Legale, ethische Arbeitseinstellung
Müssen Sie einen Mitarbeiter entlassen? Wenn Sie die notwendigen Schritte unternommen haben, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Arbeitsleistung zu verbessern - und sie arbeiten nicht -, könnte es an der Zeit sein. Dies sind die rechtlichen und ethischen Schritte, die Sie ergreifen müssen, wenn Sie Mitarbeiter entlassen.
Stellen Sie sicher, dass die Maßnahmen des Unternehmens, wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter gehen zu lassen, über jeden Zweifel erhaben sind. Wie Sie einen Mitarbeiter entlassen, sendet eine aussagekräftige Nachricht an Ihre verbleibenden Mitarbeiter - entweder positiv oder negativ.
Die Beendigung der Beschäftigung ist der letzte Schritt in einem involvierten Prozess. Verwenden Sie es als letzten Ausweg, wenn das Leistungscoaching nicht funktioniert hat.
Vermeiden Sie gleichzeitig den Erfolg Ihres Unternehmens, den Erfolg einer Abteilung oder den Erfolg Ihrer Mitarbeiter, um einen leistungsschwachen Mitarbeiter zu behalten. Feuern Sie den Mitarbeiter ab, um den Erfolg Ihrer anderen Mitarbeiter und Ihres Unternehmens sicherzustellen.
Geben Sie Feedback, damit der Mitarbeiter weiß, dass er versagt
Die Schritte, die Sie ausführen, wenn Sie sich darauf vorbereiten, einen Mitarbeiter zu entlassen, sind von Bedeutung. Sofern die Handlungen des Arbeitnehmers keine sofortige Entlassung aus den Räumlichkeiten erfordern, ist eine schrittweise intensivere Rückmeldung an den Arbeitnehmer über seine Arbeitsleistung angebracht.
Stellen Sie sicher, dass Sie mit dem Mitarbeiter kommunizieren, indem Sie Feedback von dem Mitarbeiter erhalten, mit dem Sie effektiv kommunizieren. Denken Sie daran, dass das Ziel des Feedbacks darin besteht, dem Mitarbeiter zum Erfolg und zur Verbesserung zu verhelfen.
Die Aktionen des Mitarbeiters kommunizieren auch kraftvoll.
Der Mitarbeiter nimmt das Feedback zu Herzen und ändert sich - oder nicht. Dokumentieren Sie den Inhalt der Feedbacksitzungen sowie das Datum und die Uhrzeit.
PIPs haben einen schlechten Ruf bei den Mitarbeitern, die sie als letzten Schritt vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrachten. Dies liegt daran, dass viele Arbeitgeber PIPs falsch verwenden oder vor der Kündigung eine rechtliche Absicherung schaffen.
In meinem Buch sollten PIPs nur verwendet werden, wenn Sie wirklich glauben, dass der Mitarbeiter die Fähigkeit hat, sich zu verbessern. Alles andere ist Folter für den Mitarbeiter und Zeitkonsument für Manager und Personalverantwortliche.
Im Fall von Managern und HR-Personal ist ein PIP fast nie angemessen. Wenn ein Manager schlecht genug versagt, um einen PIP zu verlangen, wird er selten das notwendige Vertrauen zurückgewinnen, wenn er Mitarbeiter oder seinen eigenen Vorgesetzten meldet.
HR-Mitarbeiter haben zu viel Zugriff auf hochvertrauliche, unersetzliche Informationen. Darüber hinaus ist der Schaden für Ihr Vertrauen in sie und ihre Glaubwürdigkeit aufgrund ihrer Position kaum zu überwinden.
- Wie man Feedback gibt, das eine Auswirkung hat
Geben Sie Ihrem Feedback die Wirkung, die es verdient, durch die Art und Weise, wie Sie Feedback geben. Ihr Feedback kann für Menschen einen Unterschied machen, wenn Sie eine Abwehrreaktion vermeiden können. - Leistungsverbesserungsstrategien
Verwenden Sie diese Strategien, um dem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern. Sie werden wissen, dass Sie Ihr Bestes getan haben, um dem leistungsschwachen Mitarbeiter zum Erfolg zu verhelfen. - Coaching für verbesserte Leistung
Suchen Sie nach einem Schritt-für-Schritt-Coaching-Ansatz, mit dem Sie einem Mitarbeiter helfen können, seine Arbeitsleistung zu verbessern? Dieser Ansatz vermeidet die Notwendigkeit für Disziplin und führt zu großartigen Ergebnissen.
- Wie man eine schwierige Konversation hält
Die Chancen stehen gut, dass Sie eines Tages ein schwieriges Gespräch führen müssen. Diese Schritte helfen Ihnen dabei, schwierige Gespräche zu führen, wenn Sie professionelle Rückmeldungen benötigen. - Leistungsentwicklung Planungsprozess
Wenn Ihr normaler Prozess dem Mitarbeiter nicht dabei hilft, bei der Arbeit erfolgreich zu sein, und Sie glauben, dass es Hoffnung gibt, dass der Mitarbeiter seine Leistung verbessern kann und wird, müssen Sie einen Leistungsverbesserungsplan einführen. - Leistungsverbesserungsplan
Der Performance Improvement Plan (PIP) soll die konstruktive Diskussion zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten erleichtern und die Verbesserung der Arbeitsleistung verdeutlichen. Der PIP wird nach Ermessen des Vorgesetzten durchgeführt, wenn es notwendig wird, einem Mitarbeiter zu helfen, seine Leistung zu verbessern.
Mit diesem Format können Sie Ziele setzen, Maßnahmen festlegen, Überprüfungssitzungen durchführen und Fortschritte verfolgen. Es ist keine bestimmte Zeit erforderlich, damit ein Mitarbeiter einem Leistungsverbesserungsplan folgen kann. In der Tat, wenn keine Fortschritte gemacht werden, können Sie die Beschäftigung einer Person nach mehreren Wochen beenden.
Schritte zur Beendigung der Beschäftigung
- Wenn Sie glauben, dass der Mitarbeiter nicht in der Lage oder nicht in der Lage ist, seine Leistung zu verbessern, sollten Sie eine progressive disziplinarische Maßnahme starten. Auch hier ist die Dokumentation von entscheidender Bedeutung, so dass Sie eine Aufzeichnung der Schritte haben, die Sie in diesem Prozess unternommen haben. Verwenden Sie dieses Warnhinweisformular für progressive Disziplin, um jeden Schritt zu dokumentieren.
Wenn Sie jedoch nicht glauben, dass der Mitarbeiter in der Lage ist, sich zu verbessern, warum sollten Sie nicht wie bei der PIP-Stelle jetzt eine Stelle kündigen? Sie werden jedem die Qual eines langwierigen Prozesses ersparen. Sicherlich, an diesem Punkt in Ihrer Beziehung mit dem Angestellten, wenn die Aufsichtsperson ihre Arbeit erledigt hat, haben Sie genügend Leistungsberatungsaufzeichnungen und disziplinarische Aktionsformen auf Datei, um den Angestellten zu entlassen. - Die Schritte in der progressiven Disziplin sollten für jeden Mitarbeiter, den Sie feuern, konsistent sein, sobald Sie sich dazu entschließen, auf diesem Weg zu beginnen (was Sie nicht tun müssen), es sei denn, ein ungewöhnliches Ereignis tritt auf. Sie können dem Mitarbeiter auch eine beliebige Anzahl von Optionen zur Verfügung stellen, beginnend mit dem Leistungsverbesserungsplanschritt.
- Sie können den Mitarbeiter fragen, ob er freiwillig aufhören möchte, anstatt an einer Disziplinarmaßnahme teilzunehmen. Sie können sich auf eine Zeitleiste festlegen, wann der Mitarbeiter benachrichtigt werden soll. Dies kann jedoch die Fähigkeit des Einzelnen beeinträchtigen, Arbeitslosigkeit zu sammeln.
- Sie können zustimmen, dass der Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund nicht in der Lage ist, die Arbeit zu erledigen, ein paar Wochen Abfindungszahlungen zu leisten und sich zu verabschieden.
- Sprechen Sie mit einem Anwalt, um alle Ihre Optionen zu verstehen. In Fällen, in denen Sie beispielsweise Abfindungen zahlen, möchten Sie den ausscheidenden Mitarbeiter bitten, eine Freistellung zu unterschreiben, die für Arbeitnehmer über 40 und unter 40 Jahren unterschiedlich ist.
Halten Sie das Beschäftigungsbeendigungstreffen ab
Schließlich sollten Sie das Beschäftigungsbeendigungstreffen planen und durchführen. Ich würde einen Angestellten nicht mehr als ein paar Minuten vor dem Treffen informieren. Sie werden den Mitarbeiter unnötige Sorgen und Ärger verursachen. In den meisten Fällen wird dieser Moment jedoch erwartet.
Führen Sie die Schritte in der Checkliste für die Beendigung der Beschäftigung aus. Einige Schritte, die Sie vor dem Abschlusstreffen abgeschlossen haben möchten. Betrachten Sie das Abschlussgespräch als das Ausgangsgespräch des Mitarbeiters.
Wichtigste Lektion beim Abfeuern eines Mitarbeiters
Die meisten Menschen warten zu lange, um einen Mitarbeiter zu entlassen. Wenn sich ein Mitarbeiter schlecht benimmt, sollten nach einer Veranstaltung Disziplinarmaßnahmen eingeleitet werden. Wenn ein Mitarbeiter regelmäßig Fälligkeitsdaten vermisst und Sie festgestellt haben, dass das Problem kein Training oder ein anderer identifizierbarer Faktor ist, sammeln Sie Dokumentation und entlassen Sie den Mitarbeiter.
Wenn Sie eine Unternehmensmission und Vision für Ihren Arbeitsplatz eingeführt haben und Manager ihre Implementierung nicht unterstützen, entlassen Sie die Manager. Wenn Sie eine Kultur entwickeln, die Mitarbeiter befähigt und befähigt und ein Manager dauerhaft autokratisch ist, entlassen Sie den Manager. Die Leute ändern nicht viel. Obwohl ich Transformationen beobachtet habe, sehe ich oft monatelangen Herzschmerz und verschwendete Anstrengungen.
Ich habe auch regelmäßige Rückmeldungen erhalten, dass das Abfeuern eines Mitarbeiters das Beste war, was ihnen je passiert ist, weil es den Angestellten veranlasste, auf bessere Weiden zu ziehen. In meiner letzten Notiz von einer ehemaligen Mitarbeiterin, die fünf Tage lang suspendiert war, bedankte sie sich bei mir. Sie war weitergezogen, hatte ihre Immobilienlizenz bekommen und freute sich auf ein großartiges Leben.
Verhalten Sie sich rechtlich, ethisch, mit Freundlichkeit, Höflichkeit und Mitgefühl, aber entlassen Sie Mitarbeiter, die gefeuert werden sollten.
Haftungsausschluss: Bitte beachten Sie, dass Susan sich bemüht, auf dieser Website eine genaue, ethisch vertretbare Personalverwaltung, Arbeitgeber- und Arbeitsplatzberatung anzubieten. Sie ist jedoch kein Anwalt und der Inhalt der Website ist nicht als solcher zu verstehen Rechtsberatung. Die Website hat ein weltweites Publikum und Arbeitsgesetze und Vorschriften variieren von Staat zu Staat und Land zu Land, so dass die Website nicht für alle von ihnen für Ihren Arbeitsplatz definitiv sein kann. Wenn Sie Zweifel haben, suchen Sie immer einen Rechtsbeistand. Die Informationen auf der Website dienen nur zur Orientierung, niemals als Rechtsberatung.