Überblick: Der Begriff Unternehmenskultur ist eine Abkürzung für den Körper formeller Regeln und informeller Gewohnheiten, die charakterisieren, wie sich ein Unternehmen organisiert, Geschäfte abwickelt und seine Mitarbeiter behandelt. Es ist vielleicht präziser, stattdessen über Organisationskultur zu sprechen, da die gleichen Probleme für Organisationen aller Art gelten, wie Nonprofits, Regierungsbehörden, Partnerschaften und Einzelunternehmen, und nicht nur für gewinnorientierte Unternehmen, die rechtlich als Unternehmen konstituiert sind. Lesen Sie unseren Artikel, der Tipps zur Auswahl von Arbeitgebern bietet, der einige der folgenden Aspekte der Unternehmenskultur aus einem etwas anderen Blickwinkel behandelt.
Bürokratie: Unternehmen, die als bürokratisch gekennzeichnet sind, neigen dazu, umfangreiche Regeln und Verfahren für die schriftliche Arbeit, viele Managementebenen und / oder langsame Entscheidungsprozesse zu haben, mit mehreren Genehmigungen und Freigaben, die erforderlich sind, um eine typische Geschäftsinitiative voranzutreiben. Das Vorhandensein von robusten Abteilungen für Recht, Compliance, interne Revision und / oder Risikomanagement ist oft ein Anzeichen für eine bürokratische Unternehmenskultur.
Chain of Command: In Unternehmenskulturen, die militärische Befehlsketten durchsetzen, haben Angestellte typischerweise nur direkten Kontakt mit Kollegen, unmittelbaren Vorgesetzten und unmittelbaren Untergebenen. In großen Organisationen, die auch viele Managementebenen haben, kann der Fluss von Direktiven von oben und Informationen von unten sehr langsam sein, da die Kette des Befehlsprotokolls mehrere Übergaben auf dem Weg erfordert. Dies wird auch zu schleppenden Reaktionszeiten auf sich verändernde Rahmenbedingungen führen.
Belohnungsstrukturen: Die Korrelation zwischen Leistung und Belohnung in einigen Unternehmenskulturen ist eher schwach, entweder aufgrund der Probleme, die Leistung der Mitarbeiter wissenschaftlich zu messen, oder weil das Unternehmen dies nicht für erforderlich hält. Zum Beispiel sind in Nonprofits, Regierungsbehörden und regulierten Versorgungsunternehmen die Verbindungen zwischen der Kompetenz der Mitarbeiter und der finanziellen Gesundheit der Organisation oft verschwommen. Siehe unseren Artikel zur Gestaltung von Anreizsystemen.
Dienstalter : Einige Organisationen machen Dienstalter oder jahrelange Erfahrung zu einem Schlüsselfaktor bei der Bestimmung der Eignung eines Mitarbeiters für Beförderung oder Gehaltserhöhung. Wo eine solche unternehmerische Denkweise existiert, ist sie normalerweise nicht in formalen schriftlichen Regeln zu finden, sondern eher in üblichen Praktiken im Umgang mit Mitarbeitern. Gewerkschaftsverträge binden in der Regel die Entlohnung und die Berechtigung zur Beförderung ausdrücklich zum Dienstalter. In stark gewerkschaftlich organisierten Unternehmen tendiert eine solche Kultur auch zur Behandlung von nicht gewerkschaftlich organisierten Führungskräften.
Paternalismus: Einige Unternehmenskulturen verfolgen eine aufgeschlossene Einstellung gegenüber den Mitarbeitern, indem sie langfristige Beschäftigung und stabile Arbeitskräfte durch großzügige Lohn- und Leistungspakete sowie durch eine ernsthafte Verpflichtung zu den sogenannten Work-Life-Balance-Themen fördern. Unternehmen mit einer solchen Kultur werden immer seltener. Häufiger sind Unternehmen, die von ihren Mitarbeitern erwarten, dass sie unberechtigt sind und sich mit einer hohen Mitarbeiterfluktuation wohl fühlen. Einige Unternehmen fördern sogar hohe Fluktuation, um die Löhne niedrig zu halten und maximale Anstrengungen aus eifrigen Rekruten herauszupressen, um sie dann zu beseitigen, wenn sie physisch und / oder emotional ausgebrannt sind.
Sehen Sie sich unsere Diskussion über Richtlinien an.
Vetternwirtschaft : Vetternwirtschaft besteht streng genommen aus Bevorzugung gegenüber Verwandten. In einem lockereren Sinne kann es auch eine Bevorzugung gegenüber Freunden, Freunden von Verwandten und Freunden von Freunden beinhalten. Nepotismus kann sich in Einstellung, Beförderung, Bezahlung, Arbeitsaufgaben und Anerkennung manifestieren. Das heißt, die Nutznießer der Vetternwirtschaft können in Positionen eingestellt oder befördert werden, die sie sonst nicht verdienen würden, wenn sie die betreffende Beziehung nicht besessen hätten. Sie erhalten möglicherweise höhere Löhne und günstigere Arbeitseinsätze als ihre Kollegen oder erhalten Auszeichnungen und Anerkennungen, die sie technisch nicht verdienen.
Lesen Sie unsere Artikel über festgefahrene problematische Mitarbeiter und, in einer verwandten Art, eine politische Nutzung einer Mitarbeiterbefragung.
Bis zu einem gewissen Grad liegt die Existenz von Vetternwirtschaft im Auge des Betrachters. Die Anwesenheit einer hohen Anzahl von verwandten Personen in einer bestimmten Firma oder Organisation wird von einigen Menschen als De-facto-Beweis für Vetternwirtschaft angesehen. In der Zwischenzeit sehen einige Unternehmen kein Problem damit, verwandte Personen einzustellen, während andere dies als ein Problem betrachten. In Fällen, in denen ein Arbeitskollege oder Untergebener ein enger Verwandter eines leitenden Angestellten ist, kann die Zusammenarbeit mit oder die Führung dieser Person zu einer hochsensiblen Angelegenheit werden. Im schlimmsten Fall führt Vetternwirtschaft zu Inkompetenz in Schlüsselpositionen, und nicht nur in Manager- oder Exekutivzeitnischen.
Büropolitik: Wird auch als Organisationspolitik, Unternehmenspolitik oder Arbeitsplatzpolitik bezeichnet. Im Allgemeinen umfasst die Büropolitik die Art und Weise, in der Menschen Macht und Einfluss in einer Organisation ausüben. Die Phrase hat typischerweise negative Konnotationen. Wenn man von einer Firma sagt, dass sie eine hoch politische Kultur hat, dann ist das gewöhnlich eine Abkürzung dafür, dass man sagt, dass die offiziell erklärten Ziele der Organisation tatsächlich Persönlichkeitskonflikten und privaten Agenden untergeordnet sind. Zu den Kennzeichen hochpolitischer Organisationskulturen gehören:
- Nepotismus (siehe Abschnitt oben)
- Schwache Verknüpfungen zwischen Leistung und Belohnung (siehe auch Abschnitt über Belohnungsstrukturen oben)
- Die Projektgenehmigung hängt mehr von der Position und dem Einfluss des Projektträgers ab als von den Projektvorteilen
- Zügelloses persönliches Imperium (siehe Abschnitt unten)
Personal Empire Building: Die Erhöhung der Größe (gemessen an einer Anzahl von Mitarbeitern, Budget, Einnahmen, etc.) einer Organisation führt normalerweise zu einem höheren Prestige und einer höheren Vergütung für den Manager oder die Führungskraft, die sie leitet. Dementsprechend gibt es oft eine politische Notwendigkeit für Manager und Führungskräfte, ihre Organisationen zu vergrößern, selbst wenn das Ergebnis tatsächlich schädlich für die Gesamtrentabilität des Unternehmens ist. Zu den Mitteln, um ein solches Wachstum zu erreichen, gehören neue Projektvorschläge und die Lobbyarbeit für die Übernahme bestehender Abteilungen und Funktionen.
Sehen Sie unseren Artikel, der das persönliche Empire-Building detaillierter diskutiert.