie mögen Anwälte glücklich machen, aber sie verursachen unnötigen Schmerz für den notleidenden Mitarbeiter, seine Mitarbeiter und die Organisation.

• Unternehmenspraktiken müssen in ähnlichen Situationen mit anderen Mitarbeitern im Einklang mit den aktuellen Rügen der Mitarbeiter stehen. Inkonsistenzen können zu Diskriminierungsvorwürfen führen, wenn Mitarbeiter in einer geschützten Gruppe in Disziplinarmaßnahmen überrepräsentiert sind. Wenn Sie feststellen, dass dies der Fall ist, betrachten Sie Ihre Einstellungspraktiken, Richtlinien und andere Beschäftigungspraktiken, die eine rote Fahne für diskriminierende Behandlung sein können.
• Der Grad oder die Art der ergriffenen Disziplinarmaßnahmen entspricht den Leistungsproblemen der Mitarbeiter. Ein Anwalt fragte einmal, warum ein Kundenunternehmen für Mitarbeiter mit Anwesenheitsproblemen immer mehr Freistellung von der Arbeit gewähre. Die Frage hat mich dazu veranlasst, die Praxis zu überdenken, aber fair gegenüber den Arbeitgebern sind die Möglichkeiten begrenzt, wenn Mitarbeiter gegen Regeln und Richtlinien verstoßen.
  
  Neben Konsistenz in ähnlichen Situationen ist es wichtig, die Disziplinarmaßnahme "passend zum Verbrechen" zu machen. Beispielsweise wurde ein Firmenwagen für einen bestimmten Zeitraum aus der Nutzung durch einen Mitarbeiter entfernt, weil der Mitarbeiter das EZPass-Tag des Unternehmens dafür in Rechnung gestellt hatte eine persönliche Reise, die das Unternehmen für ihre persönlichen Mautgebühren belastet.
  
  In einem zweiten Beispiel wurde ein Mitarbeiter aus zwei Betriebsausschüssen entfernt, an denen er gerne arbeitete, weil seine Verspätung und Abwesenheit seinen regulären Arbeitstag beeinflussten. In einem dritten Fall verlor ein Mitarbeiter die Vorbenutzung der Firmenkreditkarte, weil seine Ausgaben den Verhaltenskodex des Unternehmens verletzten.

Ein Mitarbeiterverweis, der im Rahmen einer Reihe von Disziplinarmaßnahmen angemessen angewendet wird, kann einem Mitarbeiter helfen, seine Leistung zu verbessern und wieder in die Reihe der Mitarbeiter zu kommen. Hier erfahren Sie, wie Sie einen Mitarbeiter zurechtweisen.

Musterbriefe

• Beispiel eines Verweisschreibens: Management Indiscretion
• Schriftliches Beschwerde Beispiel: Anwesenheit

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