Reagieren wenn potenzielle Arbeitgeber nach Referenzen fragen
Das Reagieren auf eine Referenzprüfanforderung ist ein schwieriges Geschäft. Die Angst vor Repressalien und Klagen hält viele Arbeitgeber davon ab, überhaupt zu reagieren. Diese Empfehlungen helfen Ihnen, angemessen auf Anfragen nach Referenzüberprüfungen zu reagieren und gleichzeitig die legitimen Interessen Ihres Unternehmens und Ihrer derzeitigen Mitarbeiter zu schützen.
Befolgen Sie die etablierten Referenzprüfrichtlinien Ihres Unternehmens
Erstens verlangen viele Unternehmen, dass Manager schriftliche Anfragen an die Personalabteilung senden.
Wenn der Hinweis des Managers positiv ist, können Sie jedoch zustimmen, dass der Manager einen verbalen Hinweis direkt an einen Arbeitgeber gibt.
Alles, was in einem schriftlichen Format gesendet wird, sollte von der Personalabteilung kommen, oder HR-Mitarbeiter sollten die Antwort auf Konsistenz und den Schutz der besten Interessen des Unternehmens überprüfen. Ein allgemeines Referenzprüfformat fordert Sie auf, diese Informationen über den ehemaligen Mitarbeiter bereitzustellen.
- Berufsbezeichnung und gelegentlich berufliche Verantwortung,
- Endgehalt,
- Daten der Beschäftigung,
- Stellt eine Checkliste bereit, die den früheren Arbeitgeber auffordert, solche Merkmale als "Teamarbeit" und "Zuverlässigkeit" einzustufen.
Dieser Papierkram sollte am besten der Personalabteilung überlassen werden. Bitten Sie die Mitarbeiter der Personalabteilung, alle schriftlichen Antworten zu lesen, die Sie vielleicht in Erwägung ziehen. Beantworten Sie keine Fragen, die Sie auffordern, einen ehemaligen Mitarbeiter in irgendeinem Aspekt seiner Arbeit oder Arbeitsmerkmale zu bewerten.
Numerische Bewertungen sind nicht vergleichbar mit einer gemeinsamen Bedeutung der Definition des Begriffs, noch ist die Bedeutung der Zahlen auf einer numerischen Skala in diesen Formularen definiert.
Daher ist es bestenfalls eine fehlerhafte Kommunikation. Im schlimmsten Fall kann es die Berufsaussichten Ihres ehemaligen Mitarbeiters verletzen.
Stellen Sie sicher, dass der Mitarbeiter eine signierte Berechtigung für eine Datei hat
Zweitens, stellen Sie sicher, dass die Unterschrift des ehemaligen Mitarbeiters, die die Referenzprüfung autorisiert, auf dem Papier des anfragenden Unternehmens liegt.
Ohne die Erlaubnis des ehemaligen Mitarbeiters sollten Sie keine Angaben zum Mitarbeiter machen.
Reagieren Sie auf eine Referenzprüfungsanfrage mit einer positiven Referenz
Wenn der Manager den ehemaligen Mitarbeiter in Absprache mit dem Personalpersonal mit wenigen Vorbehalten weiterempfiehlt, kann er den Anruf an den anfragenden Arbeitgeber zurücksenden. Wenn der Manager auf einen Anruf reagiert, sollte er sicherstellen, dass die Unterschrift des Mitarbeiters, die die Referenzprüfung autorisiert, bei der Personalabteilung hinterlegt ist, bevor er den Telefonanruf zurückgibt.
Wenn ein ehemaliger Angestellter ein guter Angestellter war und Ihr Unternehmen zu guten Bedingungen verließ (vielleicht zog ein Ehepartner um und die Entfernung war nicht austauschbar), möchten Sie dem ehemaligen Mitarbeiter Unterstützung geben, um eine neue Position zu finden.
Oder Sie wurden vielleicht als Referenz von einem Mitarbeiter verwendet, der Ihnen zu einem Zeitpunkt berichtet hat, wenn auch nicht in letzter Zeit. Wenn Sie positive Bemerkungen zum Mitarbeiter haben, können Sie dem potenziellen Arbeitgeber mit den positiven Kommentaren antworten, die Sie beisteuern können.
Referenz Überprüfen Sie die Fragen, die Sie nicht berühren möchten
Beantworten Sie nur die Fragen, die Sie gerne beantworten, wenn Sie einen Anruf oder ein Dokument für eine Referenzanfrage erhalten. Ein Manager sollte nur mit den Bereichen der Fähigkeiten und Erfahrungen des Mitarbeiters sprechen, über die er direkt informiert ist.
Es gibt einige Fragen, die ein Manager nicht beantworten sollte:
- Beispielfrage: Geben Sie an, ob Ihr ehemaliger Mitarbeiter in der Position erfolgreich sein wird, für die er in Betracht gezogen wird. (Hast du eine Kristallkugel, irgendwer?) Du kannst diese Frage nicht beantworten. Selbst wenn die Position ähnlich klingt, können Sie die Mitarbeiter, die Unternehmenskultur, die Beziehung zu Kunden oder die unzähligen Faktoren, die einem Mitarbeiter zum Erfolg verhelfen, nicht vorhersagen.
Gute Antwort: Als die Mitarbeiterin für mich in ihrer Position in meiner Firma arbeitete, war sie eine starke Mitarbeiterin, deren Arbeit geschätzt wurde. - Beispielfrage: Was waren die Schwächen des Mitarbeiters?
Gute Antwort: Sie hatte keine nennenswerten Schwächen, die ihre Fähigkeit beeinträchtigten, ihren Job kompetent zu erfüllen, wenn sie für mich arbeitete. - Beispiel Frage: Warum hat der Mitarbeiter die Position verlassen, in der er sich gemeldet hat?
Gute Antwort: Sie suchte mehr Verantwortung und rundet ihr Wissen über unser Unternehmen und unsere Produkte ab.
Gute Antwort: Sie verließ unsere Organisation aus persönlichen Gründen, die ihr wichtig waren.
Dies sind die Arten von Referenzprüffragen, die ein potenzieller Arbeitgeber stellen wird, wenn Sie einen Referenzprüfanruf zurücksenden.
Reagieren auf eine Referenzprüfanforderung: Nicht positiv
Wenn der Mitarbeiter Ihr Unternehmen unter einer Cloud verlassen hat, ob der Mitarbeiter schlecht für seinen Job, ein nicht beitragender Mitarbeiter aus anderen Gründen oder nicht handhabbar war, leiten Sie den Anruf oder das Formular an das Personalpersonal für eine Standardantwort weiter.
Manchmal gibt es ungewöhnliche Umstände im Zusammenhang mit dem Austritt eines Mitarbeiters aus Ihrem Unternehmen. Vielleicht sah sich ein Angestellter Pornographie auf seinem Computer an - ja, er bat seinen HR-Direktor, als eine seiner Referenzen zu dienen. Ein anderer ehemaliger Angestellter könnte Gewalt angedroht haben oder eine Gewalttat begangen haben, während er bei Ihrer Firma beschäftigt war.
Während diese ehemaligen Mitarbeiter Ihr Unternehmen selten als Referenz aufführen, seien Sie vorbereitet. Diese Anrufe sollten an die Personalabteilung für die Standardantwort gesendet werden.
Es gibt jedoch einen Vorbehalt hier. Sprechen Sie mit Ihrem Anwalt, bevor Sie auf eine Referenzprüfung eines potenziell gewalttätigen Mitarbeiters antworten. Wenn Sie einem potenziellen Arbeitgeber kein gewalttätiges Verhalten zeigen und der ehemalige Mitarbeiter eine Gewalttat begeht, während er im Dienst des neuen Arbeitgebers steht, kann Ihr Unternehmen dafür haftbar gemacht werden, dass es diese Informationen nicht preisgibt. So, überprüfen Sie mit Ihrem Rechtsanwalt unter irgendwelchen ungewöhnlichen Umständen, in denen Sie Wege mit einem Angestellten trennten.
Wenn ein ehemaliger Mitarbeiter um einen generischen Referenzbrief bittet
Es wird nicht empfohlen, ehemaligen Mitarbeitern ein generisches Referenzschreiben zu geben. Sobald ein Dokument existiert, lebt es für immer. Zukünftige Mitarbeiter haben HR-Büros Kopien von Briefen zur Verfügung gestellt, die 10 und 20 Jahre alt waren und manchmal aus mehreren Fotokopiersitzungen kaum lesbar waren.
Nach einer gewissen Zeit - Sie haben keine Ahnung, welche Art von Mitarbeiter Ihr ehemaliger Mitarbeiter geworden ist -, es sei denn, er oder sie ist die seltene Ausnahme, die in Kontakt bleibt. Und Sie wissen nie, wie der Angestellte Ihren Brief benutzen wird oder wie Ihre Wörter von zukünftigen Arbeitgebern interpretiert werden. Übernehmen Sie eine Richtlinie, die besagt, dass Manager niemals schriftliche, generische Referenzschreiben geben dürfen.
Informieren Sie den ehemaligen Mitarbeiter, dass Ihr Unternehmen gerne eine Arbeitsbestätigung von Human Resources an bestimmte Arbeitgeber, die direkt Anfragen stellen, übermitteln wird.
Abschließende Gedanken über das Reagieren auf eine Referenzprüfungsanfrage
Nur wenige Mitarbeiter haben sich das Ziel gesetzt, bei der Arbeit zu versagen. Doch die Mitarbeiter scheitern, Unternehmen und Mitarbeiter trennen sich. Denken Sie daran, wenn Sie nach einem Hinweis gefragt werden, dass jeder frühere Mitarbeiter die Möglichkeit hat, neu zu beginnen - unabhängig von den Bedingungen, zu denen er sich von Ihrer Organisation trennte.
Vielleicht war der ehemalige Angestellte für die Position, die er in Ihrer Firma innehatte, ungeeignet. Ihre Unternehmenskultur ist möglicherweise völlig in Konflikt mit den Bedürfnissen des Mitarbeiters geraten. Der Mitarbeiter hatte möglicherweise eine andere Vision für die Anforderungen seines Jobs als die seines Chefs. Vielleicht entwirrten sich sein persönliches Leben und seine Ehe während seiner Amtszeit in Ihrer Firma.
Sie kennen nie alle Details und Gründe, warum ein Mitarbeiter scheitert oder weiter geht. Es ist einfach mit dem leistungsstarken Mitarbeiter, den Sie bedauern, einen besseren Job, einen Familienzug oder eine Traumgelegenheit zu verlieren. Es ist schwieriger mit dem marginalen Darsteller.
Seien Sie ehrlich oder geben Sie nur minimale Informationen. Machen Sie keine Kristallkugel-Erfolgsprognosen und stellen Sie keine numerischen Bewertungen und Ranglisten für undefinierte Begriffe zur Verfügung. Geben Sie bei Bedarf die minimalen Informationen an, die die Leistung des ehemaligen Mitarbeiters beschreiben. Wenn möglich, geben Sie dem Mitarbeiter eine Pause und sprechen Sie mit dem zukünftigen Arbeitgeber.
Jüngste Zahlen in Bezug auf die Referenzprüfung haben gezeigt, dass Arbeitgeber die Nachprüfung in diesen Tagen sehr ernst nehmen. Über 90 Prozent der Arbeitgeber überprüfen Referenzen. Wann immer möglich, geben Sie Ihren ehemaligen Mitarbeitern eine Pause, wenn Sie dies gewissenhaft tun können.