Verfolgen Sie den Managementerfolg, indem Sie die Fähigkeiten von großartigen Managern üben
Große Manager brechen jede Regel, die bei der Auswahl, Motivation und Entwicklung von Mitarbeitern als konventionelle Weisheit angesehen wird. So sagen Marcus Buckingham und Curt Coffman in "Zuerst alle Regeln brechen: Was die größten Manager der Welt anders machen", ein Buch, das die Ergebnisse der Interviews der Gallup-Organisation mit über 80.000 erfolgreichen Managern präsentiert.
Am wirkungsvollsten bei diesen Erkenntnissen über erfolgreiches Management ist, dass jeder große Manager auf der Grundlage der Leistungsergebnisse identifiziert wurde, die er in seiner Organisation hervorgebracht hat. Hier sind einige der wichtigsten Ideen, die im Buch der großen Manager besprochen wurden.
Darüber hinaus wird die Rolle der Personalmanagement- und Entwicklungsinformationen aus dem Buch anhand konkreter Beispiele und Empfehlungen erweitert. Führungskräfte und Personalmanagement- und -entwicklungsfachleute können die Forschungsergebnisse anwenden, um ihren Managementkarriereerfolg anzufangen.
Ein insgesamt neuer Ansatz für die Personalentwicklung
Die Erkenntnisse, die in den Interviews mit 80.000 Führungskräften am häufigsten zum Ausdruck kommen, stellen die traditionellen Vorstellungen von Personalmanagement und -entwicklung in Frage. Tausende von großartigen Managern haben Variationen über diesen Glauben gesagt: "Die Leute ändern sich nicht so sehr. Verschwenden Sie keine Zeit damit, zu versuchen, was weggelassen wurde. Versuchen Sie herauszufinden, was noch übrig war. Das ist schwer genug. "(S. 57)
Die Implikationen dieser Erkenntnis für Training und Leistungsentwicklung sind tiefgreifend. Diese Einsicht ermutigt, auf dem aufzubauen, was Menschen bereits gut können. Anstatt zu versuchen repariere schwächere Fähigkeiten und Fähigkeiten.
Der traditionelle Leistungsverbesserungsprozess identifiziert spezifische, durchschnittliche oder untergeordnete Leistungsbereiche. Vorschläge zur Verbesserung, entweder mündlich oder in einem formalen Beurteilungsprozess, konzentrieren sich auf die Entwicklung dieser Schwächen.
Was großartige Manager stattdessen tun, ist die Beurteilung der Talente und Fähigkeiten jedes Einzelnen. Sie bieten dann Training, Coaching und Entwicklungsmöglichkeiten, die der Person helfen, diese Fähigkeiten zu erhöhen. Sie kompensieren oder managen Schwächen.
Wenn Sie zum Beispiel eine Person einstellen, die keine Mitarbeiterfähigkeiten besitzt, aber eine enorme Menge an Produktwissen besitzt, kann eine heterogene Gruppe von Mitarbeitern ein Kundendienstteam bilden, das ihn einschließt. Andere Mitarbeiter mit exzellenten People Skills machen seine Schwäche weniger offensichtlich. Und die Organisation kann bei Produktqualitätsproblemen auf ihr Produktwissen zurückgreifen.
Bedeutet das, dass großartige Manager niemals dazu beitragen, dass Menschen ihre unzureichenden Fähigkeiten, Kenntnisse oder Methoden verbessern? Nein, aber sie verlagern ihren Schwerpunkt auf die Personalentwicklung in Bereichen, in denen der Mitarbeiter bereits Talent, Wissen und Fähigkeiten besitzt.
Die vier lebenswichtigen Jobs für große Manager
Buckingham und Coffman identifizieren vier Wendungen mit konventionellen Ansätzen, die die Unterschiede in der Taktik großer Manager weiter definieren.
- Wählen Sie Personen basierend auf Talent.
- Wenn Sie Erwartungen an Ihre Mitarbeiter stellen, ermitteln Sie die richtigen Ergebnisse.
- Wenn Sie ein Individuum motivieren, konzentrieren Sie sich auf Stärken.
- Um eine Person zu entwickeln, finden Sie den richtigen Job für die Person.
Wählen Sie basierend auf Talent Personen aus
Während der Gallup-Interviews gaben große Manager an, dass sie Mitarbeiter auf der Grundlage von Talenten statt aus Erfahrung, Bildung oder Intelligenz auswählten. Gallup definierte Talente, indem er die Talente studierte, die benötigt wurden, um in 150 verschiedenen Rollen zu erreichen. Talente identifiziert sind:
- Streben: Beispiele: Streben nach Leistung, Bedarf an Expertise, Antrieb, Überzeugungen in die Tat umzusetzen,
- Denken: Beispiele: Fokus, Disziplin, Eigenverantwortung und
- Beziehung: Beispiele: Empathie, Aufmerksamkeit für individuelle Unterschiede, Überzeugungsfähigkeit, Übernahme von Verantwortung.
Human Resource-Experten unterstützen Linienmanager effektiver, wenn sie Methoden zur Identifizierung von Talenten wie realistische Tests und Verhaltensinterviews empfehlen. Suchen Sie beim Überprüfen des Hintergrunds nach Mustern für die Talentanwendung. (Hat die Kandidatin beispielsweise jede neue Position entwickelt, die sie jemals von Grund auf erworben hat?)
Hier sind drei weitere wichtige Jobs für großartige Manager.
Wenn Sie Erwartungen an die Mitarbeiter stellen, richten Sie die richtigen Ergebnisse ein
Laut dem Buch " First, Break All The Rules": Was die größten Manager der Welt anders machen, unterstützen großartige Manager jeden Einzelnen bei der Festlegung von Zielen und Zielen, die den Bedürfnissen der Organisation entsprechen.
Sie helfen jedem Mitarbeiter, die erwarteten Ergebnisse zu definieren, wie Erfolg nach Abschluss aussehen wird. Dann gehen sie aus dem Weg.
Meiner Erfahrung nach werden die meisten Arbeiten von Personen ausgeführt, die nicht ständig von einem Manager beaufsichtigt werden. Angesichts dieser Tatsache ist es sinnvoll, den Mitarbeiter den richtigen Weg zum Gehen bestimmen zu lassen, um seine Ziele zu erreichen. Sie wird zweifellos diejenige wählen, die auf ihre einzigartigen Talente und ihre Fähigkeit, zur Aufführung beizutragen, zurückgreift.
Der Manager möchte den kritischen Pfad und die Prüfpunkte für das Feedback festlegen, aber das Mikromanagement des Mitarbeiters ist ein Fehler. Der Manager wird sich selbst verrückt machen und gute Leute verlieren, die das Gefühl haben, dass er ihnen nicht traut.
Human Resource Professionals können diesen Managementansatz unterstützen, indem sie Manager in mehr partizipativen Stilen coachen. Sie können Belohnungssysteme einrichten, die Manager erkennen, die die Fähigkeiten anderer entwickeln und bestimmte Ergebnisse erzielen. Sie können die Etablierung organisationsweiter Ziele fördern, um die Leistung zu steigern.
Wenn Sie ein Individuum motivieren, konzentrieren Sie sich auf Stärken
Große Manager schätzen die Vielfalt der Menschen in ihrer Arbeitsgruppe, Staat Buckingham und Coffman. Sie erkennen, dass "Menschen helfen, mehr von dem zu werden, was sie bereits sind", da jede Person einzigartige Stärken hat, ihren Erfolg am besten unterstützen wird.
Sie konzentrieren sich auf die Stärken eines Individuums und managen seine Schwächen. Sie erfahren, was jeden Mitarbeiter motiviert und versuchen, mehr davon in seinem Arbeitsumfeld zur Verfügung zu stellen.
Wenn zum Beispiel die Herausforderung das ist, wonach sich Ihr Mitarbeiter sehnt, stellen Sie sicher, dass er immer eine schwierige, herausfordernde Aufgabe hat. Wenn Ihr Mitarbeiter Routine vorzieht, senden Sie mehr repetitive Arbeit in seine Richtung. Wenn es ihm Spaß macht, Probleme für Menschen zu lösen, kann er sich im Front-Line-Service auszeichnen.
Kompensieren Sie Personalschwächen. So können Sie zum Beispiel einen Peer-Coaching-Partner finden, der Stärken, die ihm fehlen, zu einer Aufgabe oder Initiative bringt. Bereitstellung von Schulungen zur Verbesserung der Fähigkeiten in den erforderlichen Leistungsbereichen.
Personalfachleute können bei der Problemlösung mit Managern behilflich sein, die nach Ideen zur Behebung von Schwachstellen suchen. Sie können bestimmte individuelle Stärken fördern und Menschen die Möglichkeit geben, ihre Talente in ihrem Beruf einzusetzen.
Sie können Belohnungs-, Erkennungs-, Vergütungs- und Leistungsentwicklungssysteme entwickeln, die ein Arbeitsumfeld fördern, in dem sich die Mitarbeiter motiviert fühlen, einen Beitrag zu leisten. Betrachten Sie den Rat der großen Manager des Buches, die empfehlen: "verbringen Sie die meiste Zeit mit Ihren besten Leuten."
Finden Sie den richtigen Job für jede Person
Die Aufgabe eines Managers besteht nicht darin, jedem Einzelnen, den er beschäftigt, zu helfen, zu wachsen. Seine Aufgabe ist es, die Leistung zu verbessern. Dazu muss er erkennen, ob jeder Mitarbeiter in der richtigen Rolle ist.
Außerdem muss er mit jeder Person zusammenarbeiten, um festzustellen, was "in seiner Rolle wächst" und damit seine Fähigkeit, zur Leistung innerhalb der Organisation beizutragen, bedeutet.
Für manche Leute bedeutet dies, dass man nach einer Beförderung greift; Für andere bedeutet es, den aktuellen Job zu erweitern. Traditionell waren die Leute der Meinung, dass das einzige Wachstum am Arbeitsplatz "oben" die Werbeleiter war.
Das ist nicht mehr wahr, und ich bezweifle, dass es jemals Best-Practice-Denken war. Buckingham und Coffman Staat, "Helden in jeder Rolle zu schaffen." Denken Sie daran, das Peter-Prinzip, ein Buch, das behauptet, dass Individuen auf ihre Stufe der Inkompetenz gefördert werden?
Der Personalfachmann muss ein gründliches Verständnis der Positionen und Bedürfnisse in der gesamten Organisation aufrechterhalten, um jedem Einzelnen zu helfen, den richtigen Job zu finden.
Machen Sie sich mit den Talenten und Fähigkeiten jeder Person in Ihrer Organisation vertraut. Halten Sie ausgezeichnete Dokumentation von Tests, Bewerbungen, Leistungsbeurteilungen und Leistungsentwicklungsplänen bereit.
Entwickeln Sie einen Werbe- und Einstellungsprozess, der es ermöglicht, Menschen in Positionen unterzubringen, die "passen". Stellen Sie berufliche Entwicklungsmöglichkeiten und Nachfolgepläne her, die "fit" über Erfahrung und Langlebigkeit hinausgehen.
Wenn Sie als Manager in der Personalabteilung den Managern und Supervisoren in Ihrer Organisation dabei helfen können, diese Konzepte zu verstehen und anzuwenden, helfen Sie dabei, eine erfolgreiche Organisation von starken, talentierten Mitarbeitern zu schaffen. Und ist das nicht die Art von Arbeitsplatz, die Sie auch für sich selbst mögen?
Informieren Sie sich über großartige Manager und den ersten wichtigen Job, den große Manager machen.