Wissen, warum Organisationen nach Leistungsfeedback von Kollegen fragen?
Organisationen unterscheiden sich in ihrer Herangehensweise an 360-Grad-Feedback. Für manche ist das 360-Grad-Feedback ein Entwicklungswerkzeug, von dem die Mitarbeiter erwartet werden, dass es ihre persönlichen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten weiterentwickelt. Die verantwortungsvollsten Arbeitgeber möchten den Mitarbeitern helfen, ihre Fähigkeit zu verbessern, einen Beitrag zur Erreichung der erklärten Ziele ihres Arbeitsplatzes zu leisten.
Die Mitarbeiter teilen die Daten in vielen dieser Organisationen mit ihrem Vorgesetzten. Dann arbeiten der Mitarbeiter und der Manager als Team zusammen, um einen professionellen Entwicklungsplan zu erstellen, der dem Mitarbeiter und der Organisation zugute kommt.
Andere Organisationen verwenden Multi-Rater oder Peer-Feedback als eine Komponente ihres Leistungsbeurteilungsprozesses. In diesen Fällen beeinflussen die Antworten von Mitarbeitern die Bewertungen der Mitarbeiter. In Organisationen mit einem solchen Prozess machen sich Mitarbeiter Sorgen darüber, was sie sagen sollen, weil sie wissen, dass ihre Bewertungen Einfluss auf die Bezahlung ihres Kollegen haben.
Feedback in teamorientierten Umgebungen handhaben
Eine persönliche Voreingenommenheit, die viele Manager in Organisationen über 360-Grad-Feedback teilen, ist, dass Organisationen zuerst ein Performance-Management-System entwickeln müssen. Wenn Ihr Unternehmen mit diesem Gesamtleistungsmanagementsystem vertrauter wird und es vollständig integriert hat, können Sie am effektivsten 360-Grad-Feedback als Teil Ihres Gesamtsystems einführen.
In den heute eher teamorientierten Organisationen ist 360-Grad-Feedback für jede Person in der Organisation von Wert. Traditionell und historisch war es ein Werkzeug, um Führungskräften und später Managern Feedback zu geben, aber das hat sich geändert. Sie werden feststellen, dass 360-Feedback häufiger in Organisationen eingesetzt wird, in denen jeder Mitarbeiter erwartet wird, oder er wird ermutigt, Feedback von Kollegen und anderen Managern zu erhalten.
Alle Mitarbeiter profitieren von Feedback, wenn der Prozess gut organisiert und strukturiert ist. In einem strukturierten System beantworten Mitarbeiter und Chef spezifische Fragen zur individuellen Leistung. Die Fragen können Rankings haben, wie z. B. die Fähigkeiten des Einzelnen in diesem Bereich auf einer Skala von 1-5 bewerten, wobei 5 die beste darstellt.
Sie werden in der Regel einige offene Fragen finden. Dies gibt den Teilnehmern die Möglichkeit, das auszudrücken, was die Fragen nicht angemessen abdecken. Ein System, das nichts zu sagen hat und nichts zu sagen hat, kann zu viel zu viele Informationen liefern, die zu schwer zu verarbeiten sind.
Der Manager, der oft das Feedback mit dem Mitarbeiter teilt, muss unzählige Stunden mit langatmigem Feedback verbringen. Das führt dazu, dass Manager das 360-Grad-Feedback-System nicht mögen - und das ist ein Verlust für alle Beteiligten. Warum nicht ein System schaffen, das es Managern leicht macht, das Feedback zu teilen, oder noch besser, ein System zu entwickeln, in dem die Mitarbeiter verbal Feedback austauschen.
Teilnahme am Prozess
Ein 360-Grad-Feedback-Prozess wurde Mitte der 1980er Jahre bei General Motors im Anlagenbetrieb durchgeführt. Rückblickend war es ein ziemlich offener Prozess, obwohl es nur auf die Entwicklung des Managements abzielte. Die Mitarbeiter gaben einem Organisationsentwicklungsberater anonymes Feedback über die Managementfähigkeiten und den Stil ihres Managers.
Die Ergebnisse des 360-Grad-Feedbacks wurden vom Berater zusammengestellt und dem jeweiligen Manager übergeben. Dann teilten die Manager die Ergebnisse ihres 360-Grad-Feedbacks mit ihren Mitarbeitern. Anschließend trafen sie sich in einem moderierten Gruppentreffen mit ihren Teams, um Aktionspläne zu entwerfen, die sowohl den Führungsstil des Managers als auch die Leistung ihres Büros voranbringen.
Der Prozess war komfortabel und effektiv, insbesondere weil er von professionellen Moderatoren geleitet wurde.
Bedenken über die Auswirkungen
Bei der Arbeit mit Organisationen besteht eine der größten Befürchtungen bei 360-Grad-Feedback darin, dass eine Gruppe von anonymen Personen ihre Gehaltserhöhungen, Beförderungen und ihren Status bestimmen wird. Wenn dies der Fall ist, sind die Ergebnisse natürlich nicht vertrauenswürdig.
Die Leute wollen Feedback geben, aber die Mitarbeiter wollen nicht die Verantwortung dafür, dass ihren Kollegen schlechte Dinge passieren.
Viele Manager sind starke Befürworter der Einführung von 360-Grad-Feedback als Entwicklungsinstrument für Einzelpersonen. Die meisten, die 360-Grad-Feedback verwenden und daran teilnehmen, sind keine Befürworter des Feedbacks, das sich auf die Vergütung der Mitarbeiter auswirkt.
In einer Umgebung für die Leistungsentwicklung wird die Frage, ob eine 360-Grad-Rückmeldung Auswirkungen auf die Leistungsbeurteilung haben sollte, irrelevant. Die Leistungsbeurteilung hat sich in den Planungsprozess für die Leistungsentwicklung verwandelt, der dieses Leistungsentwicklungstool verwendet.
Die Messungen, die verwendet werden, um die Kompensation in einem solchen System zu bestimmen, umfassen die Erfüllung von messbaren Zielen, Anwesenheit und Beitrag. Das 360-Grad-Feedback wird für die Mitarbeiterentwicklung genutzt.
Effektiv durchgeführt, beginnen die Menschen zu vertrauen, dass die Ziele des 360-Grad-Feedback-Prozesses wirklich entwicklungsfähig sind. Folglich werden die Mitarbeiter komfortabler, wenn sie einander legales und nützliches Feedback geben.