Wie man vom Solo-Experten zum effektiven Manager übergeht

Etwas Interessantes passiert auf dem Weg zur Entwicklung als Manager. Ihr technisches Know-how - das Wissen und die Fähigkeiten, mit denen Sie sich als Einzelperson hervorheben konnten - ist auf dieser neuen Ebene entschieden weniger wertvoll. Leider vermissen viele Manager diesen Punkt und verbrennen viel Energie, um die klügste Person im Raum zu bleiben.

Intelligente Manager lernen schnell, auf das Fachwissen der Teammitglieder zurückzugreifen, um Team- und Gruppenleistungen zu entwickeln und die individuelle Entwicklung zu unterstützen. Mit anderen Worten, smarte Manager lernen, sich als Experte zu jedem Thema loszulassen und neue Experten in ihren Teams zu entwickeln.

Was Sie hier bekommen haben, wird es nicht weiter bringen

Für viele Erst-Manager, die daran gewöhnt sind, als Experten in ihren Rollen als individuelle Mitwirkende zu dienen, ist das Loslassen dieses Teils ihrer Arbeitsplatz-Persönlichkeit schwierig. Menschen, die in ihrem Beruf sehr kompetent sind, verbinden natürlich ihren fachlichen oder fachlichen Scharfsinn mit ihrem Erfolg - sie werden Teil ihrer beruflichen und persönlichen Identität.

Was sie nicht erkennen, ist, dass sich die Regeln des Überlebens und des Erfolgs geändert haben - mit weniger Schwerpunkt auf ihrem Spezialwissen und mehr auf ihrer Fähigkeit, Geschäftsergebnisse durch andere zu erzielen. Das Versäumnis, diese neue Realität zu verstehen und sich darauf einzustellen, führt zu einer Vielzahl von Problemen für Manager und Teammitglieder.

Wenn der Manager als Experte agiert, treten Stressfrakturen auf

Die Managerin, die darauf besteht, die Rolle des Experten zu behalten, fügt ihrem Team in vielerlei Hinsicht Stress hinzu. Einige der häufigsten gehören:

• Die Teammitglieder empfinden ihre technische Expertise als abgewertet, wenn der Manager darauf besteht, alle Antworten zu liefern oder immer die endgültige Antwort zu haben.
• Anstatt eine teamähnliche Atmosphäre aufzubauen, verstärkt der Manager als Experte eine hierarchische Umgebung.
• Individuen werden mit der Zeit nachtragend, wenn sie erkennen, dass ihre Ideen und Meinungen nicht zählen. Dieser Groll manifestiert sich entweder als aggressives Verhalten oder, was der Manager als schlechte Einstellung interpretiert.
• Die persönliche Initiative schwindet, wenn sich die Teammitglieder an den Manager gewöhnen, der alle Antworten liefert.

• Die Gesamtleistung leidet darunter, dass die Arbeitsumgebung der Gruppe sauer wird und der Manager zunehmend zu einem Flaschenhals wird. Die Teammitglieder warten darauf, dass er zu jedem Problem Stellung nimmt.

Wenn neue Manager sinken oder schwimmen müssen

Der Übergang vom einzelnen Mitarbeiter zum Manager ist eine Herausforderung. Die Burnout- oder Churn-Rate von Erstmanagern ist in vielen Unternehmen inakzeptabel hoch, zum großen Teil, weil es wenig Vorbereitungstraining gibt und sogar noch weniger Post-Promotion-Coaching. Viele Manager müssen mit ihren neuen Aufgaben sinken oder schwimmen. Wenn sie mit einem hohen Grad an Zweideutigkeit in Bezug auf ihre neue Rolle konfrontiert werden, kehren sie natürlich zu dem zurück, was für sie in der Vergangenheit funktioniert hat: ihre Fähigkeit, schwierige Probleme zu bewältigen, indem sie auf ihr spezialisiertes Wissen zurückgreifen.

Wenn Sie sich in einem ähnlichen Szenario befinden, finden Sie hier sechs Ideen, die den Übergang vom Experten zum Manager erleichtern, ohne die oben beschriebenen Stressfrakturen einzubringen.

Sechs Ideen, die Ihnen den Übergang vom Solo-Experten zum effektiven Manager erleichtern

1. Überdenken Sie Ihre Mission. Als Manager besteht Ihre neue Aufgabe darin, mit Ihrem Team eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die sie ermutigt, ihre beste Arbeit zu leisten. Ihre technische Expertise steht nie im Mittelpunkt. Wenn Sie Ihre Teammitglieder dazu befähigen, ihr Fachwissen zu entwickeln und dann zu präsentieren, ist dies Ihre Mission.
2. Konzentriere dich darauf, Vertrauen zu kultivieren. Kontinuierliche Durchsetzung Ihrer technischen Expertise bekämpft den Vertrauensbildungsprozess. Stellen Sie stattdessen Fragen und ermutigen Sie Einzelpersonen, ihre Ideen anzubieten und zu verfolgen. Ihre Bereitschaft, sie experimentieren zu lassen und sogar zu stolpern, zeigt Ihr Vertrauen und Ihre Unterstützung.

1. Lehren. Es gibt einen Unterschied zwischen der Zusammenarbeit der Teammitglieder, die die Antworten liefern oder Ideen widerrufen und ihnen beibringen, was Sie wissen. Führungskräfte, die insbesondere an vorderster Front unterrichten, unterstützen die Entwicklung ihrer Teammitglieder auf überzeugende Weise.
2. Widerstehen Sie Ihrem Instinkt zu antworten und stellen Sie stattdessen eine einfache Frage . Die wichtigste Frage, die ein Manager täglich stellen kann, wenn sich Teammitglieder um Rat bemühen: "Ich bin mir nicht sicher. Was denkst du, was du tun solltest? " Dein Instinkt ist natürlich, die erste Anfrage zu beantworten, basierend auf deinem technischen Fachwissen. In vielen Fällen kann die Antwort für Sie schmerzlich offensichtlich sein. Nichtsdestotrotz ist es Ihre beste Vorgehensweise, den Drang zu unterdrücken, eine Antwort anzubieten und nach ihren Ideen zu fragen. Auf diese Weise stimulierst du kritisches Denken und zeigst, dass du den Menschen traust, dass sie selbst denken und handeln.

1. Förderung von Team- und individuellem Lernen Ein wichtiger Teil Ihrer Mission, eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die Wachstum und Leistung fördert, besteht darin, die für das Lernen wesentlichen Verhaltensweisen zu modellieren. Investieren Sie möglichst in Ihre Teammitglieder. Senden Sie sie an technische oder fachliche Schulungen. Geben Sie ihnen Zeit für Bildungsseminare oder Webinare. Erstellen Sie eine Teamressourcenbibliothek. Ermutigen Sie sie, der Gruppe zu erklären, was sie aus ihren Bemühungen lernen.
2. Nutzen Sie positives Feedback, um die Initiative von Einzelpersonen und Teams zu stärken . Zusätzlich zu den oben genannten Maßnahmen ist es wichtig, dass Sie Einzelpersonen oder Gruppen, die Initiative zeigen und die schwierigen Probleme am Arbeitsplatz angehen, positives Feedback geben. Machen Sie Ihr Feedback wertvoll, indem Sie die positiven Verhaltensweisen und deren Auswirkungen auf die Ergebnisse angeben. Spülen und wiederholen Sie täglich.

Das Endergebnis

Der Erfolg als Manager hängt weniger von Ihrem technischen Scharfsinn ab als vielmehr von Ihrer Fähigkeit, bei anderen das Beste herauszuholen. Das Know-how, das Ihnen in der Vergangenheit so gut gedient hat, muss jetzt hinter den neuen Fähigkeiten zurückstehen, die auf die Unterstützung und Entwicklung anderer ausgerichtet sind. Beginne damit, deine professionelle Mission neu zu definieren und konzentriere dich darauf, eine neue Ebene von Fähigkeiten zu entwickeln, die dein Wachstum als Manager und Führungskraft unterstützen.