Coaching-Fragen für Manager, die das GROW-Modell verwenden

Das GROW-Modell ist das am häufigsten verwendete Coaching-Framework für Führungskräfte. In Anbetracht ihrer relativen Einfachheit haben sich viele Manager das GROW-Modell selbst beigebracht, um Coaching- und Mentoring-Sitzungen mit ihren Mitarbeitern zu strukturieren. GROW ist ein Akronym für:

• Tor
• Aktuelle Realität
• Optionen
• Will (oder Weg nach vorne)

Manager nutzen das Modell, um ihren Mitarbeitern zu helfen, die Leistung zu verbessern, Probleme zu lösen, bessere Entscheidungen zu treffen, neue Fähigkeiten zu erlernen und ihre Karriereziele zu erreichen.

Der Schlüssel zum Coaching und zur Anwendung des GROW-Modells ist es, große Fragen zu stellen. Coaching sagt dem Mitarbeiter nicht , was er tun soll - er hilft dem Mitarbeiter, seine eigenen Antworten zu finden, indem er zur richtigen Zeit die richtige Frage stellt. Hier sind 70 tolle Coaching-Fragen, die Manager im Rahmen des vierstufigen GROW-Modells nutzen können:

Tor

Coaching beginnt mit dem Festlegen eines Ziels. Es könnte ein Leistungsziel, ein Entwicklungsziel, ein zu lösendes Problem, eine Entscheidung oder ein Ziel für die Coaching-Sitzung sein. Um die Zielsetzung und die Konsistenz Ihres gesamten Teams zu verdeutlichen, ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, ein SMART-Zielformat zu verwenden, in dem die Buchstaben stehen für:

• Spezifisch
• Messbar
• Erreichbar
• Realistisch
• Rechtzeitig

Hier sind zehn Fragen, die jemandem helfen sollen, Klarheit über sein / ihr Ziel (e) zu erlangen:

1. Was möchten Sie in diesem Coaching erreichen?
2. Welches Ziel möchten Sie erreichen?
3. Was möchten Sie mit ______ passieren?
4. Was willst du wirklich ?
5. Was möchten Sie erreichen?
6. Welches Ergebnis willst du erreichen?
7. Welches Ergebnis wäre ideal?
8. Was möchtest du ändern?
9. Warum hoffen Sie, dieses Ziel zu erreichen?
10. Was wären die Vorteile, wenn Sie dieses Ziel erreichen würden?

Aktuelle Realität

Dieser Schritt im GROW-Modell hilft Ihnen und dem Mitarbeiter, sich der aktuellen Situation bewusst zu werden - was zum Beispiel der Kontext und das Ausmaß der Situation ist.

Der Schlüssel ist, es langsam und einfach mit Ihren Fragen zu machen - es ist keine Schnellfeuervernehmung. Lassen Sie den Mitarbeiter über die Frage nachdenken und reflektieren Sie seine Antworten. Verwenden Sie aktive Zuhörfähigkeiten - dies ist NICHT die Zeit, um zur Lösungsgenerierung zu springen oder Ihre eigenen Meinungen zu teilen.

Hier sind 20 Fragen zur Klärung der aktuellen Realität:

1. Was passiert gerade (was, wer, wann und wie oft)? Was ist der Effekt oder das Ergebnis davon?
2. Haben Sie bereits Schritte in Richtung Ihres Ziels unternommen?
3. Wie würdest du beschreiben, was du getan hast?
4. Wo bist du jetzt in Bezug auf dein Ziel?
5. Auf einer Skala von eins bis zehn wo bist du?
6. Was hat bisher zu Ihrem Erfolg beigetragen?
7. Welche Fortschritte haben Sie bisher gemacht?
8. Was funktioniert gerade gut?
9. Was wird von dir verlangt?
10. Warum hast du dieses Ziel noch nicht erreicht?
11. Was hältst du davon, dich aufzuhalten?
12. Was glaubst du ist wirklich passiert?

1. Kennen Sie andere Menschen, die dieses Ziel erreicht haben?
2. Was hast du von _____ gelernt?
3. Was hast du schon versucht?
4. Wie konntest du das diesmal umdrehen?
5. Was könntest du dieses Mal besser machen?
6. Wenn du ____ gefragt hast, was würden sie über dich sagen?
7. Auf einer Skala von eins bis zehn wie streng / ernst / dringend ist die Situation?
8. Wenn jemand dir das gesagt / getan hat, was würdest du denken / fühlen / tun?

Optionen

Sobald Sie beide ein klares Verständnis der Situation haben, wendet sich das Coaching-Gespräch an das, was der Mitarbeiter tun kann, um sein Ziel zu erreichen. Hier sind 20 Fragen, die dem Mitarbeiter helfen sollen, Optionen zu erkunden und / oder Lösungen zu entwickeln:

1. Was sind Ihre Möglichkeiten?
2. Was glaubst du, was du als nächstes tun musst?
3. Was könnte dein erster Schritt sein?
4. Was denken Sie, müssen Sie tun, um ein besseres Ergebnis zu erzielen (oder näher an Ihrem Ziel)?
5. Was könntest du noch tun?
6. Wer könnte sonst helfen?
7. Was würde passieren, wenn Sie nichts tun würden?
8. Was hat schon für dich funktioniert? Wie konntest du mehr davon tun?
9. Was würde passieren, wenn du das tust?
10. Was ist der schwierigste / schwierigste Teil davon für dich?
11. Welchen Rat würden Sie einem Freund geben?
12. Was würdest du gewinnen / verlieren, indem du das tust / sagst?

1. Wenn jemand das zu dir gesagt hat, was denkst du würde passieren?
2. Was ist das Beste / Schlechteste an dieser Option?
3. Mit welcher Option sind Sie bereit zu handeln?
4. Wie hast du diese / ähnliche Situation schon einmal angegangen?
5. Was könntest du anders machen?
6. Wen kennst du, wer hat eine ähnliche Situation erlebt?
7. Wenn etwas möglich wäre, was würdest du tun?
8. Was sonst?

Will oder Way Forward

Dies ist der letzte Schritt im GROW-Modell. In diesem Schritt überprüft der Coach das Engagement und hilft dem Mitarbeiter, einen klaren Aktionsplan für die nächsten Schritte zu erstellen. Hier sind 20 Fragen, die helfen, nach Engagement zu suchen:

1. Wie gehen wir vor?
2. Was glaubst du, was du jetzt tun musst?
3. Sag mir, wie du das machst.
4. Wie werden Sie wissen, wann Sie es getan haben?
5. Kannst du noch etwas anderes machen?
6. Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass Ihr Plan auf einer Skala von eins bis zehn erfolgreich ist?
7. Was würde es brauchen, um es zu einer Zehn zu machen?
8. Welche Hindernisse behindern den Erfolg?
9. Welche Roadblocks erwarten oder planen Sie?
10. Welche Ressourcen können dir helfen?
11. Fehlt etwas?
12. Was wirst du jetzt machen?
13. Wann fängst du an?

1. Wie werden Sie wissen, dass Sie erfolgreich waren?
2. Welche Unterstützung benötigen Sie, um das zu erreichen?
3. Was wird passieren (oder was kostet es), dass du das NICHT machst?
4. Was brauchst du von mir / anderen, um dir dabei zu helfen?
5. Welche drei Maßnahmen können Sie ergreifen, die in dieser Woche sinnvoll wären?
6. Wie engagiert / motiviert sind Sie auf einer Skala von eins bis zehn?
7. Was würde es brauchen, um es zu einer Zehn zu machen?

Die untere Zeile:

Eine Coaching-Konversation folgt fast nie einem netten, ordentlichen sequentiellen vierstufigen Weg. Ein Arsenal an großartigen Fragen innerhalb des GROW-Frameworks gibt Managern jedoch das nötige Selbstvertrauen, um loszulegen, bis es zu einem natürlichen, konversationellen Fluss wird, der sich innerhalb des Frameworks hin und her bewegt.

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Aktualisiert von Art Petty