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Arbeitskündigungen: Wie man rechtliche Probleme vermeidet

Sie können einen Mitarbeiter legal entlassen, wenn Sie darauf achten, Diskriminierung zu vermeiden

Die Entscheidung, die Beschäftigung einer Person zu beenden, birgt das Risiko einer möglichen rechtlichen Herausforderung. Abhängig von den Richtlinien des Arbeitgebers oder davon, ob ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag hat, kann ein Arbeitnehmer beispielsweise eine Vertragsverletzung oder eine unrechtmäßige Entlassungsanspruch haben.

Ein at-will- Arbeitgeber - also ein Arbeitgeber, der sich das Recht vorbehält, Mitarbeiter ohne Angabe von Gründen zu kündigen - muss sich im Allgemeinen keine Gedanken über solche Ansprüche machen. Wie bei allen anderen Arbeitgebern muss sich jedoch auch ein Arbeitgeber, der sich um den Willen des Arbeitgebers kümmert, um viele andere mögliche Ansprüche kümmern.

In den letzten Jahren schützt AT-Schutz nicht immer einen Arbeitgeber, daher wird es immer wichtiger, eine Dokumentation der Leistung der Mitarbeiter und der Gründe für die Kündigung zu haben.

Mögliche Ansprüche auf Diskriminierung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Alle Arbeitgeber müssen mögliche Diskriminierungsansprüche, die sich aus der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergeben können, berücksichtigen. Um sich durchsetzen zu können, müsste der ehemalige Mitarbeiter nachweisen, dass er aufgrund seines geschützten Status (Geschlecht, Religion, Rasse, Herkunft, Alter, Behinderung usw.) zumindest teilweise gekündigt wurde.

Darüber hinaus könnten entlassene Arbeitnehmer behaupten, dass ihr ehemaliger Arbeitgeber sie diffamiert hat, indem sie

  • falsche, herabsetzende Kommentare über sie zu Mitarbeitern oder anderen Parteien machen;
  • behandelte sie in einer Weise, die emotionale Not verursachen sollte;
  • in ihre Privatsphäre eingedrungen sind, indem sie den Grund für eine unfreiwillige Beendigung unangemessen offengelegt haben; oder
  • Sie wurden als Vergeltung entlassen, weil sie ein gesetzliches Recht ausgeübt haben, wie die Meldung von diskriminierenden oder anderen rechtswidrigen Beschäftigungspraktiken oder die Beurlaubung nach dem Familien- und Medizinurlaubsgesetz oder dem Militärurlaubsgesetz.

Legitimen Geschäftsgrund für die Beendigung der Beschäftigung

Selbst wenn Arbeitgeber, die sich freiwillig angestellt haben, ihre Angestellten aus irgendeinem Grund kündigen können - oder aus einem anderen Grund - sind Kündigungen einfacher zu verteidigen, wenn sie durch einen legitimen Geschäftsgrund gerechtfertigt sind. Legitime geschäftliche Gründe könnten Probleme mit dem Beitrag des Mitarbeiters, Fehlverhalten, eine Reorganisation, die zur Eliminierung der Position des Mitarbeiters führt, oder finanzielle Erwägungen des Arbeitgebers beinhalten.

Ungeachtet der Art des Arbeitsverhältnisses sollte ein Arbeitgeber erwägen, Arbeitsregeln festzulegen, die Verhaltensweisen aufführen, die zu Disziplinarmaßnahmen oder zur Kündigung führen können.

At-will-Arbeitgeber sollten in die Regeln einen Disclaimer aufnehmen, der klarstellt, dass das Vorhandensein von Unternehmensregeln den Status eines Mitarbeiters nicht aufheben oder in irgendeiner Weise ändern kann.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber (freiwillig oder auf andere Weise) einen Disclaimer hinzufügen, der besagt, dass die aufgelisteten Gründe nicht allumfassend sind und dass der Arbeitgeber das Recht behält, Mitarbeiter zu kündigen, die nach Ermessen des Arbeitgebers Fehlverhalten begangen haben oder nicht auf einem akzeptablen Niveau durchgeführt.

Wenn progressive Disziplin vorgesehen ist, sollte der Arbeitgeber darüber hinaus die Flexibilität behalten, Mitarbeiter sofort zu entlassen, wenn die Umstände es rechtfertigen.

Fragen Arbeitgeber müssen vor Arbeitsbeendigung Fragen stellen

Vor der Entscheidung, einen Arbeitnehmer zu kündigen, sollte sich der Arbeitgeber folgende Fragen stellen:

  • Hat der Arbeitnehmer eine legitime Erklärung für seine Handlungen oder schlechte Leistung? Bevor Sie entscheiden, einen Mitarbeiter zu kündigen, führen Sie eine gründliche Untersuchung der betreffenden Ereignisse durch und holen Sie sich die Version oder Erklärung des Mitarbeiters. Überlegen Sie, ob ein neutraler Dritter die Erklärung des Mitarbeiters für plausibel halten würde.
  • Passt die Strafe "zum Verbrechen"? Überlegen Sie, ob eine neutrale dritte Partei zustimmen würde, dass die Kündigung angesichts der Art des Verhaltens oder der Schwere der Leistungsprobleme fair war.
  • Ist die Entscheidung zu beenden inkonsistent mit früheren Aktionen des Unternehmens? Hat der Mitarbeiter beispielsweise kürzlich eine positive Leistungsbeurteilung, Beförderung oder Lohnerhöhung erhalten? Wenn ja, würde dies es einem Arbeitgeber erschweren, die Beendigung eines Arbeitnehmers aus leistungsbezogenen Gründen zu rechtfertigen, wenn Sie in ein Gerichtsverfahren verwickelt wären.
  • Ist die Entscheidung, den Arbeitnehmer vorzeitig zu beendigen? Stellen Sie fest, ob Alternativen zur Kündigung angemessener sind, z. B. um einem Mitarbeiter die letzte Chance zu geben, progressive Disziplin anzuwenden, um Aufmerksamkeit zu erregen, oder den Mitarbeiter auf einen Leistungsverbesserungsplan zu stellen.
  • Hat der Arbeitnehmer Vorkündigungsrechte? Stellen Sie sicher, dass alle vom Unternehmen vorgesehenen Vorkündigungsverfahren eingehalten werden. (Hinweis: Für Angestellte des öffentlichen Sektors können spezielle Verfahren bestehen, die bestimmte fällige Prozessrechte haben, die Privatpersonen nicht gewährt werden.)
  • Hat das Unternehmen Disziplin konsequent verwaltet? Stellen Sie sicher, dass Mitglieder einer geschützten Klassifikation genauso behandelt werden wie Mitarbeiter außerhalb der geschützten Klassifikation, die ähnliche Verhaltensweisen unter ähnlichen Umständen (Schweregrad des Verhaltens, vorherige Straftaten, Dauer der Beschäftigung usw.) ausüben.

    Maßnahmen, die ein Arbeitgeber nach einer Beendigung der Beschäftigung ergreifen muss

    Nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ein Arbeitgeber die Wahrscheinlichkeit einer gerichtlichen Anfechtung auf verschiedene Arten verringern.

    • Stellen Sie sicher, dass die geeigneten Nachbeendigungsverfahren befolgt werden. Beschäftigte des öffentlichen Dienstes können Anspruch auf eine Anhörung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben. Arbeitnehmer des privaten Sektors hätten ebenfalls Anspruch auf eine Anhörung, wenn dies in den Unternehmensregeln, im Mitarbeiterhandbuch oder in einem Arbeitsvertrag oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
    • Sei ehrlich mit dem Angestellten. Seien Sie ehrlich, wenn Sie dem Arbeitnehmer den Grund für die Kündigung mitteilen. Beschönige nicht den Grund, um die Gefühle des Angestellten nicht zu verletzen. Wenn ein Arbeitnehmer später verklagt, beeinträchtigen diese Aussagen die Verteidigung des Arbeitgebers.
    • Respektiere die Gefühle des Angestellten. Tue nichts, um den Angestellten während des Kündigungsprozesses in Verlegenheit zu bringen. Wenn möglich, vermeiden Sie es, den Mitarbeiter vom Arbeitsplatz vor den Mitarbeitern zu eskortieren. Beschäftigte, die gedemütigt wurden, werden ihre Kündigung eher anfechten.
    • Respektieren Sie die Privatsphäre des Mitarbeiters. Empfehlen Sie nach der Kündigung nur die Mitarbeiter und Führungskräfte, die den Grund für die Kündigung wissen müssen, und weisen Sie sie darauf hin, die Angelegenheit nicht mit jemandem zu besprechen.
    • Erhalte eine Veröffentlichung. Wenn Abfindungen gewährt werden, wie Abfindungen, Zahlung von Krankenkassenprämien, Outplacement-Beratung usw., zusätzlich zu den Schulden, die ein Arbeitnehmer im Rahmen der Unternehmenspolitik schuldet, sollten die Leistungen an den Arbeitnehmer geknüpft werden, der eine Freistellung von Ansprüchen unterzeichnet. Damit eine Freistellung gegen Forderungen wegen Diskriminierung aus Gründen des Bundesalters (40 Jahre oder älter) wirksam wird, muss die Freigabe mehrere spezifische Bestimmungen enthalten, einschließlich einer 21-tägigen Betrachtungsfrist und einer Widerrufsfrist von 7 Tagen.
    • Vermeiden Sie inkonsistente Aussagen nach dem Abschluss. Machen Sie in einer Kündigungsmitteilung, einem Referenzschreiben oder einer Antwort an die staatliche Arbeitslosenversicherung keine nachträglichen Erklärungen, die dem Kündigungsgrund widersprechen oder ihm widersprechen. Solche schriftlichen Erklärungen, wie Kommentare an den ehemaligen Mitarbeiter, werden dem Arbeitgeber Glaubwürdigkeitsprobleme bereiten.
    • Pflegen Sie relevante Dokumente. Ein Arbeitgeber sollte die Personalakte des Arbeitnehmers sichern und alle Dokumente aufbewahren, einschließlich des schlechten Arbeitsergebnisses des Arbeitnehmers, das die Entscheidung zur Kündigung des Arbeitnehmers unterstützt.
    • Helfen Sie dem Mitarbeiter, eine andere Beschäftigung zu finden. Erwägen Sie die Bereitstellung von Outplacement-Dienstleistungen und in bestimmten Fällen eine neutrale Referenz, um dem Arbeitnehmer bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz zu helfen. Je früher ein Arbeitnehmer wieder eingestellt wird, desto unwahrscheinlicher ist es, dass der Arbeitnehmer gegen seinen früheren Arbeitgeber vorgeht.

    Haftungsausschluss: Obwohl Mel Muskovitz ist ein Anwalt, bitte beachten Sie, dass die bereitgestellten Informationen, obwohl verbindlich, ist nicht für die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit garantiert. Die Website wird von einem weltweiten Publikum gelesen und die Arbeitsgesetze und -bestimmungen variieren von Staat zu Staat und von Land zu Land. Bitte suchen Sie rechtlichen Beistand oder Unterstützung durch staatliche, bundesstaatliche oder internationale Regierungsressourcen, um sicherzustellen, dass Ihre rechtlichen Interpretationen und Entscheidungen für Ihren Standort korrekt sind. Diese Information dient als Anleitung, Ideen und Hilfe.

    Dieser Artikel enthält einen kurzen Überblick über mögliche rechtliche Probleme bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist nicht beabsichtigt, eine umfassende Diskussion des Themas zu sein. Da jeder Sachverhalt verschiedene rechtliche Probleme aufwirft, soll dieser Artikel nicht als Rechtsgutachten angesehen werden.

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