Wie legal und effektiv interviewen: Vermeiden Sie illegale Interviewfragen
Wir alle wissen, wie strittig unsere Gesellschaft im Bereich der Beschäftigung geworden ist. Jeder Personalvermittler, Einstellungsleiter, leitende Angestellte und Abteilungsleiter muss erkennen, dass das Stellen von Fragen zu illegalen Vorstellungsgesprächen oder unangemessenen Anfragen zu Diskriminierungen oder Rechtsstreitigkeiten führen kann. Diese Klagen können aufgrund von Aussagen während des Vorstellungsgesprächs gewonnen oder verloren werden.
Daher ist es wichtig, das Risikomanagement in Ihren Befragungsprozess einzubeziehen, um die Haftung Ihres Unternehmens gegenüber der Haftung für Beschäftigungspraktiken zu minimieren.
Sie oder Ihre Firma könnten beschuldigt werden, illegale Interviewfragen zu stellen oder diskriminierende Aussagen oder Kommentare zu machen, die Voreingenommenheit widerspiegeln. Es ist auch möglich, während eines Interviews Zusicherungen oder Versprechen abzugeben, die als verbindliche Verträge interpretiert werden können. Die Erkennung dieser potenziellen Gefahrenbereiche ist der beste Weg, während eines Interviews nicht das Falsche zu sagen.
In den meisten Unternehmen sind mindestens zwei Personen für die Befragung und Einstellung von Bewerbern verantwortlich. Es ist wichtig, Verfahren zu haben, um die Konsistenz zu gewährleisten. Entwickeln Sie Interviewformulare mit objektiven Kriterien, die als Checklisten dienen. Entwickeln Sie Listen mit Interviewfragen und illegalen Interviewfragen.
Diese stellen die Konsistenz zwischen den Interviewern sicher und erstellen eine Dokumentation, um die Einstellungsentscheidung zu unterstützen, wenn eine Unterlassungsgebühr später von einem nicht erfolgreichen Bewerber eingereicht wird.
Interview Probleme zu vermeiden
Um das Risiko von Diskriminierungsklagen zu minimieren, ist es wichtig, dass Interviewer mit Themen vertraut sind, die als Interviewfragen nicht zulässig sind. Vermeide illegale Interviewfragen. Zum Beispiel sollten Sie keine weiblichen Bewerber detaillierte Fragen über ihren Ehemann, Kinder und Familienpläne fragen.
Solche Fragen können als Beweis für geschlechtsspezifische Diskriminierung verwendet werden, wenn ein männlicher Bewerber für die Stelle ausgewählt wird, oder wenn die Frau eingestellt und später gekündigt wird. Ältere Bewerber sollten nicht nach ihrer Fähigkeit gefragt werden, Anweisungen von jüngeren Vorgesetzten zu übernehmen.
Es ist auch wichtig, zu vermeiden, dass während des Vorstellungsgesprächs Erklärungen abgegeben werden, die angeblich einen Arbeitsvertrag begründen könnten. Vermeiden Sie bei der Beschreibung des Jobs die Verwendung von Begriffen wie "permanent", "Karriere-Jobchancen" oder "langfristig".
Die Interviewer sollten auch vermeiden, übertriebene Zusicherungen über die Arbeitsplatzsicherheit zu machen. Vermeide Aussagen, dass die Beschäftigung so lange anhält, wie der Arbeitnehmer einen guten Job macht. Nehmen wir zum Beispiel an, dass einem Bewerber gesagt wird: "Wenn Sie einen guten Job machen, gibt es keinen Grund, warum Sie hier nicht für den Rest Ihrer Karriere arbeiten können." Der Bewerber nimmt den Job an und wird sechs Monate später wegen Personalkürzungen entlassen.
Dies könnte zu einer Vertragsverletzung führen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, dass er nicht gekündigt werden kann, es sei denn, es wurde nachgewiesen, dass er oder sie keine "gute Arbeit" geleistet hat. Gerichte haben gelegentlich festgestellt, dass solche Versprechungen, die während der Interviews gemacht wurden, Arbeitsverträge hervorbrachten.
Illegale Interviewfragen
Diese Praktiken helfen Ihnen, den qualifiziertesten Kandidaten mit legalen, dokumentierten Interviewmethoden einzustellen, einschließlich der Vermeidung von illegalen Interviewfragen.
Erfahren Sie, wie Sie Bewerber auf ihre Verdienste beurteilen. Entwickeln Sie bei der Entwicklung von Bewertungskriterien breite, subjektive Eindrücke in objektivere Faktoren.
Natürlich müssen Sie sich auf das Bewerbungsgespräch vorbereiten, indem Sie die Bewerbung, den Lebenslauf, das Bewerbungsschreiben, die Testergebnisse und andere vom Bewerber eingereichte Materialien prüfen. Versuchen Sie, den Kandidaten zu beruhigen und Interviewfragen zu stellen, die nicht mit "Ja" oder "Nein" beantwortet werden können.
Diese offenen Fragen ermöglichen es den Bewerbern, alles über ihre Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten zu erzählen. Einige Beispiele sind: "Warum verlässt du deinen derzeitigen Arbeitgeber?" "Bevorzugen Sie Routine, konsistente [Arbeit oder schnelllebige Aufgaben, die sich täglich ändern?" "Und warum?"
Interview-Probleme zu vermeiden, einschließlich illegaler Interview-Fragen
Interviewfragen und Probleme, die Sie vermeiden möchten, umfassen Folgendes:
- unangemessene, sogar illegale Interviewfragen stellen,
- diskriminierende Aussagen machen, und
- verbindliche Vertragsabschlüsse machen.
Im Folgenden finden Sie Beispiele für Interviewfragen, die in Interviews vermieden werden sollten, da sie angeblich eine rechtswidrige Voreingenommenheit aufweisen. Deshalb sind sie illegale Interviewfragen.
- Sind Sie ein US-Bürger? (wirkt sich negativ auf die nationale Herkunft aus)
- Haben Sie eine Sehbehinderung, eine Sprech- oder Hörbehinderung?
- Planen Sie eine Familie zu haben? Wann?
- Haben Sie schon einmal eine Arbeitnehmerentschädigung beantragt?
- Wie viele Arbeitstage haben Sie im vergangenen Jahr krankheitsbedingt verpasst?
- An welchen außerberuflichen Aktivitäten sind Sie beteiligt?
- Hättest du Probleme mit einer Partnerin zu arbeiten?
- Wo bist du aufgewachsen?
- Hast du Kinder? Wie alt sind Sie?
- In welchem Jahr hast du die Highschool abgeschlossen? (deckt Alter auf)
Wie Sie sehen, können diese eher einfachen und scheinbar nicht bedrohlichen Fragen leicht eine der oben genannten Gefahren bei der Durchführung von Interviews verletzen.
Mehr Beste Interview Tipps
Wenn Sie über illegale Interviewfragen informiert sind, lesen Sie, wie Sie ein juristisches Interview und rechtliche Interviewfragen entwickeln können.
Unternehmen, die Best Practices für die Durchführung von Interviews verwenden und äußerst effektiv bei der Einstellung von Top-Performern sind, verwenden angepasste oder standardbasierte verhaltensorientierte Interviewleitfäden mit Interviewfragen, um konsistent in ihren Fragen zu bleiben.
Diese Unternehmen schulen nicht nur ihre Personalvermittler, sondern schulen ihre Führungskräfte, Abteilungsleiter und Einstellungsmanager zu rechtlichen und effektiven Fragen und Techniken, die während des Interviews genutzt werden können. Sie trainieren sie, wie sie illegale Interviewfragen vermeiden können.
Dieselben "risikoorientierten" Unternehmen führen für jede Position innerhalb ihres Unternehmens ein Jobanalyse-Audit durch, um die Arten von Verhaltens- und Situationsfragen zu ermitteln, die für ihren Befragungsprozess erforderlich sind.
Ein Job-Analyse-Audit ist ein Prozess, bei dem ein Unternehmen objektive Daten darüber sammelt, was in einer bestimmten Position erforderlich ist, um erfolgreich zu sein. Dieser Prozess wird über Interviews, Umfragen und Tests (sowohl Hard Skills als auch Soft-Skills-Tests) durchgeführt.
Dieser Prozess ermöglicht es dem Unternehmen, objektiv die Kompetenzen, Verhaltensweisen, Denk- und Entscheidungsstile sowie die technischen Fähigkeiten zu identifizieren, die unter den Leistungsträgern üblich sind und für die jeweilige Position benötigt werden. Dieser Prozess stellt einen "Benchmark" oder einen "Guide" für die Einstellung von Mitarbeitern her.
Die resultierende Liste kritischer Kompetenzen wird von InterviewerInnen zur Bewertung von Kandidaten verwendet. Dieser Benchmark, der für jede Position maßgeschneidert ist, führt das Unternehmen dazu, die Kernlinie von Verhaltensinterview-Fragen zu definieren, die diese kritischen Kompetenzen, Verhaltensweisen und Denkstile aufdecken, da sie sich direkt auf die Jobanforderungen beziehen.
Einige der effektivsten Verhaltensuntersuchungen vor der Einstellung auf dem Arbeitsmarkt werden die notwendigen Verhaltensinterviews beinhalten, die den Kandidaten gestellt werden. Dies ist auf die objektive Bewertung der Kompetenzen der einzelnen Kandidaten zurückzuführen.
Hier sind einige Beispiele für rechtlich vertretbare Verhaltensinterview-Fragen, die dazu beitragen, Kernkompetenzen in einem Interview aufzudecken.
- Was war für Sie ein besonders anspruchsvolles Ziel? (Diese Interviewfrage greift in die Leistungsorientierung des Kandidaten ein und verlangt von ihnen, das Hindernis und ihre Denkprozesse und Handlungen zur Überwindung des Hindernisses zu erklären.)
- Können Sie sich eine Situation vorstellen, in der eine innovative Vorgehensweise erforderlich ist? Was hast du in dieser Situation gemacht? (Mit dieser Interviewfrage können Sie herausfinden, ob der Kandidat innovative Lösungen für arbeitsbedingte Probleme entwickeln und potenzielle Chancen und Möglichkeiten erkennen kann, diese zu nutzen.)
- Welche typischen Kundeninteraktionen haben Sie in Ihrer jetzigen Position? Können Sie sich ein aktuelles Beispiel für eines dieser Beispiele vorstellen? (Diese Interviewfrage konzentriert sich auf die Kundenorientierung des Bewerbers.)
- Waren Sie jemals in einer Situation, in der Sie neue Aufgaben oder Rollen übernehmen mussten? Beschreiben Sie diese Situation und was Sie getan haben? (Mit dieser Interviewfrage können Sie den Grad der Flexibilität des Kandidaten prüfen.)
- Welche Standards haben Sie in Ihrer jetzigen Position gesetzt, um gute Arbeit zu leisten? Wie haben Sie sie ermittelt? (Mit dieser Interviewfrage können Sie herausfinden, ob der Kandidat hohe Arbeitsstandards hat.)
Wenn Sie ein Jobanalyse-Audit durchführen, um die für eine bestimmte Aufgabe erforderlichen Kernkompetenzen objektiv zu identifizieren, und dann eine Liste behavioral gestützter Interviewfragen wie die oben genannten erstellen, um diese Kompetenzen zu identifizieren, können Sie Ihren Anspruch auf Beschäftigungspraktiken erheblich reduzieren Ihr Potenzial für die Einstellung von Top-Performern.
Indem Sie Richtlinien wie diese einführen und sicherstellen, dass die Manager Ihrer Organisation ihnen folgen, haben Sie Ihr Risiko einer Klage durch einen Mitarbeiter oder Bewerber um ein Vielfaches reduziert.