Forschung findet wenig Unterstützung für Generationenunterschiede am Arbeitsplatz
Basierend auf der Überschrift, denken Sie vielleicht großartig, ein weiterer "Millennials am Arbeitsplatz" -Artikel. Da Millennials den größten Teil der amerikanischen Arbeitskräfte ausmachen, ist es kein Zufall, dass sie beträchtliche Aufmerksamkeit erregen.
Aber die Gespräche rund um das Thema Millennials betonen oft generationsbedingte Unterschiede, die es nicht wirklich gibt. Die Wahrheit ist, dass das, was Ihre Mitarbeiter bei der Arbeit motiviert, wirklich nichts mit ihrer Generation zu tun hat.
Was ist in einer Generation?
Bevor Sie dieses Argument in Frage stellen, ist es jedoch wichtig zu definieren, welche Generationen tatsächlich sind. Generationen beziehen sich auf Kohorten von Menschen basierend auf gemeinsamen Erfahrungen in ähnlichen Altersstufen. Die Annahme ist, dass gemeinsame Erfahrungen in ähnlichen Altersstufen Ähnlichkeiten zwischen Menschen in Bezug auf persönliche Eigenschaften, Einstellungen, Persönlichkeiten, politische Orientierungen und andere Dispositionen wie arbeitsbezogene Einstellungen und Verhaltensweisen hervorrufen.
Millennials sind faul, betitelt Narzissten
Betrachte Millennials unter diesem Mikroskop. Millennials werden im Allgemeinen als zwischen 1982 und 2000 geborene Personen eingestuft. Unzählige Annahmen und Behauptungen werden über tausendjährige Arbeiter gemacht. Einige der häufigsten Behauptungen wurden in einer Titelgeschichte des "TIME Magazins" populär gemacht, in der behauptet wird, dass Millennials "faule, berechtigte Narzissten" seien.
Diese Stereotypen, die durch die Poppsychologie angeheizt werden, haben die Wahrnehmung geprägt, dass diese Generation den Arbeitsplatz in vielen anderen Bereichen auf den Kopf stellt.
Aber sind diese Annahmen richtig? Im Falle von Einstellungen am Arbeitsplatz findet die akademische Forschung wenig Unterstützung für bedeutungsvolle Generationsunterschiede. In einer Metaanalyse von generationsbedingten Unterschieden in der Einstellung am Arbeitsplatz kamen Professor David Constanza und seine Kollegen zu dem Schluss, dass "bedeutungsvolle Unterschiede zwischen den Generationen wahrscheinlich nicht existieren".
In einem neueren Übersichtsartikel, der in "Industrial and Organizational Psychology" veröffentlicht wurde, folgerten Constanza und Lisa Finkelstein: "Es gibt wenig solide empirische Beweise, die die Existenz von generationsbasierten Unterschieden unterstützen, fast keine Theorie, die irgendeinen Grund für solche Unterschiede unterstützt brauchbare alternative Erklärungen für Unterschiede, die beobachtet werden. "
Die Forschung zu Qualtrics zum Beispiel legt nahe, dass sich die Triebkräfte des Engagements über Generationen hinweg nicht sehr unterscheiden. Ähnlich wie die akademische Forschung, auf die hier verwiesen wird, stellte Qualtrics fest, dass die Unterschiede, die zwischen Generationen bestehen (oder zu existieren scheinen), eher auf Faktoren wie Alter, Amtszeit und dem Punkt zurückzuführen sind, an dem ein Mitarbeiter in seiner Karriere oder seinem persönlichen Leben steht Leben.
Sie können zum Beispiel generationsbedingte Unterschiede auf Faktoren wie Kinderbetreuung, mehr Doppelkarrierefamilien, Ruhestandsvorbereitung und jahrelange Berufserfahrung am Arbeitsplatz zurückführen.
Darüber hinaus sind die Arbeitsplatztrends, die oft auf Generationsunterschiede (insbesondere Millennials) zurückzuführen sind, häufig allgegenwärtige Trends, die sich auf die Mitarbeiter über Generationen, Alter, Beschäftigungsgrad usw. hinweg auswirken können.
Zum Beispiel verschieben sich die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter, was Arbeit sein soll, was sie persönlich von der Arbeit bekommen. Mitarbeiter haben besseren Zugang zu Informationen über andere Jobs und Organisationen. Diese Trends wirken sich auf die gesamte Belegschaft aus, nicht nur auf einige Generationen.
Verwenden von Daten zum Entschlüsseln von Stereotypen über Generationsunterschiede
Um einen besseren Kontext zu bieten, ist es hilfreich, einige Beispiele arbeitsbezogener Einstellungen und Verhaltensweisen zu untersuchen, bei denen Millennials sich von Experten abwenden und die Millennial-Studie, eine Forschungsinitiative, die in Zusammenarbeit mit Accel abgeschlossen wurde und über 6.000 Millennials befragt hat, Gen Xers und Babyboomer.
1. Millennials springen eher zu einem neuen Job (aber nicht einfach, weil sie Millennials sind). Laut Qualtrics sagen 82 Prozent der Millennials, dass ihr Job ein wichtiger Teil ihres Lebens ist - eine Rate, die höher ist als die Älterer Generationen.
Aber wie können Sie das in Einklang bringen, wenn Millennials alle 26 Monate den Arbeitsplatz wechseln? Generationsunterschiede sind nicht unbedingt der Täter; oft handelt es sich um Besitzverhältnisse oder andere damit zusammenhängende Variablen.
Costanza und Finkelstein bestätigen dies in ihrem Artikel.
"Ältere Mitarbeiter neigen eher dazu, sich organisatorisch stärker zu engagieren als jüngere Mitarbeiter, aber das liegt nicht daran, dass es sich um Boomer statt Millennials handelt. Unterschiede können eher darin bestehen, dass ältere Arbeitnehmer mehr in ihre Arbeit, Organisation und Karriere investiert haben als Personen, die gerade erst in der Arbeitswelt beginnen.
"Das soll auch nicht heißen, dass ein bestimmter jüngerer Mensch sich seiner Organisation nicht einfach deshalb schuldig fühlt, weil er jung ist." Mit anderen Worten, diese professionelle Nomadenhaltung unter den Millennials ist ein Produkt des Einstiegs in die Belegschaft - kein Nebenprodukt der Generationen.
2. Viele Millennials betrachten Arbeit als einen Ort der Angst (aber nicht nur weil sie Millennials sind.) Die Forschung ergab, dass die Hälfte der Millennials ihre Fähigkeit zum Erfolg in Frage stellt, was sie zwei Mal mehr beunruhigt über ihre Fähigkeiten macht als ältere Generationen. Herkömmliche Weisheiten würden sich auf die Stereotypen konzentrieren - Millennials sind die ängstliche Generation.
Aber eine nuanciertere Analyse legt nahe, dass einige dieser Ängste bezüglich der richtigen Fähigkeiten zum Erfolg vielleicht einfach darauf zurückzuführen sind, dass Millennials unter dem Druck stehen, als neue Person im Büro einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Darüber hinaus verändern Technologie und Globalisierung die Szene ständig und geben jeder Generation Anlass, sich Sorgen zu machen, mit dem Rudel zu bleiben.
Im Extremfall ist die Anwendung von Generations-Tags für Mitarbeiter äußerst gefährlich. Generationen sind eine der breitesten Kategorien, in die Sie Mitarbeiter einbinden können. Der Gedanke, Einstellungen, Leistungsmanagement und Bezahlungspraktiken beispielsweise an Personengruppen anzupassen, die auf dem Geburtsjahr basieren, ist grundsätzlich dasselbe wie auf der Grundlage von Geschlecht oder Rasse / ethnischer Zugehörigkeit, was die meisten (wenn nicht alle) sind. von uns kann stimmen ist absurd und unethisch.
Also, was wollen Millennials?
Letztendlich gibt es viele Faktoren, die viel wichtiger sind (und gut unterstützt werden) bei der Vorhersage von Einstellungen am Arbeitsplatz wie Engagement und Verhalten am Arbeitsplatz wie Leistung und Bindung als die Generationenunterschiede der Mitarbeiter. Anstatt sich auf nicht unterstützte Stereotypen zu verlassen und Arbeitsplatztrends fälschlicherweise einer Generation zuzuordnen, sollten Sie sich darauf konzentrieren, was für einzelne Mitarbeiter wichtig ist.
Sie werden sich viel besser darauf konzentrieren, Ihre Mitarbeiter als einzigartige Individuen zu betrachten, anstatt sie in große und bedeutungslose Meta-Gruppen zu stecken. Berater, die in den Bereichen Management und HR arbeiten, werden häufig gefragt: "Was wollen Millennials bei der Arbeit?" Die beste Antwort kommt direkt aus dem Titel von Bruce Pfaus Artikel "Harvard Business Review": "Die gleichen Dinge der Rest von wir tun. " Benjamin Granger, Ph.D.