Was Arbeitgeber über die Einstellung von Mitarbeitern mit einer kriminellen Geschichte wissen müssen

4 Punkte für Arbeitgeber Über wie man bestimmt, ob man einen verurteilten Straftäter anheuert

Einen verurteilten Verbrecher einzustellen ist nicht das, was die meisten Geschäfte machen. In der Tat würden die meisten Unternehmen es vorziehen, Leute einzustellen, die bald für die Heiligkeit nominiert werden, was Kandidaten mit einem Strafregister herauslässt. Arbeitgeber müssen jedoch im Hinterkopf behalten, dass viele Heilige Vergangenheit haben und so einige Ihrer besten Mitarbeiter. Hier erfahren Sie, wie Sie Mitarbeiter mit Vorstrafen einstellen.

Was verbietet die Box?

Die meisten Bewerbungen haben eine Kiste, die Bewerber abhaken, um zu sagen, ob sie irgendwelche Verbrechen oder Vergehen haben. Aber, 25 Staaten und mehrere Städte haben "ban-the-box" Gesetze verabschiedet. Einige zusätzliche Staaten haben eine "fair chance" -Gesetzgebung, was bedeutet, dass Sie den Antragsteller nicht nach Verurteilungen in einer Stellenbewerbung fragen können.

Die einzelnen Landesgesetze variieren, überprüfen Sie also Ihren Staat oder die Gesetze anderer staatlicher Gerichte, bevor Sie eine Person auffordern, einen Antrag auszufüllen. In der Regel bedeutet das Verbot der Box, dass Sie nicht nach irgendwelchen Verurteilungen fragen können, bis Sie die Job-Offer-Stufe des Auswahlprozesses erreicht haben.

Der Zweck von Ban-the-Box-Gesetzen

Was ist der Zweck hinter diesen Gesetzen? Der Staat hat ein persönliches Interesse daran, Menschen mit einer kriminellen Vergangenheit in Arbeit zu bringen - eine Arbeit zu haben, verringert die Wahrscheinlichkeit von Rückfällen. Wenn Sie Verbrechen reduzieren wollen, wollen Sie, dass die Leute arbeiten, anstatt zu ihren schlechten Wegen zurückzukehren.

Aber der andere Grund für Ban-the-Box-Gesetze ist, die Diskriminierung von Schwarzen zu beenden. Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass dies möglicherweise nicht wie gewünscht funktioniert. Da Arbeitgeber nicht nach Vorstrafen fragen können, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie schwarze und hispanische Kandidaten befragen.

Die Forscher untersuchten gering qualifizierte Männer im Alter zwischen 25 und 34 Jahren und stellten fest, dass "in Bereichen, in denen keine Werbung gemacht wird ... Arbeitgeber seltener junge schwarze Männer mit niedrigem Qualifikationsniveau befragen, da diese Gruppen eher Ex-Frauen aufnehmen - Täter. Sie konzentrieren sich stattdessen auf die Einstellung von Gruppen, die aus Männern bestehen, von denen sie glauben, dass sie weniger wahrscheinlich ins Gefängnis gekommen sind. "

Während also die Gesetze tatsächlichen Verurteilten helfen können, können sie niedrig qualifizierte schwarze Männer, die keine kriminelle Vorgeschichte haben, nachteilig beeinflussen.

Wann können Sie nach der kriminellen Geschichte einer Person fragen?

In allen Staaten können Sie sich vor einer tatsächlichen Anstellung eines Mitarbeiters nach Schuldgefechten erkundigen. Die ban-the-box-Gesetzgebung verhindert nur, dass Sie nach einer kriminellen Vergangenheit fragen, bevor Sie bereit sind, ein Angebot zu machen. Wenn Sie bereit sind, ein Angebot zu machen, können Sie einen Hintergrund-Check durchführen, bei dem Sie nach irgendwelchen Überzeugungen fragen.

Können Sie einen Bewerber wegen einer kriminellen Geschichte ablehnen?

Die Antwort auf diese Frage ist manchmal. Einige Überzeugungen verhindern, dass Sie bestimmte Arten von Jobs überhaupt haben. Zum Beispiel, wenn Sie eine Kindertagesstätte betreiben, können und müssen Sie verurteilte Sexualstraftäter absolut ablehnen. Das ist eine einfache Entscheidung. In anderen Bereichen ist die Entscheidung nicht so geschnitten und getrocknet.

Die Ablehnung von Personen aufgrund ihrer Vorstrafen kann gegen das Civil Rights Act aus dem Titel VII von 1964 verstoßen. Die Equal Employment Opportunity Commission sagt, dass es zwei wichtige Punkte gibt, wenn man überlegt, wie man verurteilte Bewerber behandelt. Man sagt:

1. Titel VII verbietet Arbeitgebern, Personen mit ähnlichen Strafregistern aufgrund ihrer Rasse, nationalen Herkunft oder eines anderen durch Titel VII geschützten Merkmals (das Farbe, Geschlecht und Religion einschließt) unterschiedlich zu behandeln.
2. Titel VII verbietet Arbeitgebern die Verwendung von Richtlinien oder Praktiken, die Personen anhand von Vorstrafeninformationen überprüfen, wenn
   • Sie benachteiligen Titel VII-geschützte Personen wie Afroamerikaner und Hispanics erheblich; UND
   • Sie helfen dem Arbeitgeber nicht, genau zu entscheiden, ob die Person wahrscheinlich ein verantwortungsvoller, zuverlässiger oder sicherer Mitarbeiter ist.

Ban-the-Box-Gesetzgebung ist ein Versuch, den ersten Teil davon zu erfüllen (obwohl es nicht funktioniert), aber was ist mit dem zweiten Teil? Erstens können Sie nicht davon ausgehen, dass eine Festnahme bedeutet, dass eine Person ein Verbrechen begangen hat, das die Person vom Arbeitsplatz disqualifizieren würde.

Wenn Ihr Kandidat eine Verurteilung hat, können Sie davon ausgehen, dass er das Verbrechen begangen hat, wegen dessen er verurteilt wurde. Wenn es nur eine Festnahme gibt, können Sie damit eine Untersuchung starten, ob die Person disqualifiziert werden soll oder nicht.

Wie bestimmen Sie, ob ein Bewerber mit einer kriminellen Geschichte angestellt wird?

Aber wie stellen Sie fest, ob die verurteilte Person "wahrscheinlich ein verantwortungsvoller, zuverlässiger oder sicherer Mitarbeiter ist"? Das hängt von den Gesetzen des Landes ab, aber hier sind einige allgemeine Richtlinien.

• Behandle Menschen verschiedener Rassen / Geschlechter gleich. Wenn Sie einen weißen Mann mit einer Drogenverurteilung einstellen, weil es "nur eine jugendliche Indiskretion" war, und dann einen schwarzen Mann mit einer ähnlichen Überzeugung zurückweisen, verstoßen Sie gegen das Gesetz.
• Wie lange ist es seit der Verurteilung? Wenn der Jobkandidat eine Verurteilung wegen Ladendiebstahls vor sechs Monaten hat, können Sie ein starkes Argument vorbringen, dass dies keine vertrauenswürdige Person ist. Wenn diese Verurteilung jedoch vor 20 Jahren stattgefunden hat und keine wiederholten Verurteilungen stattgefunden haben - nicht so sehr.

• Wie bezieht sich die Überzeugung auf den Job? Sie können eine Person, die von einem früheren Arbeitgeber veruntreut hat, als Kontrolleur Ihres Unternehmens ablehnen, aber wahrscheinlich nicht für einen Job als Landschaftsgärtner ohne Zugang zu Geldmitteln.
• Haben Sie dem Kandidaten die Möglichkeit gegeben, sich zu erklären? Wenn ein Kandidat die Überzeugung hat, dass Sie ihn für die Position disqualifizieren, verlangt die EEOC, dass Sie der Person eine Chance geben, "nachzuweisen, dass der Ausschluss aufgrund seiner besonderen Umstände nicht angewendet werden sollte". Das bedeutet, dass Sie sich hinsetzen müssen, um zu hören, was der Kandidat zu sagen hat, und vielleicht einige zusätzliche Informationen sammeln.

Immer konsultieren Sie mit Ihrem Anwalt über die Einstellung von Mitarbeitern mit einer kriminellen Geschichte

Wenn Sie einen Stellenbewerber aufgrund einer Verurteilung ablehnen möchten, bevor Sie dies tun, wenden Sie sich bitte an Ihren Anwalt für Arbeitsrecht. Da staatliche und sogar lokale Gesetze erheblich variieren können, können Sie nicht allgemeingültig beurteilen, was Ihrer Meinung nach für Ihr Unternehmen am besten ist. Sie müssen sicherstellen, dass Sie das Gesetz genau befolgt haben und dass Sie Titel VII in keiner Weise verletzen.

Viele Unternehmen überspringen die Beratung mit ihrem Anwalt, weil diese Diskussion Geld kostet. Aber es ist wesentlich billiger, für eine Erstberatung zu bezahlen, als für die daraus resultierende Klage bezahlen zu müssen. Denken Sie daran, sogar Prozesse, die Sie gewinnen, sind unglaublich teuer zu streiten.

Verwenden Sie für Jobs mit staatlicher Lizenzierung die Lizenzierungsverfahren als Richtlinien. Wenn die Lizenzagentur der Person erlaubt, eine Lizenz mit dieser bestimmten Überzeugung zu haben, sollten Sie höchstwahrscheinlich (beraten Sie sich mit Ihrem Anwalt) auch nicht über die Ablehnung des Kandidaten wegen dieser Überzeugung nachdenken.

Wenn Sie versuchen, zu entscheiden, wie Sie Ihre Richtlinien in Bezug auf verurteilte Schwerverbrecher gestalten möchten, sollten Sie die wahre Natur Ihres Unternehmens berücksichtigen. Benötigt Ihr Geschäft tatsächliche Heilige oder sind normale Menschen genug?

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