Ermitteln und Verwalten von Bedenken beim Beantworten von Anfragen für Referenzüberprüfungen
Sie sollten denken, dass die Bereitstellung einer Referenz für einen ehemaligen Mitarbeiter eine einfache, unkomplizierte Aktivität sein sollte. Aber in unserer strittigen Gesellschaft wird die Bereitstellung eines einfachen Arbeitsverweises als Reaktion auf Referenzkontrollen nicht mehr häufig praktiziert. Tatsächlich weisen die meisten Unternehmen den Mitarbeitern der Personalabteilung Referenzprüfungen zu. Dies bedeutet, dass es immer schwieriger wird, einen Verweis zu erhalten, der Informationen über den Kandidaten enthält, den Sie einstellen möchten.
In einem früheren Artikel habe ich die verschiedenen Ansätze diskutiert, die für Referenz-Checks für ehemalige Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Mein empfohlener Ansatz für eine verbale Anstellungsreferenz unterschied sich auf Grundlage der Leistung des Mitarbeiters, während er oder sie für Ihre Organisation arbeitete. Meine Antwort auf eine Anfrage nach einer schriftlichen Empfehlung, insbesondere die Formulare, die numerische Antworten anfordern, die Mitarbeiter bewerten, bleibt gleich. Senden Sie das Formular an HR.
Informelle Verbal Reference Checks
Diese Beschäftigungsbeispiele und die Überprüfung der Beschäftigungspolitik sind für die Mehrzahl der Referenzprüfungen geeignet, insbesondere für solche, die in schriftlicher Form angefordert werden. In dem früheren Artikel habe ich eine ungeschriebene, informellere Referenzdiskussion diskutiert, die der unmittelbare Vorgesetzte mit dem potenziellen Arbeitgeber führen könnte.
Insbesondere im Falle eines geschätzten, leistungsfähigen ehemaligen Mitarbeiters oder derzeitigen Mitarbeiters möchten Sie vielleicht informell mit einem potenziellen Arbeitgeber über seine Beiträge sprechen.
Auf diese Weise unterstützen Sie Ihren ehemaligen Kollegen bei der Auswahl einer geeigneten Beschäftigungsmöglichkeit.
Sie ermöglichen es dem potenziellen Arbeitgeber, bei der Entscheidung seiner Mitarbeiter einen gewissen Komfort zu erleben. Da ein Telefonat bei der Referenzprüfung zu spät kommt, können Sie sicher sein, dass Ihre Kommentare bestätigen, was der potenzielle Arbeitgeber im Bewerbungs- und Interviewprozess entschieden hat.
Richtlinien für informelle Referenzprüfungen
Meine Online-Recherche zeigt, dass bestimmte Arbeitgeber, insbesondere Universitäten und Regierungsstellen, es den Managern immer noch zu ermöglichen scheinen, Antworten auf Referenzprüfungen zu liefern. (Policies von privaten Arbeitgebern sind seltener online.) Mitarbeiter von Unternehmen, die von Mitarbeitern verlangen, formelle, schriftliche Referenz-Checks an HR zu senden, können sich auch ungezwungen fühlen, mit einem potenziellen Arbeitgeber informell zu sprechen.
Diese Themen zum Inhalt der Referenzprüfung sind für Leser, die sich dazu entschließen, auf eine verbale Referenzprüfung für aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter zu antworten, erwähnenswert. Manager benötigen Schulungen, um diese Antworten auf Referenzprüfungsanfragen zu stellen. Bitte beachten Sie meine Empfehlungen, wann und ob ein Manager eine Antwort auf eine Referenzprüfung geben sollte.
Bei der Beantwortung von Referenzprüfungen können Manager diese Fragen beantworten.
- Identifizieren Sie die Berufsbezeichnung, das endgültige Gehalt, die Daten der Anstellung und wichtige Aufgaben.
- Wenn Sie sich entschließen, Informationen über die Leistung des Mitarbeiters bereitzustellen, vergewissern Sie sich, dass die Antwort ausgeglichen ist. Der Mitarbeiter zeigte überwiegend positive Arbeitsleistung, aber Sie hatten in diesen Bereichen Bedenken. Diese Bereiche können für den neuen Arbeitsplatz relevant sein oder auch nicht. in jedem Fall sind sie nicht ausreichend, um die Einstellung des Arbeitnehmers auszuschließen.
Beantworten Sie nur Fragen, über die Sie Informationen haben. Verwenden Sie die Datei des Mitarbeiters einschließlich Leistungsbewertungen und andere schriftliche Dokumente, um konkrete, wahrheitsgetreue Beispiele zu liefern, die die Leistung des Mitarbeiters hervorheben. Bleib weg von Meinungen, Hörensagen und Vorhersagen.
- Wenn Sie sich dazu entschließen, negative Informationen über den Mitarbeiter bereitzustellen, geben Sie Informationen an, über die der Mitarbeiter Feedback erhalten hat. Geben Sie bestimmte Beispiele aus der schriftlichen Dokumentation an, die mit dem Mitarbeiter geteilt wurden.
Fragen, die nie über ehemalige Mitarbeiter zu beantworten sind
Sie können sich weigern, diese Fragen direkt zu beantworten oder sie mit einer Antwort abzuweisen, die die problematischen Komponenten umgeht. (Beispiel: Würden Sie den Mitarbeiter erneut einstellen? Antwort: Wenn alle Aspekte der Erfahrung, der Ausbildung, der Arbeitsleistung und der Interessen des Mitarbeiters den Anforderungen der Position entsprechen würden, würde ich den Mitarbeiter wieder einstellen.) Achten Sie auf diese Fragen:
- Jede Frage, die Informationen über irgendeinen Aspekt der geschützten Klasse eines Mitarbeiters für mögliche Diskriminierung oder den Schutz der Bürgerrechte offenbaren würde. Beispiele für solche Fragen sind:
Fragen zum Ehe- oder Partnerstatus, Familienangelegenheiten, persönliche Gesundheit, Behinderungen, medizinische oder Anwesenheitsdaten, Rasse, nationale Herkunft, Alter, Religion, Geschlecht und so weiter.
- Jede Frage, die die politischen oder gesetzlich geschützten beschäftigungsbezogenen Aktivitäten eines Angestellten identifizieren würde, wie gewerkschaftliche Organisierung, Dienst als Gewerkschaftsvertreter, Einreichung einer Beschwerde, Parteizugehörigkeit oder -aktivitäten, Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern, Versicherungsnutzung oder Arbeitgeberklagen.
- Fragen, die nichts mit der Arbeitseinstellung oder der Arbeitsleistung zu tun haben. Dazu können Fragen über die Interessen des ehemaligen Mitarbeiters, Hobbys, Freiwilligenverbände oder Verbandsmitglieder gehören.
- Jede Frage, die Sie auffordert, die zukünftige Leistung eines Mitarbeiters vorherzusagen. Alles, was Sie qualifiziert sind, um zu antworten, sind Fragen über die Leistung, die Sie erlebt haben, unterstützt mit Beispielen, die Sie schriftlich haben. Sie können die Leistung eines Mitarbeiters in einem neuen Job in einer neuen Umgebung für einen neuen Arbeitgeber nicht in einer Reihe von Umständen vorhersagen, die Sie nicht definieren oder kennen können.
Mit Sorgfalt und Überlegung können Sie den Wertarbeitern einen Beschäftigungsschub geben. Ihre informelle, wahrheitsgemäße, dokumentierte Leistungsbeurteilung kann die Spitze der Skala zugunsten der nächsten Gelegenheit Ihres ehemaligen Angestellten sein.